5. Kết cấu nghiên cứu
2.4. Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH
Đại An Hưng Phát
2.4.1. Thành tựu
- Lực lượng nhân viên có chun mơn cao đang tăng dần giúp cho công việc trong công ty thuận lợi, giải quyết công việc được triệt để, tốt đẹp.
- Quy trình tuyển dụng của cơng ty rất khắt khe và chặt chẽ và hiệu quả, cơ cấu nhân lực chủ yếu là nguồn lao động trẻ, dễ dàng thích thi với mơi trường năng động và chịu được áp lực cao trong công việc.
- Việc tổ chức công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề và phát triển các tiềm năng của người lao động được công ty đặc biệt quan tâm coi trọng.
- Nhờ được đào tạo mà đội ngũ lao động công ty ngày càng phát huy được những kiến thức đã được trang bị để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến làm lợi cho công ty hàng trăm triệu đồng. Các kế hoạch đào tạo được đưa ra đều bám sát với mục tiêu chung của cơng ty và phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty.
64
- Cơng ty có sự phân cơng phụ trách từng cơng việc cụ thể để nắm vững tiến độ hàng ngày, chỉ đạo phòng ban chức năng xử lý kịp thời những vướng mắc trong quá trình hoạt động kinh doanh.
- Các nhân viên trong các phòng ban phối hợp với nhau rất tốt trong việc giải quyết các vấn đề kinh doanh của cơng ty.
- Trong q trình làm việc, Cơng ty đã có chế độ kỹ luật, khen thưởng rõ ràng, đồng thời tổ chức thi đua giữa các nhóm/cá nhân, khen thưởng và giao bằng khen đối với các nhóm/ cá nhân có thành tích cao.
- Hàng năm Công ty thực hiện công tác đóng bảo hiểm theo luật định, chế độ cho cán bộ công nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như các chế độ khác của người lao động.
- Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho các cán bộ công nhân viên trong tồn cơng ty bằng rất nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên nhân viên nhân các dịp lễ tết, ốm đau.
- Hàng năm công ty tổ chức liên hoan, đi chơi du lịch cho nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái.
2.4.2. Hạn chế
- Việc phân tích cơng việc được thực hiện vẫn cịn sơ sài theo ý kiến chủ quan của các trưởng phịng trong cơng ty, nó ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng công việc.
- Việc tuyển dụng đại trà và quá nhiều người gây tổn thất về kinh phí. Việc tuyển dụng liên tục và rộng rãi, khiến cho ứng viên cảm thấy công việc này chưa thật sự được đề cao, cái nhìn đối với ngành nghề chưa thật sự đúng với ý nghĩa của nó.
- Tình trạng hay đưa người quen vào trong cơng ty dẫn đến tình trạng những người có trình độ cao, có chun mơn khơng có cơ hội gia nhập vào trong cơng ty, từ đó dẫn đến bộ máy Cơng ty khơng có cơ hội phát triển nguồn nhân lực cao cấp.
- Việc tổ chức đào tạo tại trụ sở của Dai-ichi Life ở Hà Nội, địa chỉ 195 Khâm Thiên gây mất thời gian và nhiều công sức cho các ứng viên, cộng thêm lượng học viên quá lớn trong các buổi học tập trung khiến buổi đào tạo không đạt được hiểu quả cao.
- Hình thức đào tạo chưa đa dạng, cơng ty chỉ triển khai đào tạo bên trong chứ chưa triển khai đào tạo bên ngoài.
65
- Cơng tác quản lý đội ngũ nhân viên cịn lỏng lẻo chưa khai thác hết được khả năng của nhân viên, dẫn đến lực trì trệ và kém nhảy bén trong cơng việc.
- Ngồi ra, cịn có một số nhân viên trong cơng ty có trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
- Tỷ lệ nghỉ việc của công ty cao, thường nghỉ việc sau 1-2 năm gắn bó, 95% nhân viên mới nghỉ việc sau 2 tháng làm việc.
- Việc đề bạt, thăng tiến cho nhân viên chưa được khách quan.
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
- Việc phân tích cơng việc của cơng ty chưa được lãnh đạo chăm chút và quan tâm đến dẫn đến bộ phận đảm nhận thực hiện qua loa chưa được chuyên sâu.
- Việc tuyển dụng tràn lan do nguồn từ nhu cầu nhân lực cao của ngành nghề, đặc biệt là thơng qua hình thức giới thiệu bạn bè hoặc khách hàng của các tư vấn viên. Điều này dù trong ngắn hạn, sẽ giải quyết được bài toán về số lượng trước mắt, nhưng về lâu dài sẽ có những tác động khơng tốt tới doanh nghiệp.
- Phòng đào tạo thường tập trung vào những nhân viên đã chính thức hoặc có năng lực. Điều này làm chảy máu một lượng nhân lực tương đối lớn, khi mà mới vào trải nghiệm công việc, các ứng viên thường bị choáng ngợp trong số lượng và đặc điểm công việc lớn nên họ thường hay bỏ giữa chừng trước khi thực lực bước vào giai đoạn đào tạo để trở thành nhân viên đủ cứng cáp.
- Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo nhân lực ở công ty. Do vậy, việc quản lý cơng tác đào tạo và phát triển cịn lỏng lẻo và bất cập.
- Do đội ngũ giảng dạy có hạn, nên thường xuyên phải tổ chức những buổi đạo tạo tại trụ sở của Dai-ichi Life ở Hà Nội, 195 Khâm Thiên.
- Cơng ty khơng có chế độ rõ ràng trong việc đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích cơng tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp.
66
Chương 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐẠI AN HƯNG PHÁT