(Nguồn : Tác giả tổng hợp từ phòng nhân sự)
2.4.2 Những tác động tiêu cực tới hoạt động của cơng ty
Về mặt cơng tác tuyển dụng thì khi mới gia nhập cơng ty thì nhân viên đều phải qua các khóa huấn luyện về kỹ năng làm việc, nội quy cơng ty, quy trình sản xuất phần mềm… Chi phí tất cả các khóa học cho mỗi học viên là khoảng 4.000.000 đồng. Khi nhân viên nghỉ việc thì cơng ty khơng u cầu bồi thƣờng số tiền này, nhƣng nó ảnh hƣởng khơng nhỏ đến quy trình tuyển dụng cũng nhƣ là quy trình đào tạo ban đầu của công ty. Khi tuyển dụng nhiều, số lƣợng nhân viên đông, công ty phải linh hoạt tổ chức các khóa học vào những thời gian phù hợp nhằm tránh ảnh hƣởng đến các dự án đang thực hiện.
Về mặt nhân sự của dự án luôn biến động, buộc các nhân viên có kinh nghiệm, nhân viên cũ của dự án phải có những buổi thuyết trình hay những buổi nói chuyện nhằm chuyển giao những kiến thức cho nhân viên mới. Nhƣ thế tốn rất
Dưới 25 25% 25 đến 35 69% Trên 35 6%
nhiều thời gian và công sức cũng nhƣ rất ảnh hƣởng đến tiến độ dự án đang vào giai đoạn nƣớc rút,buộc phải giao sản phẩm cho khách hàng đúng hạn.
Mặt khác, xảy ra hiện tƣợng chảy máu chất xám, các nhân viên giỏi của công ty lần lƣợt bị lôi kéo sang các công ty đối thủ cạnh tranh trực tiếp nhƣ FPT Software, Havey Nash, Cyber Soft… Nhƣ vậy nó sẽ làm giảm năng lực cạnh tranh của công ty trong lĩnh vực outsourcing nói riêng cũng nhƣ trong lĩnh vực công nghệ thơng tin nói chung.
Đặc biệt, cái quan trọng nhất là về mặt khách hàng, công ty cũng đã nhận đƣợc nhiều phàn nàn từ khách hàng tại sao nhân sự thay đổi nhiều vào thời điểm này khiến tỷ lệ góp ý từ khách hàng về nhân sự/tổng email nhận đƣợc từ khách hàng tăng vọt trong 5 tháng đầu năm 2014.
Đặc điểm của các dự án outsourcing, nhân sự đều do khách hàng nắm và quyết định, nên một dự án mà có nhiều nhân viên nghỉ việc, có thể làm dự án xáo trộn về thời gian, về tiền bạc, về khả năng tiếp thu của ngƣời mới, hơn thế nữa, có thể ảnh hƣởng đến uy tín cũng nhƣ sự tin tƣởng của khách hàng đối với công ty, mặt khác nó cũng có thể ảnh hƣởng đến thời gian bàn giao sản phẩm cho khách hàng, mà trong lĩnh vực outsourcing nói riêng và CNTT nói chung thì thời gian cho ra đời một sản phẩm mới là vô cùng quan trọng. Và nhất là đối với cơng ty tồn cầu nhƣ TMA thì niềm tin của khách hàng chính là yếu tố sống cịn của cơng ty.
2.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc
Mẫu nghiên cứu đƣợc tiến hành theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Theo Bollen (1989), thì kích thƣớc mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 ƣớc lƣợng (tỷ lệ 5:1). Do đó, mơ hình nghiên cứu có 32 biến quan sát, do vậy kích thƣớc mẫu tối thiểu là 32 x 5 = 160.
Bảng 2.5. Thống kê mơ tả theo một số biến thuộc tính của đối tƣợng đƣợc phỏng vấn Giới tính Tần số % %hợp lệ % tích lũy Nam 98 57.0 57.0 57.0 Nữ 74 43.0 43.0 100.0 Tổng 172 100.0 100.0 Tình trạng hơn nhân Tần số % %hợp lệ %tích lũy Chƣa kết hơn 109 63.4 63.4 63.4 Đã kết hôn 63 34.6 34.6 100.0 Tổng 172 100.0 100.0 Trình độ học vấn Tần số % %hợp lệ %tích lũy Cao đẳng 7 4.1 4.1 4.1 Đại học 135 78.5 78.5 82.6 Sau đại học 30 17.4 17.4 100.0 Tổng 172 100.0 100.0 Độ tuổi Tần số % %hợp lệ %tích lũy Dƣới 25 42 24.4 24.4 24.4 25 - 35 102 59.3 59.3 83.7 Trên 35 28 16.3 16.3 100.0 Tổng 172 100.0 100.0
Kinh nghiệm làm việc
Tần số % %hợp lệ %tích lũy Dƣới 3 năm 45 26.2 26.2 26.2 3 - 6 năm 97 56.4 56.4 82.6 Trên 6 năm 30 17.4 17.4 100.0 Tổng 172 100.0 100.0 Thu nhập trung bình hàng tháng Tần số % %hợp lệ %tích lũy Dƣới 7 triệu 11 6.4 6.4 6.4 7 - 15 triệu 132 76.7 76.7 83.1 Trên 15 triệu 29 16.9 16.9 100.0 Tổng 172 100.0 100.0
Vậy theo công thức kinh nghiệm trên số mẫu tối thiểu là 160. Tác giả tiến hành chọn khảo sát trên 200 nhân viên làm việc trong 6 trụ sở làm việc của cơng ty. Cuối cùng sau khi kiểm tra có 28 mẫu không hợp lệ hoặc không đạt yêu cầu bị loại ra (chủ yếu do thông tin không đầy đủ hoặc các bảng câu hỏi có nội dung bị trùng lặp).Nên mẫu đƣa vào khoảng sát là 172 lớn hơn yêu cầu tối thiểu là 160, nên đề tài sẽ nghiên cứu và phân tích trên 172 mẫu hợp lệ (chiếm 86%).
Thông qua bảng thống kê cuộc khảo sát theo bảng 2.5, có thể thấy, cơng ty có một nguồn nhân lực vơ cùng trẻ, trình độ cao, đủ khả năng đảm nhiệm những cơng việc khó, những dự án phức tạp, có khả năng cạnh tranh với các đối thủ trong ngành.
2.5.1 Lƣơng
Theo kết quả kiểm định thang đo Cronbach Alpha, hệ số của yếu tố lƣơng là 0,86 (lớn hơn 0,6). Tất cả các hệ số tƣơng quan biến – tổng của thang đo đều đạt yêu cầu (lớn hơn 0,3) (Xem phụ lục 3). Có nghĩa là yếu tố lƣơng có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Hiện nay, thực trạng về vấn đề lƣơng của công ty gặp một số vấn đề sau:
Ưu điểm:
+ Phần lƣơng cơ bản cộng với phần lƣơng theo cấp bậc đã đáp ứng đƣợc nhu cầu tối thiểu của nhân viên trong sinh hoạt và quy định hiện hành của pháp luật.
+ Trả đủ cho nhân viên các khoản phụ cấp theo quy định hiện hành của pháp luật
Nhược điểm:
+ Mức tăng lƣơng hàng năm tùy thuộc phần nhiều vào các báo cáo của cấp quản lý đội/nhóm nên ngƣời quản lý cấp trung và cấp cao khơng có một cái nhìn khách
quan đến từng nhân viên dƣới quyền, qua đó khơng đánh giá hết đƣợc năng lực, thế mạnh của từng ngƣời.
+ Chƣa có một bộ quy chuẩn về đánh giá năng lực của nhân viên ở công ty (KPI) nhằm đánh giá nhân viên một cách chính xác và cơng khai. Từ đó các dự án hay các đội nhóm sẽ dựa vào đó mà xây dựng cho dự án, đội/nhóm của mình những KPI riêng phù hợp với đặc thù của từng nhóm. Hiện nay ở công ty chỉ đang áp dụng quy chuẩn đánh giá nhân viên của từng nhóm, các cấp trên chỉ dựa vào đề xuất của quản lý cấp dƣới trực tiếp mà đánh giá, khơng mang tính đại diện cho công ty. Và nhân viên không nắm rõ đƣợc những quy chuẩn đó đƣợc hình thành do đâu, và cụ thể gồm những mục nhƣ thế nào.
Chính từ những nhƣợc điểm đó mà các cấp lãnh đạo chƣa có một cái nhìn thật sự khách quan cho những đóng góp của nhân viên với dự án, đối với công ty. Sự đánh giá của các cấp lãnh đạo chƣa thật sự minh bạch, chƣa công bố rõ cho các nhân viên trong nhóm, làm cho họ có những thắc mắc mà không đƣợc giải đáp thỏa đáng, dẫn đến những bất mãn trong chế độ lƣơng bổng.
Thông qua bảng 2.6 và 2.7, số ngƣời cho rằng mức lƣơng thƣởng hiện tại
không xứng đáng với năng lực là 59 ngƣời (chiếm tỷ lệ 33,92%) với giá trị trung bình chỉ là 2,99, trong khi số ngƣời không đồng ý với chế độ lƣơng hiện tại, chiếm tới 38,95% (có 67 ngƣời). Mặt khác, với mức lƣơng nhƣ vậy, số ngƣời lo lắng về vấn đề sinh hoạt hằng ngày chỉ chiếm 8,14% (có 14 ngƣời). Điều có cho chúng ta thấy đƣợc rõ là tiền lƣơng không ảnh hƣởng đến chi tiêu sinh hoạt của nhân viên nhƣng cách tính lƣơng và chế độ lƣơng cùa cơng ty chƣa làm thỏa mãn nhân viên, chƣa thật sự công bằng trong đánh giá nhân viên.
Bảng 2.6. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về chế độ lƣơng
Mức lƣơng hiện tại của tôi là xứng đáng với năng lực Tơi hồn toàn đồng ý với chế độ lƣơng hiện tại Tôi cho rằng công ty trả lƣơng rất công bằng Với mức lƣơng hiện tại, tôi không phải lo lắng nhiều đến vấn đề sinh hoạt hằng ngày Giá trị trung bình 2.99 2.94 2.98 3.44 Mẫu N 172 172 172 172 Độ lệch chuẩn .964 .986 .955 .774 Mức độ thấp nhất 1 1 1 2 Mức độ cao nhất 5 5 5 5
(Ghi chú: Giá trị trung bình: 1- Hồn tồn khơng đồng ý; 5 – Hồn tồn đồng ý)
Bảng 2.7. Đánh giá của 172 nhân viên về chế độ lƣơng
STT Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
1 Mức lƣơng hiện tài của tôi là xứng đáng với
năng lực 4 55 64 36 13
2 Tơi hồn tồn đồng ý với chế độ lƣơng hiện tại 4 63 59 32 14
3 Tôi cho rằng công ty trả lƣơng rất công bằng 4 53 70 31 14
4 Với mức lƣơng hiện tại, tôi không phải lo lắng
nhiều đến vấn đề sinh hoạt hằng ngày 14 84 58 16
(Ghi chú: 1- Hồn tồn khơng đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý)
(Nguồn : Theo kết quả khảo sát từ tác giả)
2.5.2 Điều kiện làm việc
Theo kết quả kiểm định thang đo Cronbach Alpha, hệ số của yếu tố điều kiện làm việc là 0,748 (lớn hơn 0,6). Tất cả các hệ số tƣơng quan biến – tổng của thang đo đều đạt yêu cầu (lớn hơn 0,3) (Xem phụ lục 3). Có nghĩa là yếu tố điều kiện làm việc có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
Thật sự cơ sở vật chất hiện nay của công ty chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của công ty. Trụ sở làm việc 1, 2, 3 và 4 hiện nay tọa lạc tại các khu dân cƣ do đó khoảng khơng trong xây dựng cũng nhƣ cơ sở vật chất còn hạn chế. Hệ
thống đèn chiếu sáng trong các phòng làm việc không đủ ánh sáng, làm cho tinh thần làm việc cũng nhƣ ý thức làm việc của nhân viên trong công ty cũng khơng cao. Trái ngƣợc hồn tồn là 2 trụ sở làm việc 5 và 6, đặt tại công viên phần mềm Quang Trung, đƣợc khánh thành vào năm 2011 đƣợc trang bị trang thiết bị cũng nhƣ không gian làm việc rất thoải mái, nâng cao đƣợc tính sáng tạo của nhân viên, qua đó cũng nâng cao lợi ích cho cơng ty. Nhƣng hiện tại cơng ty chƣa có chính sách xe đƣa đón nhân viên. Do đó nó tạo cho nhân viên cảm thấy khơng thoải mái khi thuyên chuyển xuống các dự án ở quận 12.
Qua bảng 2.8 và 2.9 chúng ta nhận thấy rằng, điều kiện làm việc đƣợc nhân viên đánh giá là khá tốt, khơng có nhân viên nào đánh giá thật sự khơng hài lịng với điều kiện làm việc, trong đó có 62 ngƣời cảm thấy thoải mái khi làm việc tại cơng ty, cịn số ngƣời khơng cảm thấy thoải mái chỉ chiếm 15,12%. Ta có thể thấy, phòng ốc làm việc là một yếu tố có điểm trung bình thấp nhất (3,05). Điều đó cho chúng ta thấy đƣợc đây cũng là yếu tố cần phải thay đổi nhằm nâng cao sự thoải mái của nhân viên, qua đó phát huy hết khả năng sáng tạo. Nhƣng vấn đề này chƣa phải cấp bách nhằm giải quyết vấn đề nghỉ việc nhƣ hiện nay.
Bảng 2.8. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc
Tôi thấy thoải mái khi làm việc tại cơng ty Phịng ốc làm việc rất thoải mái Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc là rất tốt Thời gian làm việc rất phù hợp Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi
lại Giá trị trung bình 3.24 3.05 3.30 3.18 3.21 Mẫu N 172 172 172 172 172 Độ lệch chuẩn .738 .611 .611 .760 .789 Mức độ thấp nhất 2 2 2 2 2 Mức độ cao nhất 5 5 4 5 5
Bảng 2.9. Đánh giá của 172 nhân viên về điều kiện làm việc
STT Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
5 Tôi thấy thoải mái khi làm việc tại công ty 26 84 57 5
6 Phòng ốc làm việc rất thoải mái 43 82 44 3
7 Trang thiệt bị hỗ trợ cho công việc là rất tốt 14 93 65
8 Thời gian làm việc rất phù hợp 36 68 67 1
9 Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại 36 67 66 3
(Ghi chú: 1- Hồn tồn khơng đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý)
(Nguồn : Theo kết quả khảo sát từ tác giả)
2.5.3 Sự thăng tiến trong nghề nghiệp
Theo kết quả kiểm định thang đo Cronbach Alpha, hệ số của yếu tố thăng tiến trong nghề nghiệp là 0,876 (lớn hơn 0,6). Tất cả các hệ số tƣơng quan biến – tổng của thang đo đều đạt yêu cầu (lớn hơn 0,3) (Xem phụ lục 3). Có nghĩa là yếu tố thăng tiến trong nghề nghiệp có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
Những mặt tốt có thể kể đến nhƣ là:
- Công ty thành lập trung tâm đào tạo mang tên TTC (TMA Training Center) riêng, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty.
- Mở các lớp đào tạo nhằm nâng cao năng lực cũng nhƣ các kỹ năng cần thiết cho các cấp nhân viên trong cơng ty
Nhƣng vẫn cịn tồn tại những nhƣợc điểm sau về đào tạo cũng nhƣ điều kiện thăng tiến nhƣ sau:
- Các khóa học chƣa đƣợc mở thƣờng xuyên và chƣa thu hút đƣợc nhân viên theo học. Có một lý do chủ yếu là các lớp học mở ra thật sự chƣa thông qua khảo sát nhu cầu hiện tại của nhân viên đang cần những kỹ năng gì.
- Các thơng báo về các khóa học chỉ thơng qua các quản lý cấp dự án, chƣa phổ biến rộng rãi đến toàn thể nhân viên.
- Những điều kiện cũng nhƣ cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp chƣa thật sự đƣợc làm rõ trong các lớp hƣớng nghiệp, chƣa định hình đƣợc hƣớng phát triển cho từng cá nhân khi tham gia khóa học,khiến nhân viên khơng định hình rõ mình cần làm những gì, cần lấy những bằng cấp, chứng chỉ quốc tế nào để tiến xa hơn trong nghề nghiệp.
- Cơng ty chƣa có chính sách hỗ trợ thi các chứng chỉ quốc tế phục vụ cho công việc (nhƣ ISTQP cho lĩnh vực Testing và các chứng chỉ về Developing)
- Trung tâm TTC chƣa phát huy hết khả năng cũng nhƣ chức năng của nó trong việc đào tạo, khuyến khích nhân viên của cơng ty tham gia các khóa học nhằm nâng cao tay nghề cũng nhƣ kỹ năng, hơn thế nữa là phát triển nghề nghiệp của nhân viên.