STT Chức năng Vị trí Cơng việc chính
1 Software
Developer (SWD)
Developer - Dƣới 1 năm kinh nghiệm lập trình
- Có kỹ năng lập trình cơ bản, đọc hiểu đƣợc tài liệu thiết kế và có thể lập trình đƣợc các module phần mềm đơn giản theo thiết kế chi tiết có sẵn, tuân theo coding guideline của dự án
- Có kỹ năng thực hiện đƣợc Unit Test (UT)
2 Software
Developer (SWD)
Senior Developer
- Có ít nhất 01 năm kinh nghiệm Dev.
- Có kỹ năng lập trình nâng cao: Có thể tham gia lập trình các module phần mềm phức tạp. Có thể review code, phân tích bug và đề xuất giải pháp cho các module.
- Có kỹ năng thiết kế cơ bản: Có thể tham gia làm Thiết kế chi tiết dựa trên đặc tả yêu cầu và Thiết kế kiến trúc
- Có khả năng phân tích và fix lỗi trong q trình làm Integration Test. 3 Software Developer (SWD) Consultant Developer
- Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm Senior - Có kỹ năng lập trình nâng cao: Có thể tham gia lập trình, review code, phân tích bug và đề xuất giải pháp cho các module.
- Có kỹ năng thiết kế nâng cao
- Có khả năng phân tích và fix trong q trình Intergration/System/Acceptance. - Có thể quản lý cơng việc, huấn luyện về chun mơn cho một nhóm các Junior SE, SE.
- Có kỹ năng nghiên cứu, đánh giá và áp dụng các công nghệ, công cụ mới.
4 Software Developer (SWD) Senior Consultant Developer
- Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm Senior SE - Có kỹ năng lập trình nâng cao: Có thể phân tích và đề xuất giải pháp cho các vấn đề kỹ thuật phức tạp để đảm bảo hệ thống phần mềm hoặc yêu cầu giải thuật phức tạp. - Có kỹ năng thiết kế nâng cao
- Có kỹ năng phân tích và fix lỗi trong quá trình làm Intergration Test/System
- Hỗ trợ và backup cho PM của dự án trong việc phân chia, quản lý công việc.
3.2.4. Giải pháp về công bằng trong đánh giá
Thông qua khảo sát thì tác giả thấy đƣợc rằng sự thiếu công bằng trong đánh giá ở công ty, thể hiện qua khảo sát với chỉ 41 ngƣời đồng ý “Kết quả công
việc đƣợc đánh giá công bằng”. Sự không công bằng ở đây có thể xảy ra khi khơng có sự quan tâm sát sao của các cấp quản lý cùng với việc chƣa xây dựng đƣợc một quy chuẩn đánh giá chính xác trong mỗi kỳ đánh giá. Giải pháp về các cấp quản lý và xây dựng KPI đã đƣợc tác giả đề cập đến ở phần trên. Ngoài ra, hơn thế nữa, cơng ty cần có những những buổi huấn luyện hoặc nói chuyện nhằm trang bị cho nhân viên những kiến thức chung nhất về chính sách đánh giá, quy định trong cơng ty nhằm giúp nhân viên hiểu rõ đƣợc là mình đang ở mức nào, cần phấn đấu nhƣ thế nào để thể hiện mình một cách tốt nhất trong cơng việc.
Theo tác giả đề xuất thì quy trình đánh giá nhân viên vào mỗi kỳ điều chỉnh lƣơng hàng năm phải tuân theo các bƣớc sau:
1. Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá kết quả công việc căn cứ trên các thông tin của nhân viên và đặt mục tiêu công việc cho kỳ tới của nhân viên.
2. Nhân viên xem xét kết quả đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp, có ý kiến phản hồi với cán bộ quản lý trực tiếp.
3. Cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên trao đổi, thống nhất về kết quả đánh giá và mục tiêu công việc của kỳ tới.
4. Cán bộ quản lý trên một cấp (có thể là PM hoặc SM) duyệt kết quả đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp
Những tiêu chí đánh giá nhân viên phải sếp loại cụ thể nhƣ là: 1. Hoàn thành vƣợt trội so với định mức và kế hoạch
3. Đáp ứng yêu cầu
4. Gần hoàn thành và cần sự hỗ trợ nhiều
5. Khơng hồn thành cơng việc và định mức yêu cầu
Để có thể đánh giá nhân viên một cách sát sao và chính xác thì cần phải xây dựng nên một bảng đánh giá toàn diện các mặt của nhân viên, tác giả đề xuất bảng đánh giá nhân viên gồm các tiêu chí và trọng số nhƣ sau: