1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức CQHCNN
1.3.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức CQHCNN
1.3.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua lương, thưởng - Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương
Qua thực tế và tâm lý của con người, có thể thấy nhu cầu cuộc sống của con người bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Với nhu cầu về vật chất, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào tiền lương mà công chức nhận được. Mức tiền lương càng cao thì mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật
chất càng cao. Và khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn thì một số nhu cầu về tinh thần cũng được thỏa mãn như được tơn trọng hơn, có khả năng hưởng thụ các dịch vụ văn hóa nhiều hơn… Với nhu cầu tinh thần, tùy thuộc từng loại công việc, cách ứng xử của nhà lãnh đạo, quản lý và tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu tinh thần có thể khác nhau.
Tiền lương (và phụ cấp) là nguồn thu nhập chính mà cơng chức nhận được hàng tháng theo quy định của nhà nước, có sức ảnh hưởng lớn tới cuộc sống của cơng chức. Do đó, mong muốn có thu nhập cao vừa là mục đích, là động lực để công chức nỗ lực, đam mê trong cơng việc.
Tiền lương có vai trị quan trọng trong việc kích thích và duy trì sự nỗ lực làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân công chức. Sự hài lịng về tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lịng gắn bó với tổ chức của cơng chức. Tiền lương ln là vấn đề cơng chức quan tâm, nó khơng chỉ là phương tiện để người cơng chức duy trì cuộc sống mà nó cịn là sự cơng nhận của tổ chức, của xã hội đối với những đóng góp của cơng chức với tổ chức.
Để tạo động lực làm việc cho cơng chức thơng qua tiền lương, chính sách tiền lương cần đáp ứng được các yêu cầu sau:
Một là, tiền lương phải thỏa đáng để kích thích, tạo động lực cho cơng chức thực hiện cơng việc có hiệu quả, đồng thời sẽ thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức.
Hai là, phải đảm bảo được sự cơng bằng trong tiền lương. Đó là mức tiền lương cơng chức nhận được phải tương xứng với sức lao động và sự cống hiến của họ với công việc.
Để công chức làm việc tốt hơn thì các nhà lãnh đạo, quản lý cần quan tâm tới mong muốn, nhu cầu của họ để kích thích cả về vật chất và về tinh thần để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Tạo động lực làm việc thông qua khen thưởng
Khen thưởng là công cụ để nhà lãnh đạo, quản lý kích thích sự hăng say, gắn bó, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. Khi đưa ra các chế độ thưởng cần đưa ra các tiêu chí thưởng dựa trên định hướng đạt được các mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Cần phải đặt ra các tiêu chí thưởng rõ ràng, có tính định lượng cao, có thể sử dụng để đánh giá được mức độ hồn thành các tiêu chí để làm cơ sở xét thưởng chính xác. Mức tiền thưởng phải đủ lớn để kích thích cơng chức phấn đấu đạt được các chỉ tiêu khen thưởng. Không nên khen thưởng chậm trễ để khuyến khích việc tái lập các hành vi được thưởng.
Khen thưởng là một loại kích thích vừa mang yếu tố vật chất vừa có yếu tố tinh thần đối với người cơng chức làm việc trong tổ chức, có tác dụng tích cực đối với cơng chức trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, thể hiện sự quan tâm, ghi nhận sự đóng góp của tổ chức đối với cơng chức, do đó tạo cho cơng chức có thêm động lực làm việc.
1.3.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công việc
- Tạo động lực làm việc thơng qua phân cơng, bố trí, sử dụng lao động
Khi cơng chức nhận được công việc phù hợp với năng lực, sở trường thì họ sẽ phát huy một cách tối đa năng lực làm việc dù trong bất kỳ điều kiện làm việc nào và ngược lại, nếu công chức được phân công công việc với yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì khơng những gây ra sự chán nản từ phía cơng chức mà cịn là sự lãng phí trong sử dụng năng lực của công chức.
Nếu phân cơng cơng việc địi hỏi năng lực cao hơn năng lực vốn có của cơng chức thì khơng những làm cho cơng chức khơng hồn thành được nhiệm vụ mà còn tạo áp lực về tâm lý dù họ có cố gắng nhưng cũng khó có thể đạt được mục tiêu.
Vì vậy, nhà lãnh đạo, quản lý muốn tạo động lực cho cơng chức cần dựa vào tính cách, đặc điểm tâm lý của cơng chức để bố trí, sắp xếp cơng việc phù hợp.
- Tạo động lực làm việc thông qua luân chuyển công việc
Luân chuyển công việc là việc chuyển công chức làm việc sang một cơng việc khác với mơi trường mới có mức độ phức tạp tương tự. Việc luân chuyển công việc tạo nên sự đa dạng trong cơng việc và kích thích cơng chức làm việc.
Ln chuyển cơng việc có thể giảm bớt sự nhàm chán trong thực hiện nhiệm vụ của công chức, giúp cơng chức có thêm kinh nghiệm ở nhiều cơng việc và môi trường đa dạng, họ sẽ luôn sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi của công việc.
Tuy nhiên, nhà lãnh đạo, quản lý cần tránh luân chuyển công chức từ công việc nhàm chán này sang công việc nhàm chán khác khiến họ khơng cịn hứng thú trong cơng việc và khơng có sự tơn trọng, chấp hành nội quy của tổ chức.
1.3.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc - Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là tổng thể các hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của cơng chức để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, công chức được nâng cao kiến thức, trình độ chuyên mơn, hồn thiện bản thân và họ sẽ có thêm động lực làm việc, tích cực hơn trong cơng việc. Đồng thời đào tạo, bồi dưỡng cũng được coi như là một phần thưởng hữu hiệu đối với công chức, tạo cơ hội để công chức thăng tiến trong công việc và qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức sẽ xây dựng được đội ngũ cơng chức có năng lực, có trình độ chun mơn cao hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trị rất quan trọng, được coi là một biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức.
- Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước thăng tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của một người làm việc trong CQHCNN, bởi thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín và quyền lực cho họ. Các nhà lãnh đạo, quản lý cần tạo điều kiện cho cơng chức có cơ hội thăng tiến. Thơng qua cơ hội thăng tiến để công chức nỗ lực phấn đấu, vượt qua các thách thức hoàn thành nhiệm vụ được giao. Qua đó, nhà lãnh đạo, quản lý giao cho cơng chức những nhiệm vụ mang tính thử thách, khích lệ, tạo điều kiện để cơng chức phát huy năng lực cá nhân, đề bạt hoặc cân nhắc họ vào vị trí lãnh đạo, quản lý để họ có thêm động lực làm việc.
Tuy nhiên, đây cũng là một cơng việc khó khăn và phức tạp, nếu sử dụng khơng phù hợp có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng. Vì vậy, sự thăng tiến của cơng chức có ý nghĩa rất quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác tạo động lực làm việc của tổ chức.
- Tạo động lực làm việc thông qua cơng tác đánh giá và cơng nhận đóng góp của cá nhân
Cơng tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tổ chức. Khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những đóng góp của mình, cơng chức sẽ không ngừng cống hiến, tận tụy với công việc và ngược lại, công chức sẽ cảm thấy chán nản khi mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên ghi nhận và đánh giá đúng mực.
Hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc và ghi nhận đóng góp của cấp dưới của nhà lãnh đạo, quản lý góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự nỗ lực, là đòn bẩy, là cơng cụ kích thích cơng chức làm việc trong tổ chức.
Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, nhà lãnh đạo, quản lý cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, phù hợp với đặc điểm của tổ chức, là
cơ sở đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức. Qua việc đánh giá giúp các nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra những quyết định cho cơng tác đào tạo, khen thưởng, bố trí, sử dụng nhân sự…
Trong tổ chức, nhà lãnh đạo, quản lý đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc đối với công chức.
- Tạo động lực làm việc thông qua mơi trường, điều kiện làm việc đảm bảo, an tồn lao động
Mơi trường, điều kiện làm việc, an tồn lao động có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc, thái độ làm việc, hiệu quả làm việc và sức khỏe của công chức.
Môi trường làm việc được trang cấp đầy đủ các thiết bị phục vụ cho công việc, đảm bảo vệ sinh lao động, an toàn lao động…sẽ làm cho công chức yên tâm làm việc, phát huy năng lực, nâng cao hiệu suất lao động và hiệu quả công việc. Ngược lại, nếu môi trường làm việc không tốt sẽ khiến công chức làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, chán nản và bất mãn với công việc.
- Tạo động lực làm việc thông qua các mối quan hệ trong tổ chức
Mối quan hệ trong tổ chức thường được quan tâm nhắc đến đó là mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên hay còn gọi là mối quan hệ cấp trên với cấp dưới, mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên.
Đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên: Cần tạo dựng được mối quan hệ có sự sẻ chia, thấu hiểu, khi đó người lãnh đạo có thể truyền tải tới nhân viên của mình các giá trị chân thực nhất để qua đó nhân viên thêm tin tưởng và gắn bó, trung thành hơn với tổ chức và tạo cơ hội, động lực cho họ thực hiện mong muốn của bản thân trong công việc.
Đối với mối quan hệ nhân viên với nhân viên: Nhà lãnh đạo, quản lý có vai trị định hướng, tạo dựng các mối quan hệ cho nhân viên trong tổ chức qua
bầu khơng khí làm việc, qua việc phối hợp làm việc và sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Xây dựng mối quan hệ hài hòa, thân thiện, bầu khơng khí tâm lý thuận lợi là biểu hiện của mối quan hệ tốt đẹp giữa con người với con người trong tổ chức. Đó là mối quan hệ hiểu biết, giúp đỡ lẫn nhau, thông cảm, chia sẻ, trao đổi tâm tư, nguyện vọng.
Các mối quan hệ trong tổ chức thuận lợi tác động đến tinh thần, động cơ làm việc của cơng chức và sự gắn bó của họ với tổ chức.
- Tạo động lực làm việc thông qua văn hóa cơng sở
Văn hóa cơng sở là hệ thống những giá trị niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại và tạo nên những chuẩn mực hành động về truyền thống và cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều tn theo.
Văn hóa cơng sở thường nhìn nhận ở các góc độ như trình độ, phương pháp quản lý, điều hành hoạt động của cơ quan; phong cách giao tiếp, ứng xử của công chức; cảnh quan và môi trường làm việc.
Văn hóa cơng sở có vai trị rất quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của các CQHCNN, góp phần xây dựng một nền hành chính chun nghiệp, văn minh, hiện đại.