1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.7. Lương bổng và đãi ngộ
1.2.7.1. Khái niệm
Lương bổng và đãi ngộ chỉ phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. [1]
Lương cơ bản là khoản tiền được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể do cơng ty giao.
Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích lao động và động viên nhân viên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động làm việc lâu dài với cơng ty. Vì vậy chính sách này phải linh động thay đổi theo hoàn cảnh xã hội, khả năng của từng công ty, đối chiếu với các công ty, đơn vị cùng ngành, để có chính sách trả lương phù hợp.
Mục tiêu của việc trả lương, thưởng: Công ty sẽ thu hút được nhiều
nhân tài, thích hợp cho cơng việc được giao. Tạo được môi trường làm việc công bằng, lành mạnh; là động lực giúp nhân viên hoàn thành tốt cơng việc của mình.
Ngun tắc trả công cho người lao động: Hoạt động trả công cho
người lao động được thể hiện minh bạch, công bằng, hợp pháp, trực tiếp, đầy đủ và đúng pháp luật và đúng thời hạn được thỏa thuận trong hợp đồng.
1.2.7.2. Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ
a. Môi trường của cơng ty
Chính sách của cơng ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là
một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tang năng suất, và tỉ lệ số ngời bỏ việc sẽ thấp hơn. Có cơng ty trả lương cao để thu hút nhân tài, họ quan niệm như thế năng suất cao và chi phí giảm. Có cơng ty trả lương một mức thịnh hành họ cho rằng vẫn duy trì được thế cạnh tranh giá sản phẩm dịch vụ khơng tang. Nhưng có cơng ty áp dụng chính sách lương thấp do tình trạng tài chính khó khan, không cần nhân viên giỏi, một điều quan trọng là lương thấp có thể làm chi phí tăng.
Cơ cấu hoạt động: thể hiện ở việc doanh nghiệp sử dụng vốn có hiệu
quả và năng suất loa động của đội ngũ cán bộ công nhân viên phải đạt được kết quả, chất lượng lao động tốt hoặc vượt chỉ tiêu đề ra của ban lãnh đạo thì mức lương của người lao động sẽ được trả cao, đúng với sức lao động họ bỏ ra.
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu
tiền lương. Trong một cơng ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các cơng ty ít cấp bậc quản trị hay cơng ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương thưởng, cơng nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát cơng nhân hơn. Do đó lương thưởng cũng tùy thuộc vào cơ cấu của công ty.
Cơng đồn: Cơng đồn là một trong những lực lượng rất mạnh mà các
cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau: các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương bổng, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Cơng đồn ủng hộ các kế hoạch kích thích sản xuất của cơng ty. Nếu doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn có thế lực mạnh mẽ thì vấn đề lương sec cơng bằng hơn.
Khả năng chi trả của công ty: Thế đứng tài chính cơng ty, tình hình
kinh doanh cũng ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ, nếu doanh nhgieepj làm ăn có lợi nhuận lớn thì có khả năng để trả lương cao. Các cơng ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
b. Thị trường lao động
Lương bổng trên thị trường: Các công ty đều nằm ở vị trí cạnh tranh
gay gắt. Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu và các cơng việc cần so sánh đối chiếu.
Chi phí sinh hoạt: Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó
là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lương tối thiểu đê cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các cơng ty nước ngồi hoặc các công ty liên doan. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó cơng ty phải tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây.
Sức ép của xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết
rằng lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là người tiêu dung, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức
éo buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng.
Nền kinh tế: Để trả thù lao cho người lao động phải xem xét tình hình
kinh tế của các ngành như thế nào, nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy thối từ đó quyết định mức lương hợp lý. Ví dụ: trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên tăng cao, có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các cơng ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đồn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
Luật pháp: Chính sách tiền lương phải tuân thủ theo các quy định của
luật pháp. Quy định về việc trả công cho người lao động. Luật lao động của các nước nói chung, của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương.
c. Bản thân nhân viên
Sự hồn thành cơng việc: Áp dụng phương pháp đãi ngộ nhân viên theo
năng suất, trả lương không công bằng gây nản long. Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hồn thành cơng việc của họ. Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hồn thành cơng việc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính cơng bằng trong chính sách tiền lương.
Thâm niên: Ngày nay trong nhiều tỏ chức yếu tố thâm niên có thể
không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, tăng thưởng nhân viên.
Kinh nghiệm: Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến lương bổng của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu này để tuyển chọn và trả lương.
Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người
khích nhân viện long tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức. Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau. Các tổ chức của người Hoa đề cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương.
Tiềm năng: Những người có tiềm năng là những người chưa có khả
năng thực hiện những cơng việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó. Trả lương cho hững tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai. Có thể có những người trẻ tuổi được trả luoqng cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai.
d. Bản thân công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức lương.
Sự phức tạp của công việc: Các cơng việc phức tạp địi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương. Sự phức tạp của cơng việc phản ánh mức độ khó khan và những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía cạnh sau đây:
- Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo
- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hồn thành cơng việc
1.2.7.3. Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên làm việc và một nhằm duy trì à lơi cuốn người có tài về làm việc cho cơng ty.
- Phúc lợi theo luật định như: Bảo hiểm xã hội, trả lương thời gian
- Phúc lợi tự nguyện: Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm. Các loại trợ cấp khác.
Như vậy, trong chương I, ta đã đưa ra một số những khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, về định nghĩa cũng như quy trình tuyển dụng, đào tạo. Đồng thời nói rõ về lương bổng, đãi ngộ trong một doanh nghiệp.
Dựa vào nền tảng cơ sở lý luận này, chúng ta tiếp tục kết hợp thêm những phương pháp kiểm tra, thống kê để khảo sát, phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực thực tế tại cơng ty Cổ phần Sản Xuất và Trang trí Nội Thất Thành Nam.