Một nghiên cứu tại Canada về sự gắn kết đã đưa ra chứng minh rằng mức độ gắn kết tổ
chức của nhân viên cao liên quan tới bốn thành phần: (1) sức khỏe tinh thần nhân viên
được cải thiện, (2) cơng tác duy trì nhân viên tốt hơn, (3) tỷ lệ nghỉ việc khơng có lý do
chính đáng giảm, và (4) thực hiện công việc tiến bộ hơn (Canadian HR Reporter &
WarrenShepell, 2006).
Còn theo nghiên cứu của Pilat Europe Limited (2007), sự gắn kết tổ chức của nhân viên chính là nhân viên thực hiện công việc ở mức độ cao nhất, và duy trì nhân viên ở lại tổ chức (duy trì nguồn nhân lực) để hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Kế đến, nghiên cứu của Trung tâm Kenexa (2009) với 2041 nhân viên hàng đầu đã chứng minh rằng “sự gắn kết tổ chức của nhân viên” có quan hệ cùng chiều với “việc duy trì
nguồn nhân lực”, “chất lượng dịch vụ”, “sự thỏa mãn khách hàng”, và “lòng trung thành”.
Kết quả chỉ ra mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên giỏi đạt 74% (>50%). Con số này rất quan trọng và có ý nghĩa vì nghiên cứu đưa ra giả thiết là mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên cao dẫn đến việc duy trì nguồn nhân lực tốt hơn. Tuy nhiên, có những tác động khác ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên và duy trì nhân viên. Các biến quan sát thể hiện sự gắn kết tổ chức và duy trì nhân viên sử dụng trong nghiên cứu này là giống nhau.
2.7 Mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân, đặc điểm tổ chức với các yếu tố duy trì nhân viên viên
Trong nghiên cứu này, đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa chun mơn, nghề nghiệp,…) được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến các yếu tố duy trì nhân viên.
Nghiên cứu của Kovach (1987) tại Mỹ cho rằng nhân viên nam đánh giá cao hơn nhân viên nữ về yếu tố nội dung công việc, bao gồm công việc thú vị và quyền tự chủ trong cơng việc. Cịn Reiger and Rees (1993)[2.1] lại cho rằng khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về giới tính và độ tuổi khi đánh giá các yếu tố duy trì nhân viên.
Nghiên cứu của Simon and Enz (1995) chỉ ra rằng không có sự khác biệt về trong nhận thức giữa nam và nữ đối với các yếu tố duy trì nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu của
Wong, Siu, and Tsang (1999)[2.2] tại Hong Kong cho thấy giới tính có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên.
Kết quả của nghiên cứu cho rằng nhân viên nữ đánh giá các yếu tố nội dung công việc
(quyền tự chủ trong công việc), và yếu tố ưu đãi và khen thưởng (tiền lương) cao hơn
nhân viên nam.
Một nghiên cứu của Susan J. Linz (2002)[2.3] ở Nga cho rằng khơng có sự khác biệt trong nhận thức giữa nam và nữ về các yếu tố trên.
Kết quả nghiên cứu được thực hiện tại Malaysia (Manshor AT & Abdulla A, 2002) cho thấy nhân viên nữ đánh giá các yếu tố như nội dung công việc (công việc thú vị, quyền tự chủ trong công việc), môi trường làm việc cao hơn nhân viên nam. Như vậy giới tính có thể ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên. Tuy nhiên, nhận thức của nam và nữ có thể khác nhau tại các quốc gia tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, văn hóa.
__________________________________________________________________________________________________________________ [2.1]: Trích từ Wong, Siu, and Tsang (1999), Employee motivation: A comparison of tipped and non-tipped hourly Restaurant employees By Catherine R. Johnson, 2005, p.104-105.
[2.2]: Trích từ Wong, Siu, and Tsang (1999), Employee motivation: A comparison of tipped and non-tipped hourly Restaurant employees By Catherine R. Johnson, 2005, p. 3-4.
[2.3]: Susan J Linz (2002), Motivating Russian Workers; Analysis of Age and Gender Differences, William Davidson Institute, University of Michigan, February, No. 466.
Có sự khác nhau rõ rệt về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhóm
nhân viên dưới 30 tuổi và trên 30 tuổi, đó là yếu tố ưu đãi và khen thưởng, cơ hội thăng
tiến và phát triển. Nhân viên trẻ quan tâm đến các cơ hội trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng mới và cơ hội được thăng tiến hơn nhóm nhân viên lớn tuổi (Susan J linz, 2002). Nhóm
nhân viên trẻ cũng quan tâm đến việc khen thưởng (Komives, 1991)[2.4]. Trong khi đó, nhóm nhân viên từ 41 đến 50 tuổi quan tâm nhất đến quyền tự chủ trong cơng việc; và
nhóm nhân viên trên 50 tuổi quan tâm đến quyền tự chủ trong công việc, môi trường làm việc và mối quan hệ trong công việc với nhà quản lý hơn nhóm nhân viên trẻ tuổi (Kovach, 1987).
Một nghiên cứu khác tại Mỹ (2006)[2.5] kết luận rằng nhân viên dưới 44 tuổi họ đánh giá yếu tố môi trường làm việc có thử thách cũng như yếu tố cơ hội phát triển cao hơn nhân viên có độ tuổi trên 44. Nhưng nhân viên ở mọi độ tuổi đều cho rằng yếu tố mối quan hệ công việc với nhà quản lý là quan trọng nhất.
Có sự khác nhau khi đánh giá các yếu tố duy trì nhân viên trong nhận thức của nhân viên theo trình độ văn hóa chun mơn. Nhóm nhân viên có trình độ văn hóa chun mơn cao nhận thức các yếu tố nội tại (nội dung công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, mối quan hệ trong công việc với nhà quản lý và đồng nghiệp,..) quan trọng hơn các yếu tố bên ngồi (Mơi trường làm việc, Ưu đãi và khen thưởng,…), (Manshor AT & Abdulla A, 2002;
Wong, Siu, & Tsang, 1999). David Houston (2000) cũng cho rằng những người có trình
độ văn hóa chun mơn cao đánh giá yếu tố thu nhập là ít quan trọng.
Nhân viên ở cấp quản lý đánh giá cao các yếu tố cơ hội thăng tiến và quyền tự chủ trong cơng việc hơn nhân viên ở vị trí bình thường tại doanh nghiệp (Wong, Siu, & Tsang, 1999).
Tiếp theo, đặc điểm tổ chức (quy mơ, loại hình, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp…)
được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm tổ chức đến các yếu tố duy trì
nhân viên.
________________________________________________________________________________________________________________ [2.4]: Effects of Gender, Education, and Age upon Leaders’ Use of Infl uence Tactics and Full Range Leadership Behaviors, Vol. 56, No.1-2, 71-83 [2.5]: Employee engagement: What exactly is it?, 08 Mar 2007, http://www.management-
Maidani (1991)[2.6] đã nhận thấy nhân viên ở các loại hình doanh nghiệp đều đánh giá các yếu tố Nội dung công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển, Mối quan hệ trong công việc của nhà quản lý, và Mối quan hệ trong công việc của đồng nghiệp là quan trọng. Bên cạnh
đó, nhân viên ớ doanh nghiệp có loại hình Nhà nước đánh giá các yếu tố Ưu đãi và khen
thưởng, và Môi trường làm việc là quan trọng hơn nhân viên ở doanh nghiệp có loại hình Tư nhân.
Crewson (1997) cho rằng cơ hội thăng tiến là yếu tố được đánh giá cao bởi nhân viên ở doanh nghiệp có loại hình Tư nhân. Trong khi đó, Wittmer (1991) Gabris & Simo (1995) và David Houston (2000)[2.7] lại cho rằng khơng có sự khác nhau trong nhận thức của nhân viên làm việc ở các loại hình doanh nghiệp về yếu tố cơ hội thăng tiến trong nghiên cứu của họ.
Sapard vincent-de Paul Mozes Tshimankinda Ngandu Kalala (2009)[2.8] cho rằng bất cứ loại hình doanh nghiệp nào (Nhà nước hay Tư nhân) đều có cùng điểm chung, đó là nhân viên mong muốn mọi nổ lực làm việc của họ được doanh nghiệp công nhận và khen
thưởng tương xứng.
2.8 Các lý thuyết, nghiên cứu có liên quan
Để duy trì nhân viên, doanh nghiệp cần phải đảm bảo thỏa mãn những nhu cầu của họ. Lý
thuyết về sự hài lòng (Content Theories) hay còn được xem là Lý thuyết nhu cầu (Needs Theories) cố gắng nhận diện những điều gì là động cơ thúc đẩy con người. Đại diện cho lý thuyết này gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, lý thuyết ERG, lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, lý thuyết của Vroom về thỏa mãn công việc, lý thuyết công bằng của Adams và thuyết quyền lực của Skinner.