1.2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.2.1 Trên thế giới
giáo dục đang rất được chú trọng theo xu hướng chuẩn hóa hoặc dựa vào chuẩn. Ở Mỹ, từ những năm 90, trong các lĩnh vực giáo dục đều có xu hướng xây dựng theo chuẩn. Họ xây dựng chuẩn bằng việc ban hành các văn bản có tính pháp lý, quy định các u cầu, các tiêu chí cụ thể mà đạt được các tiêu chí trong chuẩn có nghĩa là đã đáp ứng và được công nhận. Xu thế đánh giá giáo viên dựa trên năng lực và đào tạo giáo viên dựa trên năng lực xuất hiện ở Mỹ và lan rộng sang các nước khác trong những năm 1970 của thế kỉ trước [24]. Xu thế này, chủ yếu đánh giá những biểu hiện thông qua hành động của giáo viên. Trong đào tạo giáo viên dựa trên năng lực có thể được thực hiện bằng cách xác định các hành vi có thể quan sát được thơng qua đó có thể đánh giá được năng lực của giáo viên. Như vậy, năng lực được đánh giá dựa trên tiêu chí, chuẩn có giá trị và độ tin cậy. Những nghiên cứu trong việc đánh giá giáo viên dựa trên năng lực thực hiện đã góp phần giúp những nhà quản lý giáo dục có thể đưa ra được những tiêu chí trong đào tạo và sử dụng giáo viên.
Các liên bang ở Mỹ rất chú trọng xây dựng chuẩn cho các nhà lãnh đạo liên bang. Sau đó, mỗi bang đều xây dựng chuẩn riêng trên cơ sở chuẩn của liên bang [56]. Ví dụ như ở Bang Wisconsin, họ đã đưa ra chuẩn mà mỗi cá nhân nhận bằng QLGD phải đạt được:
- Nhà QL phải có sự hiểu biết và thể hiện NL trong các chuẩn của giáo viên - Nhà QLLĐ bằng cách tạo điều kiện cho sự phát triển
- Nhà QL đảm bảo QL tổ chức, hoạt động tài chính và các nguồn lực khác - Nhà QL hợp tác với gia đình và các thành viên của cộng đồng
- Nhà QL hành động với sự trung thực, ngay thẳng, công bằng
- Nhà QL hiểu, đáp ứng, tương tác với các nhà chính trị, kinh tế, luật pháp [56]. Trong Trường đại học Melbourne các chức vụ LĐQL được cụ thể hóa bằng các tiêu chí bao gồm: trình độ, thuộc tính, kỹ năng và kiến thức [59].
- Trình độ: Sau đại học phù hợp với kinh nghiệm có liên quan. Hồn thành một bằng cấp hoặc chứng nhận kinh nghiệm làm việc có liên quan
- Thuộc tính: Được chia nhỏ để các hành vi cụ thể thực hiện các yêu cầu của từng vị trí như: tính linh hoạt, sáng kiến, tính chun nghiệp, tính tồn vẹn, tính độc lập.
- Các kỹ năng bao gồm: kĩ năng đàm phám, kĩ năng viết, kĩ năng lãnh đạo, kĩ năng xây dựng đội nhóm, kĩ năng quản lí dự án và kĩ năng quản lí nói chung.
- Về kiến thức: hiểu biết thấu đáo về giảng dạy, giáo dục đại học, có kiến thức, kĩ năng thực tế.
Ở Anh, mỗi cá nhân khi chuẩn bị đảm nhận vị trí LĐQL trường học đều được trang bị kiến thức, kĩ năng về LĐQL. Sự trang bị kiến thức, kĩ năng LĐQL bài bản tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi người khi đảm nhận vị trí lãnh đạo đã có đầy đủ kiến thức, năng lực để quản lý, giúp họ tự tin, bản lĩnh, chuyên nghiệp hơn trong vị trí quản lý của mình [60].
Ở Trung Quốc, CBQL được sớm xác định là một trong những nhân tố trực tiếp tác động đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp giáo dục. Những quy định về điều kiện, tiêu chuẩn để tuyển chọn các vị trí lãnh đạo trong trường đại học ở Trung Quốc rất rõ ràng. Ví dụ, các trường đại học thuộc Thành phố Thượng Hải, họ có những quy định riêng, cụ thể đối với từng vị trí LĐQL trong nhà trường như phải đảm bảo về độ tuổi, phẩm chất đạo đức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ,…
Hiệp hội Quản lý nguồn nhân sự (SHRM), là đơn vị nghiên cứu về quản lý nhân sự lớn nhất thế giới, có trụ sở chính tại Mỹ, đại diện cho 285.000 thành viên tại hơn 165 quốc gia. Năm 2014, Hiệp hội đưa ra một mơ hình năng lực dành cho các nhà quản lý nhân lực [58, 61]. Trong nghiên cứu này, Hiệp hội đã đưa ra các khái niệm về năng lực, năng lực của người CBQL nhân sự và đề xuất một mơ hình năng lực gồm 09 năng lực cấu thành: (i) Giám định nguồn nhân lực; (ii) Quản lý mối quan hệ; (iii) Năng lực tư vấn; (iv) Năng lực lãnh đạo và định hướng; (v) Năng lực giao tiếp; (vi) Năng lực hiểu biết văn hóa tồn cầu; (vii) Đạo
đức; (viii) Năng lực đánh giá; (ix) Hiểu biết về kinh doanh. Và chia nhà quản lý nhân sự thành 04 cấp độ: (i) Quản lý cấp thấp; (ii) Quản lý cấp trung gian; (iii) Quản lý cấp cao; (iv) Cấp điều hành.
Hình 1.2.1.1. Mơ hình năng lực quản lý của Nhà quản lý nhân sự (SHRM)
Với mỗi cấp độ quản lý, nhóm nghiên cứu đưa ra các năng lực và hành vi tương ứng thể hiện rõ vai trò của mỗi cấp quản lý. Đây được coi là một nghiên cứu đáng chú ý nhất về năng lực của người làm quản lý nguồn nhân lực, bởi đã xây dựng một mơ hình năng lực và chi tiết hóa các năng lực đối với mỗi cấp độ nhà quản lý (từ cấp thấp đến cấp điều hành). Tuy vậy, nghiên cứu đang dừng lại ở việc đề xuất một mơ hình năng lực mẫu chung cho các nhà quản lý, công cụ để chuẩn đoán bước đầu năng lực nhà quản lý, nghiên cứu cũng chỉ tập trung phân tích hành vi quản lý và chủ yếu dùng nó trong vấn đề tuyển dụng nhân sự ở vị trí quản lý mà chưa đề xuất những phương pháp, cách thức và cả các tiêu chí để đánh giá đội ngũ quản lý nhân sự. Tuy nhiên, nghiên cứu là tài liệu tham khảo
hữu ích nhất cho tác giả khi xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực của CBQL phịng ban trong một trường đại học.
Nhìn chung, các nghiên cứu đã có đề cập đến CBQL các trường đại học nhưng chỉ tập chung vào các quy định của CBQL nói chung, hoặc chỉ đề cập đến CBQL cấp cao, hoặc chỉ tập chung vào đánh giá đối tượng là giáo viên, người học và các hoạt động giáo dục đào tạo trong nhà trường theo tiếp cận năng lực. Chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chuẩn để đánh giá năng lực quản lý của CBQL, đặc biệt là CBQL cấp phòng ban trong trường đại học.