Lý thuyết nhu cầu của Maslow dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với thực tế xã hội hiện nay. Maslow (1943) cho rằng người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp
đến cao. Những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu
của người lao động ở mức cao hơn.
_________________________________________________________________________________________________________________ [2.6]: Madani (1991), Comparing job satisfaction among public- and private-sector employees, American Review of Public Administration (1991). 01 Sep 1996.
[2.7]: David J. Houston (2000), Public – Service Motivation: A Multivariate Test, Jounal of Public Administration Research and Theory, (2000) Vol 10 No.4:713-728
Hình 2.2 Bậc thang nhu cầu của Maslow
Mỗi người chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời, nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là
mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, nhà quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại, không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.
Trong một doanh nghiệp:
Để đáp ứng nhu cầu cơ bản, có thể thơng qua việc trả lương tốt và công bằng, cung
cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi
khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...
Để đáp ứng nhu cầu an tồn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận
lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử cơng bằng đối với nhân viên.
Nhu cầu về an toàn và an ninh Nhu cầu về thể chất và sinh lý Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm Nhu cầu về sự kính mến và lịng tự trọng
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm
việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến
khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân
cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Do đó, các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tơn vinh sự thành
cơng và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí cơng việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý hoặc người chủ cần cung cấp các cơ hội
phát triển mỗi cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo, phát triển,
khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu, xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong doanh nghiệp...
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiên cứu, tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình, và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới
được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và
thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một
nhân viên đã cơng tác có “thâm niên” trong doanh nghiệp, cơng việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm, và tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên
vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. (Nguồn: Tạp chí Nhà quản lý, 22/12/2005)