“Sự gắn kết tổ chức của nhân viên” là một khái niệm trong lĩnh vực quản lý kinh doanh. Theo Scarlett (2001), “sự gắn kết tổ chức của nhân viên” thể hiện mức độ có thể đo lường thái độ tiêu cực hoặc tích cực của một nhân viên đối với cơng việc, đồng nghiệp và tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến việc họ sẵn sàng học hỏi và làm việc tại doanh nghiệp. Và “nhân viên gắn kết với tổ chức” là người để hết tâm trí, lịng nhiệt thành vào cơng việc của mình, và từ đó họ tận tâm với tổ chức. (Nguồn http://en.wikipedia.org, truy cập tháng 8/2010)
Hay “Sự gắn kết tổ chức của nhân viên” là ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức (Mowday et al, 1979).
Còn theo Janice Anna Knights và Barbara Jean Kennedy, “sự gắn kết tổ chức của nhân viên” được định nghĩa như là sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí vào tổ chức. Mức độ gắn kết được thể hiện ở mức độ chấp nhận mục tiêu của tổ chức, mong muốn làm việc tích cực và ở lại cùng tổ chức (Mowday et al, 1982). Sự gắn kết phát triển một cách từ từ và ổn định theo thời gian như là kết quả của mối quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp
(Mowday et al., 1982). Những thái độ đó bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi sự nhận thức của
nhân viên về sự công bằng trong việc phân phối và các thủ tục trong nội bộ tổ chức (Cropanzano & Folger, 1996; Dailey & Kirk, 1992; Fahr, Podsakoff & Organ, 1990; McFarlin & Sweeney, 1992; Tang & Sarsfield-Baldwin, 1996).
Sự gắn kết tổ chức của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến các yếu tố sau của doanh
nghiệp: lợi nhuận, tỷ lệ nghỉ việc, ước muốn làm việc lâu dài với doanh nghiệp, và mức độ hài lòng của khách hàng.
Thang đo mức độ gắn kết theo nhận thức của nhân viên gồm ba biến quan sát từ thang đo nổi tiếng về sự gắn kết tổ chức (OCQ) của Mowday et al (1979), Stum (2001) và Meyer and Alen (1990) do Trần và Abraham (2005) điều chỉnh và áp dụng ở Việt Nam. Cùng với những nghiên cứu của viện Avon Consulting, sự gắn kết tổ chức của nhân viên thể hiện:
Sự cố gắng: nhân viên trong tổ chức nổ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể
cống hiến nhiều hơn cho công việc và sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm và tổ chức thành cơng.
Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm và dịch vụ của tổ chức là thứ tốt
nhất mà khách hàng có thể mua, và tự hào nơi đây là chỗ tốt nhất mà nhân viên đang làm việc.
Lịng trung thành: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức mặc dù những
nơi khác có những lời mời về lương bổng hấp dẫn hơn.
Dựa theo mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp được phân
loại như sau (Nguồn www.sirvina.com, truy cập tháng 8/2010):
Gắn kết: Nhân viên rất nhiệt huyết với công việc, làm việc với năng suất cao, hỗ
trợ khách hàng tốt hơn, cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, và đóng góp một phần lớn vào thành công của doanh nghiệp.
Tạm hài lịng: Nhân viên tạm hài lịng với cơng việc hiện tại, nhưng lại không
nhiệt huyết, hăng say với công việc, và chưa sẵn sàng cống hiến thêm sức lực và thời gian cho công việc.
Không gắn kết: Nhân viên khơng hài lịng và hạnh phúc với công việc, không cam
kết làm việc lâu dài với doanh nghiệp, và thường làm việc khơng có hiệu quả.