Năm Tổng số nhân viên văn phòng Số lao động xin chấm dứt hợp đồng Số lao động điều chuyển đến Số lao động điều chuyển đi Số lao động tuyển mới 2011 68 4 2 0 1 2012 68 3 1 1 3 2013 67 5 3 0 1 6 tháng đầu năm 2014 69 3 3 0 2
( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco)
Nhìn vào bảng 2.2 ta có thể thấy rằng tổng số lượng nhân viên văn phịng Cơng ty tại khu vực TpHCM qua từng năm khơng có sự biến động lớn. Tuy nhiên, số lượng lao động xin chấm dứt hợp đồng lại có xu hướng tăng. Đặc biệt là trong năm 2013 và 6 tháng đầu năm 2014. Khi một nhân viên nghỉ việc, để bổ sung vào các vị trí trống do nhân viên đó để lại, Cơng ty ln cố gắng tận dụng nguồn nhân lực nội bộ. Các nhân viên được điều chuyển đến từ các chi nhánh khác của Cơng ty. Đa phần trong đó là các nhân viên trẻ. Việc này sẽ giúp cho Công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo. Ngồi ra, việc tận dụng nguồn lực nội bộ này cũng giúp cho công việc được bỏ trống được tiếp nhận một cách dễ dàng hơn do người được điều chuyển đến là người cũ của Công ty nên họ đã quen với môi trường làm việc chung, các mối quan hệ nội bộ sẵn có, cũng như là các quy định, chính sách của Cơng ty. Trong trường hợp khơng tìm ra người thích hợp trong nội bộ, Công ty sẽ thực hiện việc tuyển dụng bên ngoài. Cũng dựa trên Bảng biến động số lượng nhân viên văn phòng khu vực TpHCM của Công ty ( Bảng 2.2), ta có thể thấy rằng, lượng điều chuyển nhân viên đi các chi nhánh khác là khơng đáng kể. Điều đó cho
thấy, mơi trường làm việc tại TpHCM là một mơi trường hấp dẫn, có thể tạo ra nhiều cơ hội đối với người lao động.
2.3 Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
Để đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc và tìm ra nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty cổ phần XNK Y tế Domesco tại khu vực Tp.HCM, tác giả đã dựa vào mơ hình nghiên cứu và thang đo của các nghiên cứu trước, thực hiện khảo sát và thảo luận kết quả khảo sát. Tuy có nhiều mơ hình về ý định nghỉ việc, tuy nhiên, lại khơng có một mơ hình nào nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng trong ngành dược nói chung. Trên cơ sở các tài liệu tham khảo về các nghiên cứu trước đây, tác giả sẽ dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm( 2012), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM”. Xét về yếu tố thời gian, nghiên cứu trên được thực hiện vào năm 2012, thời điểm cách đây tương đối gần. Xét về yếu tố địa lý, khu vực được giới hạn là tại TpHCM phù hợp với nghiên cứu mà tác giả đang thực hiện. Xét về đối tượng nghiên cứu đều là dự định nghỉ việc của nhân viên và đối tượng khảo sát đều là nhân viên văn phịng. Do đó, việc sử dụng mơ hình cũng như thang đo của nghiên cứu trên là phù hợp. Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động cũng như môi trường làm việc và các quy định chính sách của Cơng ty có một số nét đặc trưng riêng, do đó, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh lại ( nếu có) các yếu tố trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm cho phù hợp. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm như sau:
Hình 2.4: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng tại TpHCM của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)
Theo đó, có 6 yếu tố tác động vào dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM là: sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và cơng ty, thu nhập, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, khả năng phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp. Sau khi phân tích hồi quy, tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm đã loại bỏ yếu tố “ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” vì nó khơng phù hợp với giả thuyết của mơ hình mà tác giả đưa ra. Tuy nhiên, trong phần thảo luận nhóm, để xem xét những yếu tố nào tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng tại Cơng ty Domesco ở khu vực TpHCM, yếu tố này sẽ được đưa vào trở lại để thảo luận. Lý do là vì trong một số nghiên cứu tham khảo như nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu, nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh liên quan đến vấn đề dự định nghỉ việc của nhân viên đã nêu ở Chương 1, thì dự định nghỉ việc của nhân viên trong nghiên cứu của họ còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố “ Mối quan hệ nơi làm việc”, mối quan hệ này bao gồm
SỰ QUAN TÂM HỖ TRỢ TỪ CẤP TRÊN
SỰ GẮN BĨ VỚI NGHỀ VÀ CƠNG TY
THU NHẬP
CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG
KHẢ NĂNG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
DỰ ĐỊNH
NGHỈ VIỆC
MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC ĐỒNG NGHIỆP
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Do đó, việc đưa yếu tố “ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” này vào thảo luận nhóm là nhằm xác định xem với các đặc thù về cơng việc, hoạt động, các chính sách,… tại Cơng ty Domesco thì mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng khu vực TpHCM, cũng như là có phù hợp với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm khơng?
Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên đến từ các phòng ban: phòng Kinh doanh Nội địa, Phòng Kinh doanh Quốc tế và Xuất Nhập khẩu, Phòng Phát triển kinh doanh, Phịng Cơng nghệ thơng tin, Phòng Tài chính quản trị, Phịng Kế tốn, Phịng Nhân sự, Phịng Điều phối – Thống kê - Cung ứng, Phịng Hành chính. Kết quả sau khi thảo luận, yếu tố “ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” bị loại bỏ, phù hợp với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm. Do khơng có ứng viên nào trong số 8 người tham gia thảo luận nhóm cho rằng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt sẽ làm giảm ý định nghỉ việc. Họ chỉ cho rằng, một mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp sẽ khiến công việc của họ thuận lợi hơn và tâm lý làm việc cũng thoải mái hơn. Ngoài ra, với một mối quan hệ đồng nghiệp tốt, họ vẫn có thể liên lạc với nhau như bạn bè sau khi rời khỏi Cơng ty. Do đó, yếu tố này bị loại bỏ.
Thang đo được sử dụng để đo lường các yếu tố trên chủ yếu dựa trên thang đo của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm( Phụ lục 1). Qua thảo luận nhóm với các nhân viên đến từ các phòng ban tại khu vực TpHCM và tham khảo những đề tài nghiên cứu trước, tác giả bổ sung thêm vào thang đo của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm một số biến quan sát dựa trên kết quả thảo luận. Do đó, kết quả nghiên cứu định tính này điều chỉnh một số biến quan sát như sau:
- Yếu tố“ Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên”: Thêm 1 biến quan sát mới là “ Anh/ chị thường được cấp trên giúp đỡ khi gặp khó khăn trong cơng việc”. Do công việc không phải lúc nào cũng thuận lợi, do đó, sự giúp đỡ của cấp trên khi cơng việc đang khó khăn là một điều rất quan trọng, có ý nghĩa động viên rất lớn với nhân viên.
- Yếu tố “ Sự gắn bó với nghề và cơng ty”: bỏ đi 2 biến quan sát là “ Anh/ chị có cảm thấy cơng ty này như một phần gia đình của mình”( biến GK2) và “ Cơng ty có ảnh hưởng lớn đến bản thân anh/ chị”( biến GK3) do 2 biến này không được diễn tả rõ nghĩa, mang hàm ý bao quát khiến người tham gia phỏng vấn sẽ khó đánh giá.
- Yếu tố “ Thu nhập”: Biến quan sát “ Anh/ chị được trả lương xứng đáng với cơng sức mình bỏ ra”( biến TL1) được điều chỉnh thành “ Tiền lương của anh/ chị được trả tương xứng với kết quả cơng việc”. Đồng thời, có thêm 2 biến quan sát là “ Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ trong ngành” và “ Cơng ty có chế độ thưởng lễ, Tết cao”. Do việc so sánh mức lương không chỉ diễn ra trong nội bộ Cơng ty mà nhân viên cịn có xu hướng so sánh với mức lương của các công ty đối thủ, đặc biệt là các đối thủ với tầm vóc, qui mơ tương đương với Cơng ty. Ngồi ra, việc thưởng vào các dịp lễ, Tết cũng là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu của nhân viên khi nói đến thu nhập.
- Yếu tố “ Cân bằng giữa công việc và cuộc sống”: Biến quan sát “ Công việc hiện tại của anh/chị có liên quan đến cuộc sống gia đình của anh/chị”( biến
CB1) được điều chỉnh thành “ Cơng việc hiện tại của anh/ chị ít phải chịu những áp
lực có thể làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của anh/ chị” và biến quan sát “ Công việc hiện tại của anh/chị đòi hỏi phải làm thêm giờ ( tăng ca)”( biến CB2) được điều chỉnh thành “ Công việc hiện tại của anh/chị ít khi phải làm thêm giờ”. Ngoài ra, bổ sung thêm 1 biến quan sát là “ Anh/ chị cảm thấy rất thoải mái khi làm việc tại Công ty”
Như vậy, sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM tại Công ty Domesco dựa trên nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm. Đồng thời, điều chỉnh một số biến quan sát cho phù hợp với các đặc trưng tại Công ty. Qua nghiên cứu định tính tác giả đã hình thành được thang đo sơ bộ cho nghiên cứu mà tác giả đang thực hiện tại Công ty như sau:
Bảng 2.3: Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty Domesco tại TpHCM
Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ( QL)
Cấp trên các anh/chị thường quan tâm, thăm hỏi anh/chị Cấp trên các anh/chị rất gần gũi, thân thiện với anh/chị
Cấp trên của anh/chị thường khuyến khích, động viên anh/chị trong q trình làm việc Anh/ chị thường được cấp trên giúp đỡ khi gặp khó khăn trong cơng việc
Trong cơng ty anh/chị luôn được cấp trên tôn trọng
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với cơng ty
Sự gắn bó với nghề và cơng ty( GK)
Anh/chị luôn quan tâm tới sự tồn tại và phát triển của cơng ty mình đang làm Anh/chị ln tự hào là nhân viên của công ty
Nghề nghiệp anh/chị đang làm được xác định là sự nghiệp lâu dài của anh/chị Anh/chị ln cảm nhận những khó khăn của cơng ty là khó khăn của chính mình
Thu nhập ( TL)
Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các cơng ty đối thủ Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào mức lương từ cơng ty Tiền lương của anh/ chị được trả tương xứng với kết quả công việc
Anh/chị nhận được tiền thưởng và tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc Cơng ty có chế độ thưởng lễ, Tết cao
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ( CB)
Công việc hiện tại của anh/chị có nhiều áp lực làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của anh/chị
Cơng việc hiện tại của anh/chị địi hỏi phải thường xun làm thêm giờ Cơng ty bố trí thời gian rõ ràng, hợp lý
Khả năng phát triển nghề nghiệp ( PT)
Anh/chị biết rõ điều kiện để thăng tiến
Cơng ty có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với công việc đảm nhận Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân
Dự định nghỉ việc ( DD)
Anh/chị khơng có ý định làm việc lâu dài tại công ty
Anh/chị cho rằng mình sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm tới
Anh/chị sẽ chuyển chỗ làm nếu tìm được một chỗ làm khác tốt hơn ở đây Anh/chị thích chuyển cơng tác cũng như di chuyển nơi làm việc
2.3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
Để đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty tại khu vực TpHCM, tác giả tiến hành qua các bước sau: sau khi có được thang đo chính thức ( Bảng 2.3), tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo bằng cách thực hiện phân tích Cronbach Alpha và EFA ( Phụ lục 8), sau đó thực hiện thống kê mô tả để đánh giá giá trị trung bình.
Kết quả thu được từ phân tích Cronbach Alpha và EFA ( Phụ lục 8) đã cho thấy thang đo tại bảng 2.3 hoàn toàn phù hợp, được sử dụng tiếp theo để thực hiện khảo sát. Bảng câu hỏi chính thức đã được phát cho tổng cộng 69 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại khu vực TpHCM. Kết quả thu được: loại trừ 1 bảng không đạt yêu cầu do người được khảo sát bỏ qua không trả lời 2 câu hỏi trong bảng khảo sát. Như vậy, còn lại tổng cộng 68 bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để phân tích thơng qua thống kê mơ tả. Kết cấu của mẫu như sau:
- Về giới tính: 35,23% là nam ( tương đương với 24 người nam trong tổng số 68 mẫu hợp lệ), tỷ lệ nữ là 64,7%
- Về độ tuổi: đa phần nhân viên trong độ tuổi từ 25 đến dưới 35 tuổi, chiếm 48,53% ( 33 người), độ tuổi trên 35 tuổi chiếm 33,82% ( 23 người), độ tuổi từ 22 đến dưới 25 chiếm 16,18% ( 11 người) và độ tuổi dưới 22 chỉ chiếm 1,47% ( 1 người)
- Trình độ chun mơn: 57,35% có trình độ đại học ( 39 người), 26,47% người có trình độ trung cấp ( 18 người) , 13,24 % có trình độ cao đẳng ( 9 người) và 2,94% có trình độ sau đại học.
- Số năm công tác: Số nhân viên có thâm niên cơng tác dưới 3 năm chiếm 16,17% ( 11 người), từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 29,42% ( 20 người), từ 5 năm đến dưới 10 năm chiếm 35,3% ( 24 người), từ 10 năm chiếm 19,1% ( 13 người)
- Thu nhập trung bình hàng tháng: thu nhập từ 3 - dưới 5 triệu đồng chiếm 1,47% ( 1 người), thu nhập từ 5 – dưới 7 triệu đồng chiếm 35,29% ( 24 người), thu
nhập từ 7 – dưới 10 triệu đồng chiếm 45,59% ( 31 người), thu nhập trên 10 triệu đồng chiếm 17,65% ( 12 người).
Có thể thấy rằng, đại đa số nhân viên văn phịng Cơng ty tại khu vực TpHCM có trình độ cao, từ cao đẳng trở lên chiếm đến 73.53% ( 50 người) trên tổng số nhân viên khảo sát. Trong đó, số người có thời gian cơng tác từ 3 năm trở lên là 40 người, chiếm 80% trong tổng số nhân viên khảo sát có trình độ từ cao đẳng trở lên. Tuy nhiên, mức thu nhập mà họ nhận được là khơng cao. Ví dụ, với các nhân viên có trình độ Đại học, thời gian làm việc cho Công ty từ 5 – 10 năm thì mức lương trung bình mà họ nhận được là 7 - < 10 triệu đồng/ tháng. Số lượng nhân viên nhận mức thu nhập trên 10 triệu đồng/ tháng đều là những nhân viên có thâm niên làm việc trên 10 năm. Đây đa phần là bộ phận nhân viên đã gắn bó với Cơng ty ngay từ những ngày đầu Công ty thành lập.
Bảng 2.4: Tổng hợp thống kê mẫu theo trình độ, thời gian cơng tác và thu nhập
Mức độ tác động của các yếu tố như: Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, Sự gắn bó với nghề và Cơng ty, Thu nhập, Khả năng phát triển nghề nghiệp và Cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống của nhân viên văn phịng Công ty tại khu vực TpHCM