a/ Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng. Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của q trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Kết quả đánh giá đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chia làm 4 mức độ: - Mức 1: Phản ứng (Reaction) của học viên biểu lộ qua ghi nhận mức độ hài lịng (nhiều hoặc ít) trong q trình đào tạo.
- Mức 2: Học tập (Learning) của học viên được giáo viên đánh giá trong quá trình đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ (đánh giá hình thành và đánh giá tổng kết).
Mức 1 và mức 2 thu thập trong quá trình đào tạo.
- Mức 3: Thực hiện (Performance) của học viên trong cơng việc sau khi hồn tất khóa đào tạo, mức độ áp dụng kết quả học tập vào công việc (chuyển giao đào tạo).
- Mức 4: Kết quả của cơ quan (Organizational results) qua lợi nhuận cho cơng ty”
Mơ hình đánh giá kết quả đào tạo gồm bốn cấp độ được coi là mơ hình thành cơng và tiêu biểu nhất và có thể áp dụng cho hình thức đào tạo truyền thống hay dựa
vào công nghệ hiện đại.
Ở cấp độ 1 chủ yếu là tìm hiểu phản ứng, đo mức độ hài lịng của đối tượng được đào tạo với khóa học mà họ tham dự. Thơng qua quan sát, tìm hiểu của cán bộ quản lý kết hợp với việc thiết kế các thước đo phản ứng như: phiếu thăm dò nhằm thu thập được ý kiến, thái độ và phản ứng của người học về nội dung, phương pháp, cách tổ chức, giáo viên giảng dạy, cách thức tổ chức lớp… sau khi hồn thành khóa học đó. So sánh nguồn thơng tin điều tra được ở trên kết hợp lại thành kết quả đánh giá tồn diện, chính xác chương trình đào tạo.
Cấp độ này thường được khuyến khích sử dụng do dễ thực hiện, có thể đo được mức độ phù hợp của chương trình đào tạo đối với các đối tượng tham gia. Vì vậy các chương trình tối thiểu phải thực hiện đánh giá ở cấp độ này.
Cấp độ 2 này nhằm xác định lượng kiến thức, kỹ năng học viên lĩnh hội được sau khóa đào tạo ở mức độ nào, có được cải thiện, nâng cao hơn so với trước hay khơng, có đạt được mục tiêu đào tạo của tổ chức đặt ra không. Nên sử dụng nhiều phương pháp khác nhau làm thước đo đánh giá mức độ nhận thức, tiếp thu của đối tượng đào tạo với nội dung giảng dạy của khóa học: lý thuyết, kỹ năng, kiến thức chun ngành… Có thể thu thập thơng tin bằng cách người quản lý quan sát thái độ, phản ứng của học viên trong suốt quá trình học tập, phát phiếu câu hỏi thăm dị ý kiến, thu nhận phản hồi từ phía họ, bảng đánh giá cá nhân và thông qua các bài kiểm tra, kỳ thi cuối khóa, khả năng áp dụng vào cơng việc thực tế… Sau đó so sánh, đối chiếu kết quả trước và sau đào tạo của học viên xem có sự thay đổi khác biệt ở mức độ như thế nào, chỉ rõ học viên đã tiếp thu được những gì sau khóa học, tìm hiểu mức độ hiểu biết, thay đổi kiến thức của họ để xác định tác động của việc đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến đối tượng tham gia đào tạo hay không.
Việc đánh giá ở cấp độ này khó thực hiện hơn so với cấp độ 1 do phải thực hiện trong cả quá trình đào tạo gây mất thời gian, tốn kém chi phí tổ chức thi trước và sau khi đào tạo.
Đánh giá chủ yếu ở cấp độ 3 là khả năng áp dụng những kiến thức, kỹ năng của học viên học được từ khóa đào tạo vào cơng việc của họ, Người lao động sẽ có
thái độ, phản ứng, hành vi đối với cơng việc sau đào tạo như thế nào, có làm thay đổi được kết quả làm việc trước đây hay khơng? Điều đó cho thấy tác dụng của việc đào tạo tới việc thay đổi hành vi, cách làm việc của họ tới kết quả làm việc thực tế. Do vậy, để việc đánh giá cấp độ này tốt nhất, tổ chức nên thực hiện khảo sát sau thời gian từ 3 đến 6 tháng để học viên có thời gian ứng dụng những gì đã học vào thực tiễn, cập nhật kiến thức, bổ sung kỹ năng mới để thực hiện công việc hiện tại hoặc một cơng việc mới.
Việc dự đốn những thay đổi về hành vi, thái độ, kiến thức hay kỹ năng, kỹ xảo của người lao động thông qua kết quả đào tạo một cách chính xác là rất khó khăn. Vì vậy để đảm bảo tính chính xác cũng như tầm ảnh hưởng toàn diện của những thay đổi trên, cấp độ này nên được thực hiện nhiều lần.
Công tác đánh giá có thể được thực hiện bằng cách sử dụng các phương pháp quan sát, giám sát, điều tra, phỏng vấn hoặc biểu hiện khách quan thông qua kết quả, cấp trên và chính bản thân học viên có thể nhận biết được sự thay đổi hành vi của mình dù cũng có nhiều ý kiến chủ quan xung quanh vấn đề này.
Đánh giá ở cấp độ này khá phức tạp, khó thực hiện và địi hỏi nhiều thời gian, công sức điều tra, thu thập dữ liệu về sự thay đổi hành vi của người được đào tạo dẫn đến khó đưa ra phán đốn chính xác về sự thay đổi trong biểu hiện cơng tác của học viên, có thể bị chi phối, chịu ảnh hưởng do chương trình đào tạo hay do nhiều yếu tố khác. Hiện nay, hầu như các doanh nghiệp, tổ chức không thực hiện đánh giá ở cấp độ này.
Cấp độ 4 là đánh giá hiệu quả đào tạo thơng qua ảnh hưởng của nó tới kết quả sản xuất kinh doanh. Kết quả sản xuất kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức.
b/ Thiết kế hệ thống đánh giá
giá thơng qua mơ hình bốn cấp độ. Hệ thống đánh giá được thiết kế để đo lường kết quả đạt được sau đào tạo phát triển và so sánh với mục tiêu đặt ra, lợi ích thu được từ chương trình đào tạo so với thực tế trước đây như thế nào. Đồng thời cung cấp thông tin làm cơ sở và tiêu chuẩn cho việc sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quả, nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Và là khâu quan trọng để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với bốn cấp độ trên.
c/ Lựa chọn phương pháp đánh giá
Để hồn thiện cơng tác đào tạo, khâu lựa chọn phương pháp đánh giá được thực hiện thông qua việc thiết lập hệ thống đánh giá gồm các tiêu chuẩn thực hiện công việc, thăm dị ý kiến phản ánh, tìm hiểu sự thay đổi hành vi, thu nhận thơng tin phản hồi từ phía học viên, đo lường sự thực hiện công việc sau đào tạo của học viên đó: hồn thành hay khơng hồn thành tốt cơng việc... Phương pháp đánh giá phải đảm bảo tính phù hợp có sự liên quan giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu thức đánh giá và mục tiêu của tổ chức. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, có thể áp dụng một số phương pháp đánh giá, ví dụ như:
- Người học tự viết báo cáo kết quả học tập, ý kiến, cảm nghĩ của mình về chương trình đào tạo và thu thập tổng hợp các nhận xét của họ
- Tổ chức thi làm bài kiểm tra kiến thức, người học có đạt u cầu của khóa học hay khơng.
- Phát phiếu điều tra có sẵn câu trả lời để lựa chọn theo mức độ hoặc đưa ra câu hỏi mở để người học tự trả lời, có thể phát biểu cảm nhận của mình.
- Cấp trên hoặc cán bộ quản lý quan sát, theo dõi sự thay đổi của nhân viên sau khi đào tạo: thái độ và kết quả thực hiện cơng việc… so với kết quả trước đó…
d/ Kết quả đánh giá và hiệu quả của việc đào tạo
Sau khi tiến hành các cách đánh giá và đưa ra kết quả cuối cùng, xác định hiệu quả đạt được của đối tượng tham gia đào tạo cũng như tìm hiểu kỹ nguyên nhân đạt được các kết quả đó, những tồn tại, hạn chế gì cần khắc phục. Lưu giữ kết quả trong hồ sơ nhân viên và thông báo kết quả đánh giá tới các đối tượng đào tạo.