2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.4.2.1. Hạn chế
Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng bên cạnh đó, vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức cịn một số hạn chế:
Một là, thơng qua chính sách tiền lương thì việc trả lương cho cơng
chức hiện nay mới chỉ căn cứ vào ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chưa căn cứ vào kết quả công việc nên chưa thể trả lương trên cơ sở công việc được giao hay theo kết quả thực hiện công việc. Tiền lương công chức đang nhận được chỉ đảm bảo một phần cuộc sống của họ và gia đình (với 82/180 cơng chức được khảo sát cho biết (chiếm 45.6%)), đây là lý do chính dẫn đến động lực làm việc của công chức khơng cao. Bên cạnh đó, cơng tác khen thưởng hiện đang thực hiện vào dịp cuối năm, chế độ khen thưởng không nhiều, cịn mang tính hình thức, nặng tính cơ cấu, áp đặt chỉ tiêu và chạy theo thành tích, giá trị phần thưởng khơng cao, chưa đủ sức hấp dẫn để khích lệ, động viên công chức. Điều này thể hiện qua kết quả khảo sát với 59/180 công chức (chiếm tỷ lệ 32.8%) cho biết họ “chưa hài lịng” đối với cơng tác thi đua khen thưởng của Tổng cục. Vì thế cơng tác khen thưởng chưa thực sự tạo được động lực làm việc của công chức tại các Vụ, Cục tham mưu.
Hai là, chính sách đào tạo và phát triển cơng chức ở Tổng cục còn một
số hạn chế, bất cập, cịn mang tính ‘trả nợ, hồn thiện” bằng cấp đối một số chức danh. Qua Báo cáo năm 2020, các lớp đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là các lớp lý luận chính trị, bồi dưỡng cấp vụ, cấp phòng, quản lý nhà nước, quốc phòng an ninh, kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, vị trí việc làm. Đây là một trong những văn bằng, chứng chỉ “cần phải có” đối với cơng chức khi bổ nhiệm chức danh lãnh đạo; đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính tự phát của cá nhân cơng chức với mục đích nhằm “chuẩn hóa” bằng cấp, vì vậy chất lượng đào tạo chưa được cao. Nguồn ngân sách để thực hiện cho công tác đào tạo và
để hỗ trợ cho công chức khi tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cịn hạn chế.
Ba là, cơng tác bố trí và ln chuyển cơng chức đã đạt được một số
hiệu quả tích cực, tuy nhiên vẫn cịn một số hạn chế như: sử dụng chưa đúng với chuyên môn, trình độ của cơng chức; một số cơng chức phải kiêm nhiệm một số công việc trái với chuyên môn của họ nên dẫn đến tâm lý làm việc căng thẳng, ảnh hưởng đến động lực làm việc chung của toàn cơ quan.
Bốn là, môi trường làm việc của công chức đã được quan tâm, đầu tư
trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ, bầu khơng khí làm việc tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn một số cán bộ lãnh đạo đơn vị chưa thực sự quan tâm đến việc tạo mơi trường làm việc thân thiện, tình trạng chun quyền, độc đốn, tư duy lạc hậu, tạo sức ép, gây áp lực cho cơng chức vẫn cịn xảy ra. Chưa tạo điều kiện để công chức được phát huy năng lực, sáng tạo trong công việc. Điều này làm giảm năng suất và hiệu quả công việc, giảm động lực làm việc của công chức.
Năm là, phong cách lãnh đạo, vai trị của người đứng đầu: cịn có một
số cơng chức giữ vị trí lãnh đạo chưa phát huy hết trách nhiệm của người lãnh đạo, quản lý, chưa truyền được nhiệt huyết cũng như vận dụng linh hoạt, hiệu quả các kiến thức, kỹ năng lãnh đạo đã được đào tạo, bồi dưỡng cho cấp dưới.
Sáu là, năng lực của một bộ phận cơng chức cịn một số hạn chế: trình
độ chun mơn của một bộ phận công chức cơ bản chỉ đáp ứng được ngạch, bậc đang giữ, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của chức danh, do đó xảy ra tình trạng làm trái ngành, trái nghề.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc của công chức tại các Vụ, Cục tham mưu tại Tổng cục là do:
Thứ nhất, do các yếu tố thuộc về chính sách, quy định của nhà nước trong việc chi trả lương, khen thưởng, quy định về xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực
- Hiện nay, những chính sách và quy định của Nhà nước về chính sách tiền lương và phụ cấp đối với cơng chức cịn nhiều bất cập, lương cơ bản thấp và chậm điều chỉnh, thấp hơn nhiều so với lương tối thiểu vùng của khu vực sản xuất kinh doanh. Từ thực tế cho thấy, một công chức được tuyển dụng (đã qua thời gian thử việc) thì được xếp cơng chức A1, hệ số lương sẽ là 2,34, khi đó mức lương = hệ số lương x mức lương cơ sở + 25% phụ cấp cơng vụ (trong đó: hệ số lương được quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng được quy định tại Nghị định số 38/2019/NĐ- CP, phụ cấp công vụ được quy định tại Nghị định số 34/2012/NĐ-CP), cụ thể mức lương = 2,34 x 1.490.000đ +25 % x (2,34 x 1.490.000đ), tổng tiền lương là 4.358.250 đồng, mức lương này chưa bao gồm các khoản giảm trừ mà cơng chức phải đóng như BHXH, BHYT, BHTN, đảng phí (đối với cơng chức là đảng viên), đồn phí cơng đồn. Như vậy với số tiền lương trên dưới 4 triệu đồng để chi tiêu cho cuộc sống như hiện nay là một khó khăn rất lớn đối với cơng chức và khi cuộc sống khó khăn thì sẽ có biểu hiện thiếu năng lượng, khơng hăng say, nỗ lực làm việc, thậm chí có thể bất mãn…..
Ngồi quy định về tiền lương, quy định về nâng bậc lương trước thời hạn đối với cơng chức cũng cịn nhiều bất cập. Cơng chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ muốn được nâng bậc lương trước thời hạn phải tuân thủ theo quy định về thời gian và bậc lương do pháp luật quy định. Chính điều này đã tác động không nhỏ tới việc nâng cao, cải thiện thu nhập và đời sống của cơng chức.
- Chính sách khen thưởng đối với công chức trong CQHCNN chưa phong phú, đa dạng về cả nội dung và hình thức; chưa có tiêu chí cụ thể về
cơng việc để phục vụ cho cơng tác đánh giá công chức cũng việc thu hút nhân tài cho khu vực cơng.
- Xác định vị trí việc làm khơng chỉ là xác định khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí nhất định trong cơ quan, đơn vị mà phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của cơng việc và trình độ chun mơn nghiệp vụ cần thiết của công chức để thực hiện cơng việc đó.
Việc xây dựng bản mơ tả cơng việc và khung năng lực cho các vị trí việc làm là quan trọng trong xác định vị trí việc làm. Bởi lẽ, vị trí việc làm là cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức trong tổ chức. Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong tổ chức gồm bản mô tả cơng việc và khung năng lực phù hợp để hồn thành cơng việc. Do đó, để xác định vị trí việc làm trong các CQHCNN cần xây dựng được bản mô tả cơng việc và khung năng lực cho vị trí việc làm của cơng chức. Tuy nhiên, hiện nay một thực tế đang tồn tại ở các cơ quan, đơn vị khi mô tả công việc và xác định khung năng lực trong xác định vị trí việc làm là việc xác định khung năng lực của vị trí việc làm khơng dựa trên cơng việc đã mơ tả, không dựa trên các nguyên tắc khách quan mà dựa trên chính mơ tả của người đảm nhận vị trí việc làm đó. Đặc biệt, khi xác định chun mơn của cơng chức đảm nhận vị trí việc làm, các cơ quan, đơn vị cũng dựa vào chuyên môn của người đang đảm nhiệm cơng việc này. Điều đó đã dẫn đến trong tuyển dụng công chức các cơ quan, đơn vị đã đưa ra yêu cầu chuyên môn của người dự tuyển công chức chưa dựa vào khung năng lực của vị trí việc làm và chưa gắn với vị trí việc làm.
Thứ hai, do các yếu tố thuộc về tổ chức
- Chế độ lương, thưởng đang được Tổng cục thực hiện theo các quy định của nhà nước, công chức hưởng lương theo ngạch, bậc và hệ số lương. Điều này dẫn đến công chức làm việc với khối lượng nhiều hay ít, chất lượng
tốt hay khơng tốt, hồn thành hay khơng hồn thành…đều khơng ảnh hưởng tới mức tiền lương hàng tháng của họ. Xét về mặt bằng chung thì thu nhập của cơng chức tại Tổng cục là chưa cao. Kết quả khảo sát, điều tra thực tế, các công chức cho biết: mức lương hiện tại chỉ đảm bảo một phần cuộc sống với 82/180 công chức được hỏi (chiếm 45.6%) và 43/180 công chức (chiếm 23.9%) cho biết mức lương hiện hưởng không đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Động lực làm việc lớn nhất của công chức khi làm việc đó là tiền lương và tiền thưởng nên khi mà họ nhận được mức tiền lương thấp, thành quả lao động không được động viên kịp thời và phần thưởng không xứng đáng với cơng sức họ bỏ ra thì sẽ làm giảm động lực làm việc của họ.
- Công tác đánh giá công chức được thực hiện theo các quy định tại Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019 và các văn bản quy định có liên quan. Theo đó, nội dung đánh giá cơng chức dựa trên các quy định cụ thể về các tiêu chí chung như: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phẩm chất chính trị, tác phong, lề lối làm việc… dẫn đến cơng tác đánh giá chưa thực sự phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Công tác đánh giá cịn mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng nội dung, mục đích đánh giá, các tiêu chí đánh giá chưa đảm bảo tính cơng bằng bởi hầu hết cơng chức đều tự nhận ở mức hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và cũng chưa có hướng dẫn cụ thể nào để Lãnh đạo căn cứ thực hiện đánh giá, xếp loại đảm bảo cơng bằng, khách quan. Vì vậy, hoạt động đánh giá chưa được công bằng, dân chủ, kết quả đánh giá chưa đảm bảo tính chính xác, cịn mang tính phiến diện từ phía nhà lãnh đạo, quản lý và công tác đánh giá chưa tạo cơ sở tin cậy, chưa tạo động lực làm việc cho công chức.
Bên cạnh đó, cơng tác khen thưởng hiện đang được thực hiện vào cuối năm, chưa thực hiện theo tháng, quý, hình thức khen thưởng chưa đa dạng,
giá trị phần thưởng theo mức quy định tại Luật Thi đua khen thưởng còn thấp so với mặt bằng chung thu nhập của xã hội nên chưa thực sự động viên, khuyến khích được cơng chức nỗ lực làm việc.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo, chưa đồng bộ, chưa gắn với công tác quy hoạch. Các lớp đào tạo chủ yếu là các lớp ngắn hạn nhằm mục đích hồn thiện chức danh nghề nghiệp nên cơng chức chưa có cơ hội được cử đi học các lớp dài hạn để nâng cao trình độ chun mơn được thể hiện trong Báo cáo kết quả đào tạo giai đoạn 2018 - 2020 với các lớp lý luận chính trị, bồi dưỡng cấp vụ, cấp phòng, quản lý nhà nước, quốc phịng an ninh, vị trí việc làm…
- Mơi trường làm việc tại Tổng cục hiện nay tương đối tốt. Tuy nhiên, ở
một số đơn vị, môi trường làm việc của công chức khá căng thẳng do áp lực về chất lượng và tiến độ công việc, một bộ phận công chức được giao kiêm nhiệm thêm nhiều việc nhưng chưa có sự đãi ngộ xứng đáng với công việc được giao.
- Danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc Tổng cục được phê duyệt năm 2019, nên trước đó, cơng tác tuyển dụng cơng chức mới chỉ đưa ra yêu cầu về chuyên môn của người dự tuyển, chưa dựa vào khung năng lực vị trí việc làm, chưa gắn với vị trí việc làm để tuyển dụng. Việc thông báo mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn, chuyên ngành tuyển dụng, đăng tải thông tin trên trang thông tin điện tử của Tổng cục, niêm yết tại trụ sở và trên báo của ngành GTVT, chưa thực hiện công khai qua các kênh thông tin tuyển dụng, làm hạn chế số người biết thơng tin tham gia dự tuyển, do đó khó lựa chọn, thu hút trí tuệ, năng lực quần chúng phù hợp với công việc. Một số công chức được tuyển dụng nhưng do vị trí cơng tác chưa phù hợp với chuyên ngành được đào tạo nên mất thời gian để làm quen với công việc hoặc tiếp tục được cử đi bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ để phù hợp
với công việc được giao dẫn đến gián đoạn trong cơng việc. Từ đó gây khó khăn cho cơng tác quy hoạch, sử dụng, phát huy năng lực của công chức.
- Phong cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo, quản lý ở các CQHCNN nói chung và tại Tổng cục nói riêng làm việc theo chế độ thủ trưởng và nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng, tuân thủ quy định của pháp luật và quy chế làm việc của cơ quan chủ quản. Nhưng thực tế hoạt động này đang được thực hiện theo phương thức mang tính mệnh lệnh - phục tùng, cấp dưới phục tùng cấp trên. Đây là mối quan hệ một chiều, ít có sự phản hồi và linh hoạt, nên người lãnh đạo có sức ảnh hưởng lớn tới công chức, chi phối đến động lực làm việc của công chức.
Thứ ba, do các yếu tố thuộc về bản thân cơng chức
- Trình độ chuyên môn và kiến thức của công chức hiện nay tương đối tốt, nhưng vẫn cịn một số cơng chức chưa ý thức được cần phải nâng cao trình độ, có những cơng chức do được cử đi học những lớp đào tạo, bồi dưỡng không đúng với sở trường công tác gây tâm lý chán nản và khơng phát huy hết trí tuệ của cơng chức đó.
- Tâm lý chung của người cơng chức trong tổ chức là mong muốn có một nghề cụ thể và ổn định. Chính tính chất ổn định suốt đời trong công việc khiến cơng chức thiếu năng động, sáng tạo và chưa có động lực thật sự cao trong cơng việc. Bên cạnh đó, tính chất cơng việc ln thay đổi đa dạng, đòi hỏi sự linh hoạt và thật sự am hiểu về cơng việc và do trình độ chun mơn còn chưa phù hợp tạo nên áp lực chồng chất đối với công chức.
Tổng cục Đường bộ Việt Nam mặc dù đã có sự quan tâm nhất định đến cơng chức song chưa thực sự là nguồn động lực cho công chức yên tâm công tác, nỗ lực cố gắng và cống hiến. Bên cạnh đó, chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực chưa thật sự phát huy hết hiệu quả, điều này dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, làm mất đi một số cơng chức có trình độ chun môn giỏi.
Tiểu kết chương 2
Ở chương 2 của luận văn, tác giả trình bày sơ lược về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam. Nội dung nghiên cứu là thực trạng động lực làm việc của công chức và thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục. Động lực làm việc của công chức, tác giả phân tích dựa vào các yếu tố biểu hiện của động lực làm việc gồm mức độ am hiểu, quan tâm, tham gia vào công việc của công chức và thời gian công chức sử dụng để giải quyết công việc. Tạo động lực làm việc cho cơng chức, tác giả phân tích sự hài lịng của cơng chức đối với các cơng tác chính sách của cơ quan như cơng tác khen thưởng, đào tạo….Qua phân