Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực thì khâu đánh giá kết quả là cần thiết. Vì qua đó ta có thể biết chương trình thành cơng hay khơng
so với chỉ tiêu đã đề ra. Mặt khác đánh giá cịn cung cấp thơng tin phản hồi cho q trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị Nhân sự xây dựng, tổ chức những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xun, ngay cả trong q trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai xót sao cho q trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất.
Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khoá đào tạo, phát triển nhân viên:
* Phân tích thực nghiệm: Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành thực nghiệm. Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khố huấn luyện. Chọn một nhóm bất kì tham gia vào khố học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lượng của nhóm được đào tạo và khơng được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả của hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi của chương trình đào tạo, phát triển.
* Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phương pháp đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu.
- Phản ứng: là phương pháp đánh giá thái độ của học viên đối với chương trình đào tạo. Thơng qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo được phát vào cuối khố học, nhà Quản trị Nhân sự có thể xác định được: nhân viên có thích chương trình đào tạo đó khơng?; Và nội dung của chương trình đó có phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại hay không?.
- Học thuộc: sau khi tham gia vào các khoá đào tạo và phát triển, nhân viên cần được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khoá học. Cách kiểm tra có thể thơng qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đề nghiên cứu
hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị. Việc đánh giá này giúp nhà Quản trị xác định được kết quả học tập của học viên một cách nhanh nhất.
- Hành vi: là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau khi tham gia đào tạo. Cách đánh giá này được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định có thể là một tháng, một quý hay một năm và do các cấp lãnh đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận.
- Mục tiêu: là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khố học đề ra hay khơng. Việc đánh giá này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên (Khối lượng, chất lượng sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc).
* Phương pháp lượng hoá: là việc đánh giá hiệu quả của việc đầu tư kinh phí cho các khố đào tạo và phát triển nhân viên. Thông qua phương pháp so sánh, phân tích và tính tốn, nhà Quản trị Nhân sự phối hợp cùng các cấp Quản trị khác định lượng ra tổng lợi ích do khố học mang lại so với tổng chi phí đã bỏ ra. Cách thức đánh giá là thông qua tổng lợi nhuận (hay doanh thu) mà doanh nghiệp đạt được. Bởi nguồn Nhân lực là lực lượng sản xuất chính nên thơng qua kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể xác định được lợi ích mà các khóa học đã mang lại cho nhân viên.
Tóm lại, để một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên đạt hiệu quả ta cần phải xem xét và đánh giá tính khả thi của ba chỉ tiêu chính sau:
- Chỉ tiêu về tài chính: Các khoản chi cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân viên phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó phải ln đảm bảo rằng lợi ích thu được từ các khóa học khơng những bù đắp cho chi phí đào tạo mà cịn làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
- Chỉ tiêu về thời gian: Các khóa học cần được bố trí, xắp xếp hợp lý cả về mặt thời lượng và thời gian sao cho nhân viên vừa hồn tốt cơng việc vừa nâng cao được trình độ, năng lực của mình.
- Chỉ tiêu về mặt nhân lực: Sắp xếp, bố trí hợp lý số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo, tránh tình trạng khiếm khuyết trong cơng việc, đảm bảo duy trì tốt các hoạt động kinh doanh.
Lưu ý: Khâu đánh giá chất lượng các khóa học cũng là khâu quan trọng
không kém khâu đào tạo và phát triển nhân viên, do đó cần một sự đánh giá khách quan, trung thực của cấp Quản trị Nhân sự.
Chương hai
Chương hai