1.1 .Tổng quan về đội ngũ giảng viên trong các trường Đại học
1.1.1.2 .Đội ngũ giảng viên
2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của trường đạ
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
• Về hạn chế
- Về trình độc chun mơn
định hướng thực hành. Trong đó tiến sỹ hiện có của trường thì số tiến sỹ là giảng viên kiêm chức chiếm 71,43% (05 GV). Một hạn chế nữa là giảng viên chủ yếu được đào tạo trong nước, dẫn đến năng lực ngoại ngữ bị hạn chế và khó khăn trong hợp tác đào tạo, NCKH với nước ngoài.
Hoạt động NCKH chỉ tập trung ở phạm vi trong trường nhằm đáp ứng yêu cầu về giờ NCKH và phục vụ công tác giảng dạy, học tập, đào tạo của trường, chưa có nhiều các đề tài mang tính chuyên sâu để in thành sách chuyên khảo, sách tham khảo. Thiếu các đề tài thuộc danh mục chấm điểm phong hàm giáo sư, phó giáo sư ngoại trừ 03 đề tài cấp bộ, 07 giáo trình. Đặc biệt, các bài tạp chí khoa học chuyên ngnahf rất ít so với số lượng giảng viên của trường. Đồng nghĩa với việc này nguy cơ thiếu giờ NCKH của giảng viên là rất lớn nếu đề tài NCKH không đa dạng dưới nhiều hình thức, mà chỉ tập trung vào việc biên soạn như hiện nay.
Các danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng bậc cao cho giảng viên còn hạn chế. Bằng khen của TTCP chỉ được 2 người trong suốt 3 năm học 2015 – 2017. Nhà giáo ưu tú cũng chỉ có 8 người, chưa ai là đạt danh hiệu nhà giáo nhân dân.
- Về sức khỏe
Do khoảng cách về mặt địa lý nên giảng viên của ĐH FPT Hà Nội phải di chuyển bằng phương tiện của nhà trường để di chuyển từ trung tâm Hà Nội lên tới trường, gây nên sự hạn chế về chủ động thời gian của giảng viên.
Việc di chuyển bằng phương tiện của nhà trường cũng gây ảnh hưởng tới sức khỏe của 1 bộ phận giảng viên (say xe, tiền đình…) với quãng đường và thời gian di chuyển khiến cho sức khỏe của những giảng viên này không thực sự đảm bảo khi bắt đầu buổi học.
- Về đạo đức nghề nghiệp
Hiện nay, vẫn còn một số giảng viên thiếu tâm huyết với nghề, không tuân thủ những quy chuẩn của đạo đức nghề nghiệp, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp, danh dự, lương tâm nhà giáo như nhận phong bì, chạy điểm...
Trong công tác chuyên môn, chưa thực sự công tâm, chưa đánh giá đúng thực chất kết quả học tập của sinh viên; có trường hợp chưa thực sự tích cực học tập,
nghiên cứu, khám phá cái mới; cịn có biểu hiện tiêu cực và bệnh thành tích trong giáo dục, làm giảm uy tín, niềm tin của sinh viên và phụ huynh đối với đội ngũ giáo viên.
• Về ngun nhân
- Mơi trường làm việc: trường đóng trên địa bàn khu CNC Hịa Lạc, tuy khơng xa Hà Nội lắm nhưng cũng là một hạn chế đáng kể của trường trong việc thu hút nguồn nhân lực cao, nhất là trình độ tiến sỹ, từ các địa phương khác như Hà Nội về làm việc tại trường. Theo xu hướng chung thì các trường đại học trên địa bàn các quận của Hà Nội sẽ có lợi thế hơn về thu hút đội ngũ giảng viên có trình độ. Thực tế thì số lượng tiến sỹ của trường khơng tăng vì cứ một người học xong tiến sỹ thì lại có một người chuyển cơng tác. Số giảng viên chuyển công tác của trường đến các trường đại học có thể lên tới 25 – 30 người. Quan trọng hơn những người chuyển đều là người có năng lực tốt, học vị cao và uy tín về chun mơn, dẫn đến trường bị thiếu hụt về đội ngũ giảng viên có trình độ, kinh nghiệm và thâm niên công tác. Ngun nhân của tỷ lệ giảng viên có trình độ từ tiến sỹ thấp là do trường mới hoạt động 10 năm nên giảng viên chưa có điều kiện để chuẩn hóa đội ngũ giảng viên. Một nguyên nhân nữa là chi phí cho học lên tiến sỹ cũng là một vấn đề nan giải so với thu nhập hiện nay của đa số giảng viên.
- Công tác NCKH chưa được quan tâm, đầu tư đúng mức, dẫn đến hoạt động NCKH của đội ngũ giảng viên vừa thiếu và yếu, nhất là việc NCKH chuyên sâu như viết bài tạp chí khoa học chuyên ngành thuộc danh mục phong hàm giáo sư nhà nước hoặc các đề tài cấp bộ, cấp nhà nước. Một nguyên nhân nữa khiến giảng viên chưa mặn mà với NCKH là vì suốt thời gian đến tận năm 2017 quy mô tuyển sinh của trường khá lớn, trên dưới 10.000 sinh viên. Do vậy, giảng viên chỉ chú ý đến giảng dạy kiếm thêm thu nhập dễ hơn là đi vào NCKH và với khối lượng giảng dạy lớn thì giảng viên khơng cịn đủ sức lực để dành cho NCKH. Hệ thống tài liệu phục vụ NCKH còn thiếu. Theo tiêu chuẩn cơ sở vật chất, trang thiết bị trong Thông tư 24/2015 của Bộ GDĐT quy định chuẩn quốc gia đối với cơ sở giáo dục đại học, hay
có ít nhất 1 tạp chí khoa học quốc tế (bản in hay bản điện tử) đối với mỗi ngành đào tạo. Sự thiếu này dẫn đến tính cập nhật và hội nhập của giảng viên về NCKH sẽ bị hạn chế trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
-Về cơ chế tuyển dụng và sử dụng: do đặc thù ngành sư phạm, và lại là trường về lĩnh vực công nghệ thông tin tuy nhiên hiện này nhà trường đang phát triển mạnh về khối ngành ngôn ngữ và khối ngành kinh tế nên số giảng viên nữ chiếm đa số, dẫn đến “âm thịnh dương suy”. Ngoài ra điều này chịu ảnh hưởng về quan niệm, nữ giới thích nghề dạy học, giống như ở bậc phổ thơng, có nhiều thời gian chăm sóc gia đình, con cái ổn định. Tuy nhiên, ở bậc chuyên nghiệp lại không giống như bậc phổ thơng, ngồi giảng dạy cịn phải NCKH. Đã đến lúc lãnh đạo nhà trường phải quan tâm đến vấn đề giới của đội ngũ giảng viên bị chênh lệch quá nhiều, dẫn đến ảnh hưởng chất lượng của đội ngũ giảng viên. Những hiện tượng trên xuất phát từ những yếu kém trong trau rồi đạo đức người thầy; công tác quản lý nhà trường; sự tu dưỡng, rèn luyện của mỗi cá nhân nhà giáo; sự tác động từ mặt trái của cơ chế thị trường và một số nhận thức, hành động sai lệch của bộ phận phụ huynh và sinh viên… Vì thế, cần sớm có các giải pháp khắc phục có hiệu quả.
- Về chế độ lương, thưởng: chính sách sử dụng, đãi ngộ ĐNGV của nhà trường chỉ thực hiện theo quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường. Ngoài tiền lương giảng dạy, đội ngũ giảng viên được hưởng thêm phụ cấp, tiền thưởng và tiền phúc lợi theo quy định. Tuy nhiên đây cũng là mặt hạn chế của nhà trường, vì chưa chú trọng phát triển NCKH trong đội ngũ giảng viên, vì ĐH FPT HN là một trường tư thục nên việc chú trọng đầu tư chi phí cho ĐNGV tập trung nghiên cứu khoa học từ đó cải cách về chương trình giảng dạy, phương pháp dạy học, chất lượng đào tạo qua các năm được cải thiện hơn. Việc đầu tư vào NCKH giúp cho GV vừa học tập, nghiên cứu vừa có thêm khoản thu nhập khác để cải thiện đời sống, vật chất cũng như tinh thần được tốt hơn.
Tiểu kết chương 2
Qua phân tích và đánh giá, tác giả đã đưa ra tổng quan về Trường Đại học FPT sơ lược về q trình phát triển nói chung và tình hình nhân sự, đội ngũ giảng viên của Đại học FPT Hà Nội nói riêng. Từ kết quả đào tạo của nhà trường qua các năm từ 2015 – 2017, tác giả đã đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Đại học FPT Hà Nội dựa trên các chỉ số, các tiêu chí đánh giá. Với đội ngũ lãnh đạo có tâm huyết và ln đặt CLĐT lên hàng đầu, họ không chỉ tôn trọng và thực hiện đúng các cam kết về chất lượng mà còn làm gia tăng sự nhận thức của đội ngũ giảng viên trong nhà trường. Văn hóa chất lượng trong nhà trường đã được định hình và duy trì từ cấp lãnh đạo đến phần lớn đội ngũ giảng viên trong nhà trường, tạo nên một môi trường sư phạm lành mạnh, văn minh, coi trọng chất lượng. Đây sẽ là những tiền đề quan trọng để tác giả đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Đại học FPT Hà Nội từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học FPT Hà Nội.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT HÀ NỘI