STT Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
10 Tôi hiểu rõ những điều kiện để đƣợc thăng chức 5 50 60 57
11 Tơi hài lịng với chính sách thăng chức của cơng ty 2 45 77 48
12 Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi để thăng chức 47 86 39
13 Điều kiện thăng chức rất công bằng 5 51 82 34
(Ghi chú: 1- Hồn tồn khơng đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý)
(Nguồn : Theo kết quả khảo sát từ tác giả)
Qua bảng 2.10 và 2.11, chúng ta nhận thấy là số ý kiến hoàn toàn đồng ý
(mức độ 5) về những câu hỏi về điều kiện thăng chức, cũng nhƣ hiểu rõ về cơ hội thăng tiến là khơng có. Số ngƣời chỉ hiểu hoặc hiểu một cách bình thƣờng, chiếm tỷ lệ rất cao trong cuộc khảo sát. Có thể nhân viên chƣa nắm rõ hoặc họ còn mơ hồ về những quy định về thăng tiến trong cơng ty. Trong đó, tỷ lệ nhân viên cảm thấy điều kiện thăng chức không công bằng chiếm tỷ lệ cao vào khoảng 32,56%.
Qua đó, tác giả nhận thấy rằng chính sách thăng tiến đang là vấn đề bức xúc trong công ty qua các kỳ đánh giá. Kết quả sau kỳ đánh giá vào tháng 11/2013 cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc của nhân viên. Tỷ lệ nhân viên có từ 3 – 5 năm kinh nghiệm nghỉ việc rất cao. Điều đó cho thấy chính sách thăng tiến cho đối tƣợng có từ 3 – 5 năm kinh nghiệm chƣa đƣợc chú trọng nhằm giữ chân họ ở lại công ty.
Hình 2.10. Tình hình nghỉ việc theo kinh nghiệm 5 tháng đầu 2014
(Nguồn : Tác giả tổng hợp từ phòng nhân sự)
2.5.4 Hỗ trợ từ lãnh đạo
Theo kết quả kiểm định thang đo Cronbach Alpha, hệ số của yếu tố hỗ trợ từ lãnh đạo là 0,925 (lớn hơn 0,6). Tất cả các hệ số tƣơng quan biến – tổng của thang đo đều đạt yêu cầu (lớn hơn 0,3) (Xem phụ lục 3). Có nghĩa là yếu tố hỗ trợ từ lãnh đạo có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
Hơn hết, các nhà lãnh đạo của cơng ty vẫn cịn tồn tại những mặt chƣa đƣợc nhƣ:
- Các lãnh đạo cấp trung và cấp cao vẫn chƣa thật sự gần gũi, quan tâm đến đời sống cũng nhƣ tâm tƣ tình cảm của nhân viên. Họ chỉ quan tâm đến công việc, chứ
Dưới 3 năm 20% Từ 3 - 5 năm 75% Trên 5 năm 5% Tình hình nghỉ việc
chƣa quan tâm đến gia đình cũng nhƣ cuộc sống thƣờng ngày của những nhân viên cấp dƣới.
- Các cấp lãnh đạo chƣa xây dựng cho đội nhóm của mình thành một khối đồn kết bằng những hoạt động bên ngoài nhƣ dã ngoại, teambuilding…
Hình 2.11. Tỷ lệ tham gia team-building qua các năm
(Nguồn : Tác giả tổng hợp từ phòng nhân sự)
Theo số liệu thu thập từ phịng nhân sự (hình 2.10) thì số lƣợng nhân viên tham gia các hoạt động team-building của nhóm cũng nhƣ của công ty giảm dần qua các năm, điều đó cho thấy, sức ảnh hƣởng của các cấp lãnh đạo chƣa cao, chƣa tập hợp nhân viên của mình thành một khối.
Cũng có thể nói, yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo là một trong những yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên, do họ không cảm thấy đƣợc sự chia sẻ, cảm thông, không coi cơng ty là ngơi nhà thứ hai của mình.
Qua bảng 2.12 và 2.13, sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng thực sự chƣa phát huy
hết tác dụng của mình, trong đó, nhân viên cảm thấy sếp không công bằng chiếm tỷ lệ tƣơng đối khoảng 31,4% (54 ngƣời) còn nhân viên cảm thấy sếp công bằng chiếm tỷ lệ thấp hơn, khoảng 19,77%. Trong đó, giá trị trung bình dành cho yếu tố
0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 % t h am g ia
Tỷ lệ tham gia team-building
Tỷ lệ tham gia team- building
đối xử công bằng của sếp đối với nhân viên tƣơng đối thấp, chỉ là 2,95. Chỉ số này cho thấy rằng, các cấp lãnh đạo vẫn cịn những cái nhìn chủ quan, những đánh giá chủ quan về nhân viên, khiến nhân viên thấy không công bằng, dễ dẫn đến bất mãn, lâu ngày có thể dẫn đến ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc nếu không đƣợc giải quyết triệt để.