3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công
3.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Hình thức tuyển dụng của cơng ty hiện nay chủ yếu vẫn là qua nguồn nội bộ. Việc tuyển dụng thông qua nội bộ trong công ty sẽ rút ngắn được thời gian và chi phí thấp hơn. Qúa trình tuyển dụng cũng đơn giản, không phức tạp, rườm rà, giúp cho việc tuyển dụng diễn ra trong thời gian ngắn và tạo sự dễ dàng đối với các ứng viên đã đạ đủ các tiêu chuẩn để kịp thời cung ứng lao động cho hoạt động của cơng ty.
Vì thời gian thử việc tối thiểu 1 tháng, nên công ty dễ dàng tìm thấy ứng viên phù hợp với cơng việc, tránh được tình trạng sử dụng lao động có trình độ kém. Tuy nhiên việc tuyển chọn này sẽ làm hạn chế việc thu hút các ứng viên có chất lượng cao từ bên ngoài. Thêm vào đó, nếu những người quen biết của cơng ty khơng được nhận vào làm việc sẽ ít nhiều gây một số ảnh hưởng không tốt.
Cơ sở giải pháp:
Một cơng ty phát triển thì cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực vững mạnh đầy đủ kỹ năng làm việc, văn hóa tốt, thái độ tốt trong quá trình làm việc là một vấn đề rất quan trọng.
Trong những năm gần đây, tuyển dụng tại công ty thực hiện khá tốt những công ty Cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại Tân Phát vẫn chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút được nhiều nhân sự có chun mơn và kỹ năng cao từ bên ngồi.
Để cơng tác tuyển dụng được tốt hơn công ty cần mở rộng tuyển dụng và quy trình phỏng vấn cần nâng cao hơn. Vì trước giờ, cơng ty chỉ ưu tiên tuyển dụng nội bộ nên các nhân tài, ứng viên tiềm năng chưa được biết. Do đó, cần nâng cao bước thơng báo và phỏng vấn.
Cách thực hiện: Đăng thông báo tuyển dụng trên các báo có nhiều độc
giả như Tuổi trẻ, báo Thanh Niên, các website vietnamworks, timviecnhanh … Đồng thời liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tư vấn, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp. Tìm đến các trường đại học, cao đẳng, cấp học bổng cho sinh viên khá giỏi để sau khi tốt nghiệp sẽ về thực tập và làm việc tại công ty. Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp để tìm hiểu và phân tích nhu cầu hiện tại và tương lai của lao động. Công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi cơng ty cho các chức vụ quản trị.
Việc tuyển dụng các chức vụ quản trị từ bên ngồi cơng ty sẽ làm cho các cán bộ hiện thời của công ty phải năng động sáng tạo hơn nữa để ganh đua với những người từ bên ngồi. Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự cơng ty nên dựa vào tình trạng thực tế của mình. Việc tuyển dụng nhân sự phải được tiến hành công khai, công bằng giữa các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng. Hội đồng phỏng vấn, cụ thể là người phỏng vấn cần nâng cao nghiệp vụ, kiến thức tuyển dụng. Nếu khơng có điều kiện được đi học thì cơng ty nên có kế hoạch thuê chuyên gia tư vấn chuyên về tuyển dụng về tham gia. Vì là cơng ty nhỏ nên quy trình tuyển dụng đơn giản, tuy nhiên cơng ty nên có thêm bước phỏng vấn sơ bộ để khơng bỏ sót ứng viên tiềm năng.
Kết quả mong muốn: Mục đích của bất cứ doanh nghiệp nào hoạt
động trên thị trường là tìm kiếm lợi nhuận và cơng ty Cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại Tân Phát cũng không ngoại lệ. Để đạt được lợi nhuận công ty phải đẩy mạnh hoạt động bán hàng, tăng cao doanh số . Muốn hoạt động bán hang tốt thì nguồn tuyển dụng phải đảm bảo chất lượng. Bởi vậy, cơng ty cần có một quy trình tuyển dụng hợp lý, tiết kiệm chi phí mà chất lượng, trình độ nhân viên đạt tiêu chuẩn, số lượng nhân viên phù hợp.
3.2.4. Giải pháp cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực
3.2.4.1. Cơ sở của giải pháp
Bố trí và sử dụng nhân lực là q trình sắp đặt nhân viên vào vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc
Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Sản Xuất Và Thương Mại Tân Phát về cơ bản đã bố trí và sử dụng nhân lực tương đối hợp lý. Tuy nhiên công ty thường đề bạt những nhân viên cũ lên vị trí cao hơn, điều này có thể dẫn đến sự thiếu công bằng đối với các nhân viên mới có năng lực tốt, làm cho nhân viên mới thiếu động lực làm việc, cơng ty có khả năng đánh mất nhân tài
3.2.4.2. Nội dung của giải pháp
Cơng ty nên dựa trên q trình làm việc và năng lực của nhân viên để xem xét đề bạt lên vị trí cao hơn đối với nhân viên cũ lẫn nhân viên mới.
Cơng ty nên đưa ra các tiêu chí để xét thăng chức cho nhân viên
3.2.4.3. Kết quả dự kiến
Công ty sẽ thúc đẩy được nỗ lực phấn đấu làm việc của nhân viên giúp nâng cao hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó sẽ thu hút được nhiều nhân tài trẻ cống hiến cho công ty
3.2.5. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cơng ty đã hồn thành tốt việc đào tạo cho nhân viên và cấp cán bộ quản lý nhưng công ty chưa dành một khoản chi phí riêng biệt để dành cho
hoạt động này, ngồi ra, cơng ty nên tổ chức thường xuyên, định kỳ để chất lượng nhân viên tốt hơn.
Về phát triển nhân sự: nhân viên của cơng ty hồn thiện năng lực chun môn theo từng năm, công ty cũng chú ý đến những nhân viên có năng lực tốt và cân nhắc họ lê vị trí cao hơn nhằm tạo cho họ một sự tự tin và làm quen, phát triển công việc tốt nhất.
Cơ sở giải pháp:
Quá trình hoạch định tốt, tuyển dụng tốt nhưng khi nhân viên vào làm
mà khơng có kế hoạch đào tạo thì cơng ty đó sẽ hạn chế về kiến thức, hoặc bị mai một do không được cập nhật những điều mới mẻ trong thị trường kinh donah.
Tại công ty, ban giám đốc công ty rất coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công ty chưa thực hiện thường xuyên chương trình đào tạo cho tồn thể cán bộ nhân viên trong công ty. Muốn thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, công ty cần đưa ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể và phải kiểm tra thường xuyên từng giai đoạn đào tạo.
Cách thực hiện: tăng số lượng nhân viên được đào tạo, đầu tư một phịng học có đầy đủ máy móc, thiết bị phục vụ học tập. Thời gian đào tạo, lớp đào tạo nên tổ chức thường xuyên khoảng 2 lần/năm. Khi lập kế hoạch đào tạo ngồi, cơng ty cần tìm hiểu và lựa chọn các nhà cung cấp uy tín. Đào tạo tổng cơng ty, cần có lực lượng chỉ dẫn kinh nghiệm, trình độ cao.
Kết quả mong đợi: Qua những giải pháp về đào tạo, cơng ty sẽ có
một nguồn nhân lực vững mạnh về kiến thức, kỹ năng sẽ mạnh mẽ, tự tin hơn trong thị trường cạnh tranh hiện nay. Ngồi ra cơng ty sẽ tiết kiệm chi phí, đầu tư chính đáng vào những trung tâm giảng dạy tốt, uy tín.
3.2.6. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định
Cơ sở giải pháp: biến động lao động là lỗi lo hằng năm của các doanh
nghiệp, công ty Cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại Tân Phát cũng khơng nằm ngồi nỗi lo âu. Tỷ lệ biến động cao nhất là vào dịp tết âm lịch, người
công nhân sau khi về quê ăn tết thường có xu hướng ở lại quê một thời gian hoặc tìm kiếm một cơng việc phù hợp ở quê nhà. Hay những nhân viên bỏ việc vì muốn sang một cơng ty khác, có chế độ lương thưởng cao hơn. Hằng năm tỷ lệ biến động này luôn nằm ở mức 15-20%.
Cách thực hiện: Thuê xe đưa đón cơng nhân về q ăn tế. Chăm lo
thăm hỏi, tặng các phần quà dành cho cha mẹ người cơng nhân. Lì xì đầu năm dành cho người đến làm việc đúng ngày khai trương của công ty. Hỗ trợ tiền thuê nhà trọ dành cho công nhân làm việc xa nhà. Động viên hướng dẫn nhân viên, phân công công việc công bằng. Quyền hạn và nghĩa vụ phải rõ rang, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó chịu, bị ức chế và chán nản cho nhân viên. Đó là một nguyên nhân chủ yếu của việc nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. Kết quả mong đợi: Công ty xây dựng được những chính sách duy trì nguồn nhân lực phù hợp. Qua đó, nhân viên có thể n tâm ở lại cơng ty, hồn thành tốt cơng việc.
3.2.7. Giải pháp đánh giá thành tích cơng việc, chế độ khen thưởng – kỷ luật luật
Chế độ khen thưởng và thăng chức phụ thuộc nhiều vào hoạt động đáng giá nhân viên. Công ty đã triển khai bẳng đánh giá công việc, thực hiện 1 tháng 1 lần, điều này giúp công ty đánh giá được nhân viên tốt nhất.
Cơ sở giải pháp: công ty Cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại Tân
Phát chưa xây dựng rõ ràng công cụ khen thưởng và kỷ luật, đây là hai hình thức vừa động viên vừa răn đe nhân viên, nhằm giúp nhân viên làm việc nhiệt tình, hang hái và thoản mãn với cơng ty.
Cách thực hiện:
Về khen thưởng: Công ty nên trao phần thưởng cho nhân viên nào đưa ra sáng kiến có ích cho hoạt động kinh doanh tại cơng ty. Nhà nước đang kêu gọi chương trình “ tiết kiệm “, vậy nên trong công ty nên có phần thưởng dành cho ai thực hiện tốt chương trình này, tiết kiệm điện, tiết kiệm giấy in,
tiết kiệm chi phí. Trao phần thưởng cho cá nhân xuất sắc trong quý nếu đoạt doanh số cao nhất tỏng q đó. Cơng ty nên lập một quỹ khen thưởng.
Về kỷ luật: Căn cứ vào mức độ và cường độ của các lỗi có thể xảy ra để đề ra các hình thức kỷ kuaatj – bồi hoàn cho phù hợp. Khiển trách => Cảnh cáo => Cách chức => Buộc thơi việc. Ngồi ra, có thể áp dụng các hình thức kỷ luật khác như: phạt tiền ( khấu trừ vào lương ), lao động cơng ích … Tương tự như các công việc khác, việc xử lý kỷ luật cũng cần được xây dựng quy trình cụ thể:
Sơ đồ 3.1: Quy trình xử lý lỗi
Kết quả mong đợi: Khi cơng ty có khen thưởng – kỷ luật đúng sẽ
giúp công ty nghiêm khắc, sẽ giúp cấp quản trị quản lý nhân viên tốt hơn. Đồng thời giúp cho nhân viên nỗ lực hơn trong cơng việc, hạn chế sự chai lì, bỏ việc, vi phạm kỷ luật. Nhân viên sẽ có động lực, cổ vũ khi có chính sách khen thưởng. Còn kỷ luật giúp nhân viên tuân thủ kỷ luật lao động, bố trí sắp xếp cơng việc hợp lý để không gây lỗi. Như vậy, công ty sẽ công bằng hơn trong kỷ luật nhân viên phạm lỗi gây tổn thất cho công ty.
3.2.8. Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng
Để hệ thống lương bổng trong công ty thực sự là đồn bẩy thức đẩy nhân viên làm việc đạt năng suất cao, nâng cao chất lượng công tác để mang lại lợi nhuận cho cơng ty thì hệ thống lương bổng này cần phải được xem xét điều chỉnh cho phù hợp. Công ty đã tạo điều kiện tốt cho tất cả nhân viên đóng góp cơng sức của mình vào cơng việc. Vì cơng ty có nhân viên là nữ nên việc lập gia đình , sinh nở, cơng ty cần phải có chế độ chính sách ưu tiêm hơn. Ngồi ra , mức lương cịn thấp so với thị trường hiện nay.
Cơ sở giải pháp: Một trong những yếu tố tạo nên mức độ thỏa mãn
của nhân viên đó chính là lương bổng và phức lợi. Trong ba năm qua, mức lương của cán bộ nhân viên tại Công ty chưa cao so với thị trường. Cho nên trong những năm tới ban lãnh đạo công ty xác định là phải tăng được mức thu nhập cho người lao động.
Cách thức thực hiện: Để tăng thu nhập cho người lao động thì cơng ty
phải tập trung vào việc tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ, muốn mở rộng được thị trường tiêu thụ thì cơng ty phải chú trọng đến công tác Marketing, tất cả các hoạt động này đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là tăng thu nhập cho người lao động. Cơng ty nên có thơng báo chính thức về tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên.
Công ty cần tiết kiệm chi phí, có nguồn nhân lực vừa đủ khơng dư thừa thì mức lương nhân viên có thể đực nâng cao.
Ngoài đãi ngộ vật chất, cơng ty cịn nên chú ý đến đãi ngộ tình thần, phúc lợi dành cho nhân viên. Vào các dịp lễ, sinh nhật nhân viên hay sau khi công ty vừa ký được hợp đồng lớn hoặc đạt doanh thu cao thì ngồi thưởng tiền, cơng ty nên tổ chức các bữa tiệc thân mật để các nhân viên có cơ hội than thiết nhau hơn đồng thời xả stress trong công việc. Điều này tạo cho nhân viên có hứng thú để làm việc và làm việc có hiệu quả hơn, cũng chứng tỏ được sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên.
Kết quả mong đợi: Như vậy, khi tổ chức quan tâm đến vấn đề nhỏ
nhất của nhân viên sẽ tạo ra được sự kính trọng và trách nhiệm phải làm hết sức mình vì công ty. Tất cả các yếu tố như lương cơ bản, thưởng, phụ cấp, phúc lợi cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Ngồi ra, nhân viên cũng mong đôự những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giám khen thưởng kịp thời và xứng đáng. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong cơng ty để cho nhân viên thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dẫn đến chất lượng công việc không đạt hiệu quả điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến doanh thu và lợi nhuận của công ty.
3.3. Một số kiến nghị cá nhân
Qua thời gian ngắn tìm hiểu hoạt động của cơng ty, em xin được kiến nghị một số ý kiến:
Hiện nay, tổ chức cơng đồn của cơng ty cần phải hoạt động mạnh hơn nữa. Để bảo vệ quyền lợi hay giải đáp những thắc mắc về vấn đề lương, thưởng, chế độ xã hội … cho người lao động trong công ty.
Ban giám đốc nên có tổ chức một thùng thư góp ý trong nội bộ cơng ty. Khi đố công ty sẽ hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của nhân viên hơn nhằm giúp cho họ n tâm hồn thành tốt cơng việc.
Có một số nhân viên làm việc tốt đã nghỉ việc ở công ty để snag làm cho công ty khác. Công ty chấp nhận giải quyết cho nghỉ nhưng sau đó khơng
tìm hiểu rõ nguyên nhân cho đủ lý do mà người lao động đưa ra trong đơn xin nghỉ việc là do vướng bận chuyện gia đình, vì lý do riêng. Cơng ty nên chú ý hơn về vấn đề này để có thể cải thiện tốt hơn chính sách duy trì nguồn nhân lực.
Trên thực tế, hầu hết các nhân viên xin nghỉ chỉ vì xin vào làm ở những cơng ty khác vì chưa thảo mãn nhu cầu ví dụ như với mức lương công ty khác cao hơn. Vì đã quá cứng nhắc khi áp dụng mức hai năm tăng lương một lần cho nhân viên, mà lẽ ra những người nhân viên làm việc tốt, có sáng kiến hay mang lại lợi nhuận cho công ty nên được xem xét tăng lương. Như vậy, cơng ty mới có thể níu chân người tài ở lại đóng góp sức mình vào sự phát triển của cơng ty.
Như vậy, tổng chương III, với kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại Tân Phát từ năm 2018 – 2020, em đã mạnh dạn đề xuất một số