- Năm 1995: Khai trương văn phòng đại diện lần thứ nhất tại Hà Nội Tổ chức các cuộc hội thảo về Bảo hiểm Nhân thọ và đào tạo về Bảo hiểm ở nước
2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL
2.4. Một số đề xuất về quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên:
ép công việc nên tâm lý cũng như hiệu quả học tập sẽ cao hơn.
- Lượng thời gian đào tạo không bị gián đoạn bởi sự tác động của ngoại cảnh, các yếu tố khách quan và vì vậy thời lượng cho các khố học sẽ được rút ngắn.
* Bên cạnh đó, cơng ty nên mua bản quyền một số chương trình đào tạo phổ cập tại trường Đại học Prudential để có thể in sao thành tài liệu tham khảo, giáo trình cho nhân viên nghiên cứu. Cung cấp thông tin qua tài liệu, sách vở sẽ thuận tiện hơn cho những nhân viên ở xa nơi làm việc, những nhân viên đi công tác hoặc nhân viên ở các chi nhánh xa thành phố. Mặt khác, đối với một số môn chun ngành địi hỏi phải có sự tìm tịi, nghiên cứu sâu như những khố học về Thẩm định hay Tính phí thì việc cung cấp tài liệu là hết sức cần thiết.
2.4. Một số đề xuất về quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triểnnhân viên: nhân viên:
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên có vai trị hết sức quan trọng trong việc xác định nhu cầu học tập và thu thập thông tin phản hồi. Phương pháp này không chỉ là kim chỉ nam cho nhà Quản trị Nhân sự hoạch định các chương trình đào tạo trong tương lai phù hợp và chính xác hơn mà cịn giúp nhân viên tự đánh giá về kiến thức lĩnh hội của mình sau mỗi khóa học. Hiện nay, tại cơng ty BHNT Prudential đang áp dụng 2 cách đánh giá đó là đánh giá qua kiểm tra sau khi kết thúc khoá học và đánh giá của bản thân cá nhân. Sau một thời gian thực tập tại công ty, dưới sự chỉ đạo và giúp đỡ nhiệt tình của Ban lãnh đạo và nhân viên trong phòng Quản trị Nhân sự, em xin đưa ra một số cách thức đánh giá mới với mong muốn phục vụ tốt hơn công tác đánh giá này. Cụ thể như sau:
* Đánh giá thông qua cách thức thực hiện cơng việc của nhân viên. Cách đánh giá này địi hỏi người Quản trị cấp cao chú trọng hơn vào kết quả công việc của nhân viên dưới quyền sau khi kết thúc khoá đào tạo huấn luyện. Kết quả đánh giá nhân viên sẽ được báo cáo thường xuyên và trực tiếp cho phòng
Quản trị Nhân lực để đưa ra kết luận chính xác về lượng kiến thức thu được cũng như tiện ích của các khố học mang lại cho nhân viên. Cách đánh giá này linh hoạt và rộng vì nó khơng chỉ cho phép đánh giá sự tiến bộ thực sự của nhân viên trong một thời gian dài sau khi kết thúc khố học mà nó cịn giúp các nhà Quản trị hoạch định các chiến lược đào tạo thiết thực và bổ ích hơn.
* Đánh giá nhân viên trực tiếp thông qua điện thoại được tiến hành bởi nhà Quản trị Nhân lực trực tiếp và nó có tên gọi là “Đóng giả khách hàng”. Nhân viên trong phịng Quản trị Nhân lực hoặc nhà Quản trị cấp cao sẽ đóng giả là một khách hàng của cơng ty sau đó gọi điện thoại u cầu được nhân viên tư vấn. Cách đánh giá này chủ yếu dành cho nhân viên tại các quầy Thu phí Bảo hiểm hoặc các quầy Giải đáp thắc mắc, Chăm sóc khách hàng hay Tư vấn về Bảo hiểm cho khách hàng. Nhân viên ở các phịng ban này ngồi những kiến thức Bảo hiểm vững vàng, họ còn phải biết cách ứng xử với nhiều khách hàng khác nhau về tầng lớp xã hội, trình độ giáo dục, và mơi trường sống. Các khố học về giao tiếp xã hội là cần thiết cho những nhân viên tại đây. Phương pháp đánh giá này sẽ giúp nhà Quản trị Nhân lực tìm hiểu một cách khách quan nhất về sự tiến bộ của nhân viên sau khi tham gia các khoá học như Kỹ năng phục vụ khách hàng, Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng ứng xử và đàm phán. Ngồi ra, tính chất bất ngờ của việc đánh giá sẽ giúp nhà hoạch định Quản trị đưa ra được những kết quả trung thực nhất về tính thực tiễn của các khố học đối với nhân viên.