(Nguồn : Trang web của cơng ty TMA)
Hình 2.4. Kinh nghiệm làm việc của tồn bộ nhân viên của TMA
(Nguồn :Trang web của công ty TMA)
0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 0-1 năm 10% 1-3 năm 25% 3-5 năm 30% 5-8 năm 22% > 8 năm 13%
Thâm niên công tác từ 3 đến 5 năm chiếm số lƣợng tƣơng đối cao tại công ty (30%), kế đến là số năm kinh nghiệm từ 5 đến 8 năm và 1 đến 3 năm chiếm tỷ lệ lần lƣợt là 22% và 25%.Số lƣợng nhân viên có tuổi nghề trên 8 năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cũng tƣơng đối cao là 13% so với tỷ lệ những nhân viên mới ra trƣờng hoặc chỉ mới có 1 năm kinh nghiệm (10%).
2.3.2. Các chính sách của cơng ty
2.3.2.1 Lƣơng, thƣởng:
Hiện nay cơng ty đang áp dụng chính sách lƣơng nhƣ sau:
Lƣơng thực nhận = (Lƣơng cơ bản + Lƣơng theo cấp bậc + Key resource) -Thuế TNCN + Phụ cấp (nếu có)
Lƣơng cơ bản đƣợc trả dựa trên: hệ số lƣơng căn bản của từng ngƣời (áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/1/2004 của Chính phủ, quy định hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng và chế độ phụ cấp lƣơng và nghị định 182/2013/NĐ-CP của Chính phủ, quy định mức lƣơng tối thiểu vùng đối với ngƣời làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình và các cơ quan tổ chức có th mƣớn lao động), ngày cơng làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp khác.
Mức lƣơng thực nhận đã bao gồm cả mức lƣơng căn bản theo hệ số mà Nhà nƣớc quy định, cùng với mức lƣơng theo cấp bậc cùng với tiền Key resource (nhân viên chủ chốt) dành cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong dự án (theo
bảng 2.1), sau khi trừ đi thuế thu nhập cá nhân
Thực tế, mức Key resource, tùy thuộc vào cấp độ, chức vụ đang nắm giữ trong dự án. Khi nhân viên lên 1 cấp bậc cao hơn, thì họ sẽ đƣợc thêm một khoảng
tiền đƣợc gọi là Promotion, đây có thể coi là tiền thƣởng cho sự thăng tiến trong công việc.. Bảng 2.1. Mức KRD và Promotion tháng 10/2013 Chức vụ Promotion KRD KRD Lead Engineer 1,000,000 1,250,000 Senior Engineer 1,500,000 1,250,000 1,500,000 Consultant 2,000,000 1,500,000 2,000,000 Senior Consultant 3,000,000 3,000,000 3,500,000 Project Manager 3,000,000 3,000,000 3,500,000 Senior Manager 4,500,000 5,500,000
(Nguồn : Tác giả tổng hợp từ phòng Nhân sự)
Nhƣng mức lƣơng thực nhận của nhân viên cũng có thể có những ngoại lệ tùy thuộc vào mức độ đánh giá của manager nhóm đó đối với nhân viên có những đóng góp xuất sắc trong nhóm.Đó là một trong những bất cập của chế độ đánh giá Key Reource của công ty. Đặc biệt, nhân viên không đƣợc biết lƣơng lẫn nhau, mức lƣơng của nhân viên chỉ có thể đƣợc giám sát bởi HR, PM của dự án đó hay Director.
Bảng 2.2. Tỷ lệ tăng lƣơng 10/2013
PA >15triệu >10triệu – 15 triệu =<10triệu
5 15% 18% 20%
4 12% 13% 15%
3+ 9% 10% 12%
3 7% 8% 10%
Trong đợt xét tăng lƣơng vào tháng 10 hằng năm thì tỷ lệ tăng lƣơng tùy thuộc vào mức doanh thu và lợi nhuận của công ty trong năm, nhƣng tỷ lệ thấp nhất không giảm quá 10% đối với mức lƣơng thấp hơn 10 triệu đồng. Mọi thông tin về kết quả đánh giá, mức độ nhận xét của quản lý trực tiếp đều đƣợc công bố trƣớc tháng 10 hằng năm. Tùy thuộc vào mức PA mà nhân viên có những mức điều chỉnh lƣơng khác nhau.
2.3.2.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Khi mới tuyển dụng vào cơng ty, nhân viên mới sẽ có 2 tháng thử việc trƣớc khi đƣợc ký hợp đồng chính thức. Trong giai đoạn đó, nhân viên bắt buộc phải tham dự khoảng 10 khóa học, chủ yếu là về Chính sách bảo mật thơng tin, Quy định của cơng ty, Quy trình sản xuất phần mềm, Văn hóa doanh nghiệp. Sau khi đƣợc ký hợp đồng chính thức, nhân viên có thể nâng cao tay nghề của mình và các kỹ năng mềm do trung tâm đào tạo TTC của công ty tổ chức, đứng lớp là các nhân viên giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực đó cũng nhƣ là các chuyên gia công ty mời về giảng dạy. Từ trƣớc đến nay công ty đã mở khoảng 132 khóa học về Chun mơn, khoảng 15 khóa học về Kỹ năng mềm. Nếu nhƣ bạn có khả năng và đƣợc cân nhắc lên làm quản lý cấp trung và cấp cao thì bạn có thể nâng cao kỹ năng của mình thơng qua các khóa đào tạo về Kỹ năng quản lý và Kỹ năng lãnh đạo (Xem
hình 2.5)
Về quy định niên hạn thăng chức thì ở TMA quy định rõ thâm niên cũng nhƣ chức vụ của từng thành viên trong nhóm. Các chức vụ trong nhóm, cũng nhƣ trong cơng ty đƣợc quy định nhƣ bảng 2.3.
Vào tháng 10 hằng năm, nhân viên nào có mức đánh giá năng lực, nếu tƣơng đƣơng PA 5 thì sẽ đƣợc lên level trƣớc niên hạn 1 năm (mỗi cấp bậc có 3 mức level tƣơng đƣơng với 3 năm kinh nghiệm). Từ Consultant trở đi thì phải quản
lý 1 nhóm nhỏ từ 5 đến 10 ngƣời. Senior Consultant sẽ đi theo hƣớng kỹ thuật và chủ yếu làm công việc hỗ trợ hoặc tham vấn kỹ thuật cho các nhóm thành viên. Project Manager trở lên sẽ làm chức năng quản lý một dự án lớn thiên, có quy mơ trên 20 ngƣời, sẽ có trách nhiệm đánh giá, quản lý và điều hành dự án theo đúng tiêu chí của cơng ty, hồn thành dự án theo đúng tiến độ của khách hàng đề ra và bảo đảm tiêu chuẩn của sản phẩm.
Bảng 2.3. Chức vụ và thâm niên tại công ty
Chức vụ Thâm niên
Engineer < 1 năm
Senior Engineer 2 đến 4 năm Consultant 5 đến 6 năm Trên Consultant > 6 năm
(Nguồn : Tác giả tổng hợp từ phịng Nhân sự)
Hình 2.5. Các khóa học tại trung tâm TTC
Khóa học lãnh đạo
gồm 4 khóa học về Tổ chức bộ máy, Quản trị rủi ro, Dự án kinh doanh
Khóa học quản lý
gồm 10 khóa học về Lập kế hoạch dự án và giám sát, Quản trị nhân sự, Quan hệ khách hàng
Đào tạo nhân viên mới gồm 10 khóa học
chủ yếu về Chính sách, Quy định, Văn
hóa cơng ty
Khóa học chun mơn gồm 132 khóa về lập trình, mạng, mobile, kiểm thử Quản lý chất lƣợng gồm 37 khóa về các quy chuẩn nhƣ CMMI-Level 5, ISO27001:2005 Khóa học Kỹ năng mềm gồm 15 khóa về Thuyết trình, các kỹ năng quản lý, ngoại
(Nguồn : Tác giả tổng hợp từ trung tâm TTC)
Tƣơng đƣơng với từng chức danh thì nhân viên cũng phải đáp ứng đƣợc số điểm anh văn tƣơng ứng (công ty sẽ tổ chức thi nhằm kiểm tra khả năng sử dụng tiếng Anh trong công việc, thƣờng là thi theo chuẩn TOEIC). Nhân viên muốn có bƣớc nhảy trong cơng việc thì phải đáp ứng thêm về u cầu anh văn. Ngồi ra thì từ cấp Consultant trở đi thì nhân viên phải thuyết trình trƣớc hội đồng của cơng ty về đề tài hay lĩnh vực nào mà mình có thế mạnh nhất, nhằm đáp ứng yêu cầu trong hoạt động quản lý cũng nhƣ làm việc với khách hàng ở các quốc gia nói tiếng Anh (không áp dụng cho các dự án làm với khách hàng Nhật Bản).
Quy định thăng chức còn phụ thuộc một vấn đề quan trọng là đánh giá từ khách hàng sau từng dự án hay sau từng năm đối với từng cá nhân và tập thể. Do đặc thù của outsourcing, nên các đánh giá của khách hàng mang tính chất quyết định, nó phản ánh đƣợc chất lƣợng của sản phẩm, cũng nhƣ niềm tin của khách hàng đối với cơng ty và nó là điều kiện đảm bảo cho dự án cịn tiếp tục tại cơng ty nữa hay không. Đây cũng là mặt còn thiếu sót, những đánh giá của khách hàng chƣa đƣợc các PM hay các cấp lãnh đạo cơng bố cơng khai, khơng có những hình thức khen thƣởng xứng đáng nếu khách hàng đánh giá tốt.
Bảng 2.4. Yêu cầu về điểm thi khả năng anh văn
Chức vụ Điểm thi TOEIC tƣơng ứng
Engineer 510 – 600
Senior Engineer 601 – 700
Consultant 701 – 800
Từ Project Manager trở lên Trên 800
2.3.2.3. Phúc lợi
Về chế độ bảo hiểm, công ty tuân theo chế độ bảo hiểm của nhà nƣớc. Nhân viên có quyền đăng ký khám chữa bệnh tại các bệnh viện mà Nhà nƣớc quy định trong luật.
Ngồi ra, nhân viên cịn đƣợc cơng ty mua thêm gói bảo hiểm của Bảo Việt, chia làm 2 kỳ trong năm (mỗi giai đoạn 6 tháng) nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngồi cơng lập của nhân viên. Khi khám chữa bệnh, nhân viên có quyền yêu cầu bên bảo hiểm hoàn trả lại tồn bộ số tiền đã thanh tốn dựa theo các tiêu chuẩn bảo hiểm của công Bảo Việt.
Về chế độ nghỉ mát, mỗi nhân viên trong mỗi quý sẽ nhận đƣợc 500.000 đồng là tiền team-building, nhằm mục đích hỗ trợ các nhóm trong việc đi nghỉ mát, vui chơi, gắn kết thêm tình đồn kết giữa các nhân viên sau những giờ làm việc căng thẳng.
2.4. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên công ty TMA Solution
2.4.1 Thực trạng nghỉ việc tại TMA Solution
Chỉ tính riêng 5 tháng đầu tiên của năm 2014, tỷ lệ nghỉ việc tại TMA chiếm khoảng 9,5% nhân viên tồn cơng ty, gây nên sự xáo trộn không nhỏ về nhân sự trong cơng ty. Trong khi đó, lƣợng nhân viên tuyển dụng mới cũng khá đông chiếm khoảng 10,6% nhân viên tồn cơng ty, điều đó có thể dẫn đến tình trạng số lƣợng ngƣời có trình độ chun mơn cao và có kinh nghiệm có xu hƣớng lần lƣợt ra đi ngày càng nhiều trong tƣơng lai, những ngƣời mới đến trong thời gian ngắn cũng sẽ ra đi. Điều này cho thấy sự bất ổn trong đội ngũ nhân sự hiện tại của công ty. Sự ra đi quá nhiều cùng với việc tuyển dụng mới sẽ có tác động mạnh
đến các dự án đang trong q trình triển khai nếu khơng có sự thay thế phù hợp và hợp lý.
Hình 2.6. Số lƣợng nhân viên nghỉ việc qua các tháng
(Nguồn : Tác giả tổng hợp từ phịng nhân sự)
Nhƣ trong hình 2.6 chúng ta thấy là số lƣợng nghỉ việc vào cùng kỳ năm
trƣớc có số lƣợng rất thấp (tháng 5/2013 chỉ là 27 còn năm 2014 con số này lên đến 44 nhân viên). Bên cạnh đó, chúng ta cũng thấy rằng, tỷ lệ nghỉ việc tại công ty vào 5 tháng đầu năm 2014 gấp đơi so với năm 2013 nói chung và cùng kỳ 2013 nói riêng (5 tháng đầu năm 2014 là 166 so với 83 trong 5 tháng đầu năm 2013).
Nhƣ trong hình 2.7, chúng ta thấy số lƣợng tuyển dụng vào tháng 2 đến
tháng 5/2014 tăng vọt lên đến 145 ngƣời, nhằm bù lắp cho khoảng thiếu hụt về nhân sự mà đã rời bỏ công ty. So sánh với cùng kỳ tháng 5/2013 thì lƣợng nhân viên tuyển mới của TMA tăng hơn gần gấp 5 lần vào tháng 5/2014 (66 nhân viên năm 2014 so với 13 nhân viên năm 2013).
0 10 20 30 40 50 60 Jan -13 Fe b -13 Ma r- 13 Ap r- 13 Ma y- 1 3 Ju n -13 Ju l- 13 Au g- 13 Se p -13 Oct- 13 N o v- 13 De c- 1 3 Jan -14 Fe b -14 Ma r- 14 Ap r- 14 May -1 4 Nghỉ việc
Hình 2.7. Số lƣợng nhân viên đƣợc tuyển dụng qua các tháng
(Nguồn : Tác giả tổng hợp từ phịng nhân sự)
Qua hình 2.6 và 2.7, chúng ta thấy đƣợc rằng tình hình nhân sự của công ty thật sự không ổn định trong 5 tháng đầu năm 2014, số lƣợng nhân viên rời bỏ công ty qua những tháng đầu năm 2014 thật sự là đáng báo động cho tình trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Lý do tác giả chọn số liệu từ tháng 1/2013 đến tháng 5/2014 là do trong khoảng thời gian này công ty không tiếp nhận hay phát triển thêm dự án mới, chỉ duy trì số dự án đã có và chỉ thuyên chuyển nhân viên giữa các trụ sở làm việc của công ty với nhau, nên cơng ty khơng có nhu cầu tuyển dụng hay sa thải nhân viên của mình. Do đó, số liệu phản ánh đúng số lƣợng nhân viên tại công ty.
Cơ cấu nghỉ việc của nhân viên tại công ty theo số liệu thu thập đƣợc trong 5 tháng đầu năm 2014, cũng đƣợc tác giả tổng hợp và phân tích theo độ tuổi (hình
2.8). Theo đó,độ tuổi nghỉ việc nhiều nhất hiện nay là từ 25 cho đến 35 tuổi, đó là
0 10 20 30 40 50 60 70 Tuyển dụng
độ tuổi năng động, là độ tuổi luôn phấn đấu, luôn cầu tiến trong công việc, những nhân tài của mọi công ty đều tập trung trong độ tuổi này.
Hình 2.8. Cơ cấu độ tuổi nghỉ việc tính trong 5 tháng đầu năm 2014
(Nguồn : Tác giả tổng hợp từ phòng nhân sự)
2.4.2 Những tác động tiêu cực tới hoạt động của cơng ty
Về mặt cơng tác tuyển dụng thì khi mới gia nhập cơng ty thì nhân viên đều phải qua các khóa huấn luyện về kỹ năng làm việc, nội quy cơng ty, quy trình sản xuất phần mềm… Chi phí tất cả các khóa học cho mỗi học viên là khoảng 4.000.000 đồng. Khi nhân viên nghỉ việc thì cơng ty khơng u cầu bồi thƣờng số tiền này, nhƣng nó ảnh hƣởng khơng nhỏ đến quy trình tuyển dụng cũng nhƣ là quy trình đào tạo ban đầu của công ty. Khi tuyển dụng nhiều, số lƣợng nhân viên đông, công ty phải linh hoạt tổ chức các khóa học vào những thời gian phù hợp nhằm tránh ảnh hƣởng đến các dự án đang thực hiện.
Về mặt nhân sự của dự án luôn biến động, buộc các nhân viên có kinh nghiệm, nhân viên cũ của dự án phải có những buổi thuyết trình hay những buổi nói chuyện nhằm chuyển giao những kiến thức cho nhân viên mới. Nhƣ thế tốn rất
Dưới 25 25% 25 đến 35 69% Trên 35 6%
nhiều thời gian và công sức cũng nhƣ rất ảnh hƣởng đến tiến độ dự án đang vào giai đoạn nƣớc rút,buộc phải giao sản phẩm cho khách hàng đúng hạn.
Mặt khác, xảy ra hiện tƣợng chảy máu chất xám, các nhân viên giỏi của công ty lần lƣợt bị lôi kéo sang các công ty đối thủ cạnh tranh trực tiếp nhƣ FPT Software, Havey Nash, Cyber Soft… Nhƣ vậy nó sẽ làm giảm năng lực cạnh tranh của công ty trong lĩnh vực outsourcing nói riêng cũng nhƣ trong lĩnh vực cơng nghệ thơng tin nói chung.
Đặc biệt, cái quan trọng nhất là về mặt khách hàng, công ty cũng đã nhận đƣợc nhiều phàn nàn từ khách hàng tại sao nhân sự thay đổi nhiều vào thời điểm này khiến tỷ lệ góp ý từ khách hàng về nhân sự/tổng email nhận đƣợc từ khách hàng tăng vọt trong 5 tháng đầu năm 2014.
Đặc điểm của các dự án outsourcing, nhân sự đều do khách hàng nắm và quyết định, nên một dự án mà có nhiều nhân viên nghỉ việc, có thể làm dự án xáo trộn về thời gian, về tiền bạc, về khả năng tiếp thu của ngƣời mới, hơn thế nữa, có thể ảnh hƣởng đến uy tín cũng nhƣ sự tin tƣởng của khách hàng đối với công ty, mặt khác nó cũng có thể ảnh hƣởng đến thời gian bàn giao sản phẩm cho khách hàng, mà trong lĩnh vực outsourcing nói riêng và CNTT nói chung thì thời gian cho ra đời một sản phẩm mới là vô cùng quan trọng. Và nhất là đối với cơng ty tồn cầu nhƣ TMA thì niềm tin của khách hàng chính là yếu tố sống cịn của cơng ty.
2.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc
Mẫu nghiên cứu đƣợc tiến hành theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Theo Bollen (1989), thì kích thƣớc mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 ƣớc lƣợng (tỷ lệ 5:1). Do đó, mơ hình nghiên cứu có 32 biến quan sát, do vậy kích thƣớc mẫu tối thiểu là 32 x 5 = 160.
Bảng 2.5. Thống kê mơ tả theo một số biến thuộc tính của đối tƣợng đƣợc phỏng vấn Giới tính Tần số % %hợp lệ % tích lũy Nam 98 57.0 57.0 57.0 Nữ 74 43.0 43.0 100.0 Tổng 172 100.0 100.0 Tình trạng hơn nhân Tần số % %hợp lệ %tích lũy Chƣa kết hơn 109 63.4 63.4 63.4 Đã kết hôn 63 34.6 34.6 100.0 Tổng 172 100.0 100.0 Trình độ học vấn Tần số % %hợp lệ %tích lũy Cao đẳng 7 4.1 4.1 4.1 Đại học 135 78.5 78.5 82.6 Sau đại học 30 17.4 17.4 100.0 Tổng 172 100.0 100.0 Độ tuổi Tần số % %hợp lệ %tích lũy Dƣới 25 42 24.4 24.4 24.4 25 - 35 102 59.3 59.3 83.7