- Có thể gây ra những thiệt hại.
3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI GIAI ĐOẠN 2004-2008.
3.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích tổ chức:
* Phân tích tổ chức:
-Viện đã dựa vào mục tiêu phát triển của mình: là tiếp tục đƣa Viện trở thành một trong những viện đầu ngành về nghiên cứu kinh tế và chính trị, nhằm hỗ trợ chính phủ trong việc điều chỉnh nền kinh tế chính trị theo chiều hƣớng tích cực.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Tạo chuyển biến rõ rệt trong các luận cứ khoa học hàng năm phục vụ cho ngành.
+ Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện: xây dựng một mơ hình tổ chức bộ máy của Viện đầu ngành phụ vụ đổi mới quản lý khoa học của Nhà nƣớc thực sự có hiệu quả.
+ Tăng cƣờng tiềm lực nghiên cứu khoa học của Viện: Nâng cao một bƣớc đội ngũ nghiên cứu khoa học kể cả về phẩm chất đạo đức và trình độ chun mơn.
+ Đẩy mạnh hợp tác quốc tế.
- Từ mục tiêu phát triển nhƣ trên Viện đã tiến hành phân tích nhu cầu nguồn nhân lực nhƣ sau:
Mơ hình 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho năm 2008.
Nguồn: Phịng Hành chính- Tổ chức, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới.
Nhƣ vậy ta thấy rằng Viện tuy đã có đƣợc những chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhƣng chƣa cụ thể, chƣa đƣa ra đƣợc những tiêu chí có thể đo lƣờng đƣợc.
Năm 2008 chỉ tiêu Viện KHXH giao trong biên chế là 70 ngƣời nhƣ vậy thiếu 9 ngƣời. Tuy nhiên do đặc thù là một cơ quan hành chính Nhà nƣớc nên
Số biên chế sau khi rà soát cán bộ cơng nhân viên cần đƣợc giải quyết
chính sách và biên chế của Viện Khoa học và Xã hội ( 9) Số biên chế đƣợc sắp xếp tổ chức (57) Hƣu trí (4) Thơi việc ngay (2) Số cần xin chủ trƣơng của Viện
KHXH (3) (3) Tính đến 2008 là đủ tuổi (2) Về hƣu trƣớc tuổi đã có đơn cá nhân (2)
Số hiện tại trong biên chế (66)
việc xác định nhu cầu lao động hàng năm của Viện phụ thuộc vào biên chế cấp trên giao. Đây cũng là một hạn chế về mặt chất lƣợng cán bộ nghiên cứu vì hiện nay trong viện đang tồn tại một bộ phận cán bộ không đủ năng lực, thiếu sáng tạo, không phù hợp với công việc nghiên cứu..
* Phân tích nhu cầu cơng việc: thƣờng thì chỉ tiến hành theo định tính,
kinh nghiệm của nhà quản lý chứ khơng có các tiêu chí cụ thể cho mỗi loại cơng việc. Ví dụ nhƣ cơng việc nghiên cứu thƣờng địi hỏi cán bộ phải có năng lực chun mơn, có kĩ năng và kinh nghiệm…tuy nhiên lại không định lƣợng cụ thể nhƣ là năng lực chuyên môn đến đâu, kinh nghiệm bao nhiêu năm, số lƣợng bài viết hàng tháng là bao nhiêu.
* Phân tích nhu cầu nhân viên: Nhân viên thƣờng đƣợc cử đi đào tạo khi
có nhu cầu và đạt yêu cầu chứ không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch giữa hiệu quả thành tích cần đạt đƣợc với hiệu quả thành tích hiện tại. Hơn nữa, việc cử nhân viên đi đào tạo cũng có nhiều mâu thuẫn, quyết định đào tạo mang tính chủ quan của nhà quản lý.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức chưa tốt do:
- Chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức chƣa đầy đủ và cụ thể do thiếu thông tin. Mặt khác, môi trƣờng tƣơng lai không biết trƣớc chắc chắn. Môi trƣờng này bao gồm cả nhu cầu phục vụ, nhu cầu tiêu dùng. - Bản thân các phƣơng pháp dự báo cũng chỉ mang tính tƣơng đối.
- Bản thân Viện không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự một cách thƣờng xuyên.
- Viện không tiến hành tuần tự theo các bƣớc xác định nhu cầu đào tạo.