trong nƣớc
1.2.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Năm 2008, nhằm thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 (khóa X) về “Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên”, Ban Thường vụ Thành ủy đã ban hành Đề án “Tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND phường/xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (Đề án 89). Sau hơn 9 năm triển khai, Đề án 89 được đánh giá là rất thành cơng, góp phần trẻ hố và làm chuyển biến về chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở; bổ sung nhiều cán bộ có trình độ, có năng lực, có khả năng đảm đương những nhiệm vụ quan trọng của hệ thống chính trị cấp phường/xã trên địa bàn thành phố. Đây có thể coi là một bước đột phá về công tác tổ chức cán bộ của thành phố, góp phần làm nên thương hiệu của Đà Nẵng trong thời gian qua. Từ việc tổ chức tuyển sinh công khai, nghiêm túc và công bằng đến lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm và quan trọng nhất là việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, tạo điều kiện cho những người tham gia Đề án được đào tạo với một chất lượng tương xứng với sự đầu tư của lãnh đạo thành phố, đáp ứng với sự kỳ
vọng của người dân. Sau 2 khóa học, đã có 139 học viên hồn thành chương trình đào tạo, và hiện có 126/139 học viên tốt nghiệp đang công tác trên địa bàn thành phố. 56% cán bộ Đề án đảm nhận các chức danh chủ chốt phường/xã (Bí thư, Phó Bí thư Thường trực, Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND, Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND). Công tác phát triển đảng viên đối với cán bộ Đề án 89 cũng được Đảng ủy, UBND các phường/xã đặc biệt quan tâm. Tính đến nay, đã có 123/126 cán bộ Đề án 89 được kết nạp vào hàng ngũ của Đảng (chiếm 97,62%). Xét về mặt mục tiêu đào tạo, tỉ lệ này đã khẳng định sự thành công của Đề án. Đa số các địa phương, đơn vị, và cán bộ Đề án đều đánh giá cao những hiệu quả mà Đề án đã mang lại như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của địa phương (81,9%), góp phần vào sự phát triển của địa phương (64,5%), cải thiện môi trường làm việc (42,4%), nâng cao uy tín và hình ảnh của thành phố qua cơng tác phát triển nguồn nhân lực (55,8%). Nhiều người đã nhanh chóng trưởng thành, được bổ nhiệm, đề bạt vào vị trí lãnh đạo, quản lý, có những thành tích cống hiến trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đơn vị nói riêng, thành phố nói chung. Đây là một trong những nguồn lực quý của thành phố, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Lần đầu triển khai thực hiện một Đề án lớn về công tác tạo nguồn cho chức danh Bí thư Đảng ủy/Chủ tịch UBND phường/xã nên q trình thực hiện cũng đã bộc lộ một số mặt hạn chế như chưa thật sự kỹ càng trong khâu tuyển chọn cán bộ tham gia Đề án dẫn đến một số trường hợp chưa phù hợp để bố trí cơng tác tại địa phương; một số nơi chưa tạo môi trường cơng tác thuận lợi, chưa bố trí cơng việc đúng với vị trí đào tạo để phát huy năng lực, tạo động lực mạnh mẽ để đội ngũ cán bộ yên tâm công tác, phát huy khả năng cống hiến cho địa phương. Đồng thời, một số địa phương chưa thật sự quan tâm trong việc bố trí, sử dụng và quy hoạch đối với cán bộ Đề án. Mặt khác, một số cán bộ Đề án sau khi được tiếp nhận bố trí cơng tác, do cịn nhiều hạn chế nên hiệu quả công việc không cao, lại có tư tưởng ỷ lại, làm việc cầm chừng, khơng chịu khó nghiên cứu, học tập, sáng tạo đổi mới cơng việc, cịn thụ động, thiếu tâm huyết, thiếu khiêm tốn, chưa hòa đồng, hợp tác với đồng nghiệp, với môi trường công tác; và thiếu cố gắng, nỗ lực trong công tác.
1.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Hà Tĩnh
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, những năm vừa qua, Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã chỉ đạo triển khai thực hiện nhiều giải pháp, chính sách mới, mang lại nhiều kết quả tốt. Cụ thể như sau: Thứ nhất, thực hiện chính sách thu hút nhân tài: ưu tiên sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học và thạc sĩ về công tác tại xã, phường, thị trấn; trong 3 năm (2011-2013), đã có 803 người về cơng tác tại các cơ sở. Thứ hai, các huyện, thị xã, thành phố tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa CBCC cấp xã. Từ năm 2009 đến nay, tồn tỉnh đã cử đi đào tạo, chuẩn hóa 7.992 lượt CBCC cấp xã, từ trung cấp đến đại học; đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ khác cho 25.600 lượt CBCC; tỉnh cũng đã tổ chức chỉnh huấn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt đang công tác tại 262 xã, phường, thị trấn với 766 đồng chí tham gia. Thứ ba, công tác ln chuyển, bổ nhiệm, chuyển đổi vị trí cơng tác của cán bộ cơ sở được thực hiện ngày càng tốt hơn, mạnh dạn hơn. Các huyện Đức Thọ, Kỳ Anh, Hương Sơn... đã luân chuyển 9 đồng chí cán bộ huyện về làm cán bộ chủ chốt ở xã. Đến nay, chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tăng lên; trình độ, kiến thức, năng lực lãnh đạo, quản lý từng bước được nâng lên. Thứ tư, công tác tư tưởng, nâng cao trách nhiệm cũng như khả năng đi đầu của các Bí thư, Chủ tịch UBND xã, phường để làm gương cho những CBCC khác ở phong cách làm việc khoa học, nghiêm túc; trong cuộc sống đời thường, luôn chia sẻ thuận lợi, khó khăn với đồng chí, đồng nghiệp, với quần chúng nhân dân, ln “nói đi đơi với làm”, và gương mẫu, hết lịng vì nhiệm vụ chung. Có như vậy mới phát huy được sức mạnh của cả hệ thống chính trị trong xây dựng nơng thơn mới. Thực tiễn cho thấy, đội ngũ CBCC cơ sở đã tích cực phát huy quyền làm chủ của nhân dân, cùng nhân dân tạo nên những thành tựu về đổi mới và phát triển KT-XH, văn hóa, cải thiện dân sinh, tăng cường Quốc phịng an ninh, làm thay đổi rõ nét bộ mặt nông thôn, thành thị, góp phần thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Nhiều cán bộ cơ sở nêu cao tinh thần trách nhiệm, sâu sát nhân dân, bám sát địa bàn dân cư, nhạy bén với thực tiễn, kịp thời phát hiện và xử lý có hiệu quả những vấn đề nảy sinh trong đời sống, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ. Đội ngũ CBCC xã, phường, thị trấn đóng góp rất quan trọng vào sự phát triển của tỉnh nhà trong những năm gần đây.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho huyện Tư Nghĩa
Qua nghiên cứu những kinh nghiệm tạo động lực của một số địa phương trong nước: thành phố Đà Nẵng, tỉnh Hà Tĩnh đã thành công trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, tác giả rút ra một số kinh nghiệm có thể áp dụng cho cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã của huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi như sau:
- Việc quan tâm đến nhu cầu vật chất (lương, thưởng,…) là điều quan trọng hơn hết. Nâng cao thu nhập cho cán bộ công chức cấp xã phải được coi là mục tiêu hàng đầu của UBND cấp xã, huyện. Cần gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số lượng và chất lượng cơng việc mà họ đã hồn thành. Thù lao lao động của CBCC nên chia thành hai phần: phần thù lao cố định (lương cơ bản) và phần thù lao khơng cố định (lương, thưởng khích lệ). Phần thù lao khơng cố định mà thay đổi tùy theo tình hình thực hiện cơng việc của người lao động. Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện cơng việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn.
- Tạo ra môi trường làm việc tốt, công bằng cho tất cả thành viên trong các UBND cấp xã sẽ làm cho CBCC phấn đấu làm việc để có cơ hội thăng tiến, nâng cao trình độ chun mơn. Để bố trí CBCC cấp xã làm việc một cách hiệu quả thì các UBND cấp xã của huyện nên phân tích cơng việc của từng chức danh, vị trí cơng việc. Mỗi vị trí cơng việc, chức danh đều cần phải có bản mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, từ đây mà các cơ quan quản lý nhân sự có thể đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của CBCC, bố trí làm việc hay tổ chức đào tạo, phát triển một cách dễ dàng và hiệu quả. Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất, các UBND cấp xã cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động như tạo điều kiện cho người lao động được giao lưu, học tập, phát huy khả năng của mỗi người.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC cấp xã cần căn cứ vào những yêu cầu, nhiệm vụ, trách nhiệm … được mô tả cụ thể trong bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc của từng vị trí làm việc, vị trí chức danh. Nội dung đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC cấp xã cần tập trung vào: số lượng công việc, chất lượng công việc, và tiềm năng phát triển của CBCC.
- Trong hệ thống hành chính của nước ta thì chính quyền cấp xã là chính quyền cấp thấp nhất và gần với nhân dân nhất. Tuy nhiên do nhiều lý do mà đội ngũ CBCC cấp xã lại ích được chú trọng đào tạo và phát triển. Đội ngũ CBCC cấp xã cịn thiếu về kiến thức chun mơn và yếu về kỹ năng cơng việc. Chính vì vậy mà UBND các cấp cần quan tâm và tạo điều kiện để đội ngũ CBCC cấp xã được đưa đi đào tạo để kịp thời đáp ứng các nhu cầu của hệ thống chính trị quốc gia trong việc phục vụ nhân dân.