Dựa trên việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp, đề tài tập trung vào các vấn đề sau:
Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên theo
nhận thức của đối tượng được khảo sát tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM.
Đồng thời, đánh giá mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ
chức của nhân viên ở doanh nghiệp đối tượng được khảo sát. Nhằm xác định mức
độ tác động của các yếu tố nêu trên đến duy trì nguồn nhân lực tại các DNVVN
thuộc khu vực Tp.HCM.
4.4 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn.
Môi trường làm việc
Nội dung công việc
Cơ hội phát triển
Văn hóa doanh nghiệp
Mối quan hệ cơng việc với nhà quản lý Mối quan hệ công việc
với đồng nghiệp
Ưu đãi và khen thưởng Mức độ gắn kết tổ
4.4.1 Nghiên cứu sơ bộ
Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu sơ bộ là nhằm hiệu chỉnh các thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với điều kiện đặc thù các DNVVN tại Tp.HCM. Từ mục tiêu
nghiên cứu ban đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết và mơ hình của J Leslie Mckeown (2002)
đồng thời thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm (phỏng vấn cá nhân 10 nhân viên có thâm
niên đang làm công tác nhân sự tại các DNVVN) để từ đó xây dựng thang đo và thiết lập Bảng câu hỏi khảo sát chính thức sử dụng cho nghiên cứu ở giai đoạn tiếp theo. Kết quả
của thảo luận có tại Phụ Lục 1, và Bảng câu hỏi khảo sát chính chức xem ở Phụ Lục 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM, đó là:
Môi trường làm việc
Nội dung công việc
Cơ hội phát triển
Ưu đãi và khen thưởng
Văn hóa doanh nghiệp
Mối quan hệ công việc với nhà quản lý
Mối quan hệ công việc với các đồng nghiệp 4.4.2 Nghiên cứu chính thức
4.4.2.1 Thơng tin mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là 250 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các DNVVN trên địa
bàn Tp.HCM. Và đối tượng được quan tâm trong nội dung đề tài là có độ tuổi dưới 45 vì
độ tuổi này rất năng động, sáng tạo và có nhiều tiềm năng để phát triển. Đồng thời, độ tuổi
này dễ luân chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích. Nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA). Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabchnick & Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức:
n >= 8m + 50 Trong đó: - n: cỡ mẫu.
- m: số biến độc lập của mơ hình.
Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 250.
Mẫu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện và đảm bảo tương đối đủ
các loại hình DNVVN tại Tp.HCM tại thời điểm nghiên cứu.
Phương pháp thu thập dữ liệu bằng Bảng câu hỏi khảo sát chính thức. Việc thu thập dữ liệu được tiến hành tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM.
4.4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập, các bảng khảo sát được xem xét, và loại đi những bảng khơng đạt u
cầu; sau đó mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng SPSS for Windows 16.
Với phần mềm SPSS, tác giả thực hiện phân tích dữ liệu thơng qua các cơng cụ như các thống kê mô tả, bảng tần số, kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, và các phân tích khác (T-test, ANOVA,…). Quy trình nghiên cứu được trình bày ở hình 4.1.
4.4.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach-Alpha
Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach Alpha. Công cụ này cũng giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt.
Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronchbach Alpha từ 0.6 trở lên (Trần Đức Long 2006, p.46) trích từ Nunnnally & Burnstein (1994).
Hoàng Trọng & Chu Mộng Ngọc (2005, p.257) cho rằng: “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”.
4.4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá
EFA. Trong phân tích EFA, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Components Analysis với phép xoay Varimax và quan tâm đến một số tiêu chuẩn.
Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5, mức ý nghĩa của kiểm định
Barlett ≤ 0.05.
Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5, nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại.
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%.
Thứ tư, hệ số Eigenvalue có giá trị > 1 (Trần Đức Long (2006, p.47) trích từ
Gerbing & Anderson (1988)).
Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3
để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
4.4.2.2.3 Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy là một phân tích thống kê để xác định xem các biến độc lập quy định các biến phụ thuộc như thế nào. Phương pháp này giúp ta xác định cụ thể trọng số của từng yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên.
4.4.2.2.4 Kiểm định T-test
Để đánh giá sự khác biệt có ý nghĩa giữa yếu tố theo đặc điểm cá nhân (giới tính) và từng
yếu tố duy trì nhân viên, ta tiến hành kiểm định trị trung bình, nghĩa là cần phải tiến hành kiểm định sự bằng nhau về phương sai_ kiểm định Levene test. Levene test được tiến
hành với giả thiết Ho rằng phương sai của hai tổng thể bằng nhau, nếu kết quả kiểm định có mức ý nghĩa quan sát ≤ 0.05 ta bác bỏ hay chấp nhận Ho. Kết quả này sẽ ảnh hưởng
đến việc lựa chọn tiếp loại kiểm định giả thiết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng
thể nào: kiểm định trung bình với phương sai bằng nhau hay kiểm định trung bình với
phương sai khác nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, p.115).
4.4.2.2.5 Phân tích phương sai một yếu tố (One-way Anova)
Có sự khác biệt hay khơng khi đánh giá giữa yếu tố theo đặc điểm cá nhân cũng như đặc
tiến hành kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của trung bình nhiều tổng thể. Với giả thiết Ho rằng phương sai của các tổng thể bằng nhau, nếu kết quả kiểm định trong bảng Anova có mức ý nghĩa quan sát ≤ 0.05 ta bác bỏ Ho, và ngược lại. Ngoài ra, để xác định định chỗ khác biệt (phân tích sâu Anova), tác giả dùng thủ tục Post Hoc. Tiếp tục với kiểm định sự bằng nhau của các phương sai nhóm (Homogeneity of variance). Kết quả này sẽ ảnh
hưởng đến việc lựa chọn tiếp loại kiểm định giả thiết về sự bằng nhau giữa các trung bình tổng thể nào: kiểm định trung bình với phương sai bằng nhau (phương pháp Dunnett) hay kiểm định trung bình với phương sai khác nhau (phương pháp Tamhane’s T2) (Hoàng
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, p.129).
4.5 Xây dựng thang đo
Dựa vào cơ sở lý thuyết ở chương 2 của J Leslie Mckeown (2002) và nghiên cứu sơ bộ
của tác giả (Phụ lục 1), tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các thang đo như sau:
Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của
nhân viên tại doanh nghiệp (đối tượng được khảo sát) gồm 49 biến quan sát với quy
ước: 1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Khơng đồng ý; 3: Bình thường;
4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.
Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên (đối tượng được khảo sát) gồm 3
biến quan sát với quy ước: 1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Không đồng ý;
4.5.1 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp nhân viên tại doanh nghiệp
Yếu tố “Môi trường làm việc”
Môi trường làm việc Ký hiệu
Bầu khơng khí làm việc vui vẻ. c1
Không gian làm việc rất mát mẻ c2
Nơi làm việc rất an toàn về mặt an ninh. c3
Môi trường làm việc rất thoải mái. c4
Môi trường xung quanh nơi làm việc không bị ô nhiễm. c5
Chỗ ở gần, thuận tiện đến nơi làm việc. c6
Thời gian làm việc hợp lý. c7
Yếu tố “Nội dung công việc”
Nội dung công việc Ký hiệu
Công việc rất thú vị. c8 Cơng việc có nhiều thách thức. c9
Cơng việc đa dạng và địi hỏi sự sáng tạo. c10
Cơng việc phù hợp với năng lực cá nhân c11
Nhiệm vụ của mỗi công việc được xác định rõ ràng. c12 Tơi có quyền tự quyết định cách thức hồn thành cơng việc của mình một cách
hiệu quả nhất. c13
Trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi công việc đi đôi với nhau. c14
Yếu tố “Cơ hội phát triển”
Cơ hội phát triển Ký hiệu
DN khuyến khích tơi tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc. c15 DN khuyến khích tơi đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc. c16 DN khuyến khích tơi nâng cao kiến thức và trau dồi kỹ năng nghề nghiệp. c17 DN tạo cho tôi cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân. c18
DN cung cấp đầy đủ các khóa huấn luyện cho tơi trong q trình làm việc. c19
Tơi biết rõ điều kiện để thăng tiến. c20
Nói chung, tơi hài lịng với việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại DN. c21
Yếu tố “Ưu đãi và khen thưởng”
Ưu đãi và khen thưởng Ký hiệu
Tiền lương nhận được là cạnh tranh. c22
Mức thu nhập của tôi đảm bảo cuộc sống. c23
DN có chính sách tăng lương rõ ràng. c24
DN có chính sách khen thưởng rõ ràng. c25
Những phúc lợi nhận được là hợp lý và công bằng đối với công việc đang làm. c26 DN luôn ghi nhận và khen thưởng cho tơi khi hồn thành tốt cơng việc hoặc
đóng góp các ý kiến, sáng kiến có ích. c27
Yếu tố “Văn hóa doanh nghiệp”
Văn hóa doanh nghiệp Ký hiệu
DN luôn quan tâm tới đời sống của tôi. c29
DN thường xuyên tổ chức các sự kiện chúc mừng thành công. c30 DN luôn yêu cầu hiệu quả làm việc cao từ tôi. c31 DN cung cấp đầy đủ thơng tin về tình hình hoạt động ở DN. c32
Mọi người chia sẻ kiến thức và ý tưởng một cách cởi mở. c33 Tơi biết cơng việc của mình đóng góp một phần vào sự thành công của DN. c34
Tôi tin DN đang cung cấp sản phẩm/ dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. c35
Yếu tố “Mối quan hệ công việc với nhà quản lý”
Mối quan hệ công việc với nhà quản lý Ký hiệu
Cấp trên hỗ trợ tôi về chuyên môn trong công việc. c36 Cấp trên thường xuyên hướng dẫn tôi trong công việc. c37 Cấp trên quan tâm, động viên và giúp đỡ tơi giải quyết các vấn đề khó khăn
trong cơng việc. c38
Cấp trên góp ý, phê bình tơi một cách tế nhị và khéo léo. c39
Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho tôi. c40
Cấp trên xem tôi là thành viên quan trọng của DN. c41 Khi giao việc, cấp trên luôn cung cấp đầy đủ thông tin về công việc cho tôi. c42
Yếu tố “Mối quan hệ công việc với đồng nghiệp”
Mối quan hệ công việc với các đồng nghiệp Ký hiệu
Hợp tác làm việc giữa các nhóm/ bộ phận ln được khuyến khích trong DN. c43 Tơi và các đồng nghiệp trong nhóm làm việc rất ăn ý với nhau. c44
Khi gặp gút mắc, các thành viên mau chóng bàn bạc để giải quyết vấn đề. c45
Tôi và các đồng nghiệp luôn tôn trọng và tin cậy. c46 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp trong nhóm. c47
Tơi có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp trong DN. c48 Tôi luôn trao đổi thẳng thắn và cởi mở các vấn đề trong DN với đồng nghiệp. c49
4.5.2 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên
Yếu tố “Mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên”
Mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên Ký hiệu
Tơi có ý định ở lại lâu dài cùng DN. c50
Tôi sẽ ở lại cùng DN mặc dù nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối
hấp dẫn hơn. c51
4.6 Tóm tắt
Chương này đã nêu lên đầy đủ một số thông tin về phương pháp phân tích. Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu xây dựng 2 thang đo: (1) Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp (đối tượng được khảo sát), và (2)
CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.1 Giới thiệu
Nội dung của chương này bao gồm ba phần chính: (1) trình bày kết quả nghiên cứu chính thức, (2) kết luận và kiến nghị, và (3) đưa ra các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2 Kết quả nghiên cứu 5.2.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát 5.2.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát
Tác giả đã phát ra khoảng 300 Bảng câu hỏi khảo sát chính thức. Sau đó thu lại khoảng 280 bảng. Một số bảng khảo sát bị loại do (1) có quá nhiều ô trống, và (2) đối tượng được khảo sát không làm việc tại các DNVVN, cũng như không thuộc địa bàn Tp.HCM. Cuối cùng còn 250 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng để phân tích tiếp theo.
Trong 250 bảng khảo sát hoàn chỉnh, tác giả đã phân loại 250 người tham gia trả lời theo
đặc điểm tổ chức.
Phân theo quy mô doanh nghiệp thì tỷ lệ đối tượng khảo sát đang làm việc tại các doanh nghiệp chênh lệch nhau như sau: có 103 người làm việc tại Doanh nghiệp vừa chiếm 41.2%, trong khi đó có 117 người làm việc tại Doanh nghiệp nhỏ chiếm 46.8%, và 30 người làm việc tại Doanh nghiệp siêu nhỏ chiếm 12.0%.
Bảng 5.1 Phân loại mẫu theo quy mô doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp xuất hiệnTần xuất Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trămtích lũy
Doanh nghiệp vừa 103 41.2 41.2 41.2
Doanh nghiệp nhỏ 117 46.8 46.8 88.0
Doanh nghiệp siêu nhỏ 30 12.0 12.0 100.0
Tổng cộng 250 100.0 100.0
Phân theo loại hình doanh nghiệp, có 56 người làm việc tại Doanh nghiệp có vốn nước ngồi chiếm 22,4%, trong khi đó có 47 người làm việc tại Doanh nghiệp Nhà nước chiếm 18.8%, và 147 người làm việc tại Doanh nghiệp thuộc loại hình Tư nhân (TNHH, Cổ phần, DNTN) chiếm 58.8%.
Bảng 5.2 Phân loại mẫu theo loại hình doanh nghiệp Loại hình doanh nghiệp Tần xuất Loại hình doanh nghiệp Tần xuất
xuất hiện Phần trăm
Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Có vốn nước ngoài 56 22.4 22.4 22.4 Nhà nước 47 18.8 18.8 41.2 Tư nhân (TNHH, Cổ phần, DNTN) 147 58.8 58.8 100.0 Tổng cộng 250 100.0 100.0
Phân theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, có 69 người làm việc trong lĩnh
vực sản xuất chiếm 27.6%, trong khi đó có 117 người làm việc trong lĩnh vực Thương mại/Dịch vụ chiếm 46.8%, và 64 người làm việc trong lĩnh vực khác chiếm 25.6%. Trong đợt khảo sát này thì đối tượng làm việc trong lĩnh vực Thương mại/Dịch vụ chiếm gần một nửa trong tổng số khảo sát.
Bảng 5.3 Phân loại mẫu theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp Lĩnh vực hoạt động của