3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước
Tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã có vai trò quyết định trong thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, phát triển đất nước theo định hướng XHCN vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng và văn minh. Đây là một cuộc cải cách ở lĩnh vực cơng chức, địi hỏi phải được nhận thức đúng, thống nhất trong cả hệ thống chính trị và trong tồn xã hội. Nhằm có được bước chuyển cơ bản về năng lực của nền công vụ; đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của đất nước trong thời gian đến. Do đó, các cơ quan chức năng cần phải có những quan tâm đầu tư đúng mức cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức:
- Đối với Chính phủ: Chính phủ phải có kế hoạch hàng năm và các biện pháp kiên quyết thực hiện; tập trung chỉ đạo, đầu tư khoa học, kinh phí cần thiết bao gồm cả các nguồn lực trong nước và tài trợ nước ngoài cho các mục tiêu và giải pháp đã xác định trong luận văn.
+ Ban hành Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức dài hạn để tạo ra hành lang pháp lý và là cơ sở để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.
+ Tiếp tục xây dựng và ban hành hệ thống thể chế về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đặc biệt là ban hành các cơ chế, chính sách nhằm đào tạo nâng cao, chuyên sâu đội ngũ giảng viên ở các cơ sở đào tạo.
- Đối với Bộ Nội vụ: Ban hành Tiêu chuẩn nghiệp vụ từng ngạch công chức để làm cơi sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng theo đúng định hướng, thiết thực, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.
Bộ Nội Vụ cùng các cơ quan hữu quan khẩn trương tiến hành nghiên cứu các chính sách đảm bảo việc đào tạo và phát triển đội ngũ cơng chức:
+ Chính sách tiền lương.
+ Các chính sách hỗ trợ đào tạo phát triển đội ngũ công chức + Công chức nữ; công chức dân tộc ít người.
- Đối với Bộ Tài chính: Ban hành quy định về định mức, quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, cơng chức phù hợp với yêu cầu thưc tế. Ban hành cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý làm động cơ thúc đẩy cơng chức đi học nâng cao trình độ.
- Đối với UBND tỉnh Quảng Ngãi: Lãnh đạo các ngành, các địa phương tăng cường chỉ đạo công tác đào tạo, công chức, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia các lớp đào tạo bồi dưõng. Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị bố trí cơng chức có năng lực, trình độ và trách nhiệm để thực thi nhiệm vụ đào tạo công chức.
3.3.2. Kiến nghị đối với y ban nhân dân huyện Tư Nghĩa
Để tạo được động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức trong q trình thực thi cơng vụ, cần chú ý tới những vấn đề sau:
* Về kích thích vật chất
Để có thể nâng cao kích thích vật chất là một việc làm khó và khơng thể diễn ra trong một sớm, một chiều. Nó là một vấn đề mang tầm Quốc gia mà các nhà quản lý, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đang trăn trở và cố gắng rất nhiều để cải thiện tiền lương đối với cơng chức. Đối với huyện Tư Nghĩa, việc tự mình cải thiện mức lương là khơng thể. Chính vì thế, cần phải tinh gọn đội ngũ cán bộ, công chức xã để biên chế cán bộ, công chức quận thật gọn nhẹ và thực hiện ngân sách chỉ trả lương theo hình thức khốn chi phí hoạt động, từ đó nâng cao thu nhập cho cán bộ, công chức xã.
- Quan tâm chính sách trả lương
Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm đối với người lao động trong mọi
tổ chức, chính sách trả lương hợp lý, tương ứng với những đóng góp của người lao động sẽ tạo tâm lý tích cực trong cơng việc, kích thích nâng cao chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả cơng việc và qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền ở địa phương. Do đó, trong thời gian đến các địa phương cần quan tâm đến chính sách tiền lương đối với công chức sau đào tạo theo hướng nâng cao mức thu nhập của công chức tương đối tương xứng với những đóng góp của họ, nghiên cứu sửa đổi những bất hợp lý của hệ thống tiên lương hiện nay,cụ thể như sau:
+ Điều chỉnh mức lương: Xây dựng chính sách tiền lương phù hợp là động lực chính khuyến khích cơng chức làm việc. Có thể nói mức lương của các công
chức trong các đơn vị hành chính nói chung chung và đối với đơn vị hành chính cấp xã nói riêng hiện nay tương đối thấp so với yêu cầu cuộc sống. Vì vậy, để tạo sự an tâm và tích cực trong cơng việc, địa phương cần phải xây dựng cơ chế trả lương riêng cho các công chức sau khi hoàn thành chương trình đào tạo nhằm nâng cao mức thu nhập của họ, chẳng hạn các địa phương có thể trích một phần ngân sách để trả lương thêm cho những cơng chức sau đào tạo ngồi tiền lương được hưởng theo quy định của Nhà nước.
+ Tiền lương tăng thêm: Đối với các đơn vị hành chính Nhà nước thì hình thức trả lương mang tính “san bằng”, căn cứ vào thâm niên công tác mà không căn cứ vào những đóng góp cũng như hiệu quả công việc. Điều này tạo tâm lý ỷ lại, chay ỳ trong công việc đối với một số cơng chức. Vì vậy, nhằm để đảm bảo cơng bằng, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn thì ngồi mức lương theo quy định của Nhà nước có thể áp dụng hình thức tiền lương tăng thêm. Quỹ lương tăng thêm hình thành trên cơ sở tích lũy các khoản tiết kiệm từ nguồn chi tiêu thường xuyên của các cơ quan, đơn vị. Theo đó, hằng quý, hằng năm các cơ quan, đơn vị tổ chức đánh giá, xếp loại cán bộ, cơng chức và trích quỹ tiền lương tăng thêm cho các cơng chức tương ứng với mức độ hồn thành cơng việc. u cầu phải phân công một bộ phận chuyên trách đảm nhiệm việc đánh giá cơng chức nhằm đảm bảo tính trung thực, cơng bằng.
+ Có chế độ thưởng, phạt đối với CBCC; thưởng cho cơng chức hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho địa phương. Ngược lại, những cá nhân khơng hồn thành nhiệm vụ, tự ý bỏ việc, xin thôi việc theo qui định của pháp luật.
* Về kích thích tinh thần
- Về đào tạo, bồi dưỡng: cán bộ, cơng chức tham gia các khóa đào tạo được tạo điều kiện thuận lợi về thời gian để đảm bảo tham gia đầy đủ chương trình học và khi đạt kết quả học tập giỏi được khen thưởng, quy định rõ tiêu chuẩn chức danh của các vị trí cơng tác từ lãnh đạo đến cán bộ, công chức để cán bộ, công chức tự đối chiếu với trình độ hiện có, tích cực học tập nhằm đạt được các tiêu chuẩn theo
yêu cầu, từ đó có đủ điều kiện để được hưởng lương cao hơn hoặc sẽ được quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo.
- Chăm lo đời sống tinh thần: Tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động tập thể như các buổi nói chuyện chia sẻ kinh nghiệm trong cơng việc; tăng cường tổ chức những buổi gặp mặt đối thoại để cán bộ, cơng chức trình bày những tâm tư nguyện vọng đối với lãnh đạo.
- Về đánh giá, bố trí, sử dụng và phân cơng nhiệm vụ của cán bộ, công chức Công tác tuyển chọn, đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo cơng khai, minh bạch, xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, tránh cào bằng, đề ra những mục tiêu nhất định để đảm bảo hiệu quả cho công việc. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả hoạt động, sự công bằng cùng với những động viên, khen thưởng khi cán bộ, cơng chức có thành tích trong q trình thực thi công việc. Đồng thời, bố trí đúng người, đúng việc, phát huy được năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức và tạo những cơ hội cho cán bộ, công chức khẳng định vị thế và thăng tiến trong tổ chức.
- Quan tâm đến sự thăng tiến đối với công chức sau đào tạo
Bên cạnh việc bố trí, trả lương, các địa phương cần phải quan tâm đến chế
độ đãi ngộ đối với các cơng chức sau đào tạo. Theo đó, những cơng chức sau đào tạo sẽ được đảm bảo sự thăng tiến trong nghề nghiệp, được quy hoạch vào những chức vụ chủ chốt của địa phương, được thi nâng ngạch nâng bậc nhằm tạo tâm lý an tâm, tích cực trong cơng việc cũng như đảm bảo giữ cơng chức có trình độ làm việc gắn bó lâu dài với địa phương.
Như vậy, cần phải có chính sách lương và khen thưởng thích đáng với cơng chức có năng lực, có hiệu quả cơng tác xuất sắc; khắc phục tình trạng bình quân lên lương theo thâm niên; chống tình trạng “chảy máu chất xám” ra khỏi khu vực nhà nước.
Kết luận chƣơng 3
Đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của huyện Tư Nghĩa về cơ bản là những người cơng chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, luôn sát nhân dân sở tại và biết động viên mọi người dân trong xã hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được đặt ra ở cơ sở.
Tuy nhiên, đứng trước quá trình đổi mới tồn diện của cả nước Việt Nam nói chung và thành phố Quảng Ngãi nói riêng, đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp xã còn bộc lộ nhiều bất cập, mà biểu hiện rõ nét nhất là hạn chế về năng lực chuyên môn dẫn đến hiệu quả giải quyết cơng việc trước dân cịn thấp.
Qua nghiên cứu cho thấy, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức. Muốn tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức thì cần phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp vì các giải pháp đều liên quan với nhau. Ở chương 3 này, tác giả đã xây dựng phương hướng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã huyện Tư Nghĩa và đề cập một số giải pháp để giải quyết vấn đề. Trong hệ thống các giải pháp trên có giải pháp liên quan đến việc hồn thiện cơ chế, chính sách, hệ thống pháp luật của nhà nước và những giải pháp cụ thể đối với huyện Tư Nghĩa. Để từ đó tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong lề lối làm việc và tạo động lực làm việc của cán bộ, cơng chức trong q trình thực thi cơng vụ.
KẾT LUẬN
Trong điều kiện kinh tế-xã hội đang phát triển như hiện nay, các doanh nghiệp được thành lập ngày càng nhiều và có nhiều điểm tương đồng. Để tạo ra sự khác biệt giữa thì tạo ra đội ngũ nhân viên xuất sắc, có chun mơn và tay nghề. Chính vì vậy bài tốn nguồn nhân lực đang được các doanh nghiệp tìm lời giải, làm sao để lao động mình có có thể đem lại lợi ích tối đa nhất.
Việc tạo động lực được thực hiện bằng cách kết hợp nhiều biện pháp khác nhau và địi hỏi có sự kết hợp đồng bộ tất cả các biện pháp về nâng cao hiệu quả tạo động lực, không chỉ đáp ứng các nhu cầu về vật chất mà còn phải chú trọng cả những yếu tố tinh thần, trong đó quan trọng nhất là nhà lãnh đạo nắm được các động cơ của người lao động. Nhà lãnh đạo, nhà quản lý phải thực sự quan tâm đến việc thoả mãn nhu cầu và lợi ích của người lao động, gắn lợi ích, trách nhiệm của các UBND cấp xã của huyện Tư Nghĩa với lợi ích của từng cá nhân CBCC. Vì vậy, kích thích vật chất và tinh thần cho CBCC, đảm bảo lợi ích chính đáng cho họ trong suốt q trình lao động nhằm khơi dậy những thuộc tính tự nhiên trong con người, biến thành động lực thúc đẩy tính tích cực, tự nguyện, tự giác của người lao động trong suốt quá trình sản xuất là sự cần thiết và thiết thực.
Từ thực tế tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực tại các UBND cấp xã của huyện Tư Nghĩa cùng những kiến thức đã được học tập có thể đưa ra một số biện pháp khắc phục những hạn chế trong công tác tạo động lực tại đây, phát huy những điểm mạnh, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của các UBND cấp xã của huyện Tư Nghĩa, để đội ngũ này ngày càng phát triển và hoàng thiện kéo theo sự vận hành và phát triển không ngừng của các UBND cấp xã của huyện Tư Nghĩa.
Nhận thức được vị trí, vai trị của vấn đề giải quyết việc làm, trong những năm qua, Huyện uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân huyện Tư Nghĩa đã có nhiều chủ trương, chính sách để giải quyết việc làm cho người lao động. Trong 5 năm qua đã tạo ra việc làm cho hàng nghìn người lao động. Chất lượng nguồn lao động bước đầu có tiến bộ, từng bước đáp được yêu cầu của thị trường lao động
trong và ngoài tỉnh. Tuy nhiên, vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động trong huyện cũng cịn bộc lộ nhiều thiếu sót, tồn tại:
+ Số người đến tuổi lao động ngày một tăng, số người thất nghiệp ở khu vực thành thị và số người thiếu việc làm ở khu vực nơng thơn cịn nhiều gây sức ép rất lớn về nhu cầu giải quyết việc làm cho chính quyền các cấp.
+ Trong những năm qua, kinh tế tuy phát triển nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra, chuyển dịch cơ cấu kinh tế bước đầu có kết quả song cịn chậm; lĩnh vực tiểu thủ cơng nghiệp, dịch vụ có tiềm năng nhưng do nguồn lực đầu tư còn hạn chế nên chưa được mở rộng. Thị trường tiêu thụ sản phẩm của các doanh nghiệp cầm chừng, khả năng mở rộng sản xuất thu hút lao động bị hạn chế, nhiều doanh nghiệp làm ăn thua lỗ phải giải thể, phá sản.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thị Kim Chi (2002), Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu, Luận án tiến sỹ.
2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
3. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội
4. Trương Thị Bích Chi (2011), Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Môi trường Đô thị Thành phố Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng.
5. Chính phủ (2004), Nghị định 204/2004 ngày 14 tháng 12 năm 2004 về chế độ
tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
6. Chính phủ (2010) Nghị định số 24/2010/CP-NĐ ngày 15 tháng 3 năm 2010 uy định về tuyển dụng, sử dụng và quản l công chức.
7. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức.
8. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 8 tháng 11 năm 2011 về ban hành
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.
9. Chính phủ (2012), Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày 15 tháng 4 năm 2012 về
chế độ phụ cấp cơng vụ.
10. Chính phủ (2013), Nghị định số 66/NĐ2013/NĐ-CP ngày 27 tháng 6 năm 2013 uy định mức lương cơ bản cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
11. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
12. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM. 13. Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ, TP HCM.
14. Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình khoa học Quản lý II, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội.
15. Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
16. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí