Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
3.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
3.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát
phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Yên Bái
Để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái, bên cạnh số liệu thứ cấp thu thập tại chi nhánh ngân hàng, tác giả tiến hành khảo sát 150 nhân viên Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái những nội dung liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Với dữ liệu đã khảo sát, tác giả tiến hành kiểm định giá trị trung bình từng yếu tố để đánh giá khách quan từng nội dung hoạt động quản trị của chi nhánh để xem yếu tố nào cịn hạn chế trong cơng tác này tại chi nhánh. Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái trong giai đoạn 2018-2020 đƣợc thực hiện nhƣ sau:
3.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Yên Bái và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Yên Bái
Công tác hoạch định nhân sự tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái rất đƣợc coi trọng. Bởi vì, nó khơng chỉ là một phần của chiến lƣợc kinh doanh mà chi nhánh cịn
54
có kế hoạch phát triển con ngƣời, vì sự nghiệp con ngƣời, vì sự ấm no hạnh phúc của họ. Công tác này quyết định sự thành bại của chi nhánh trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng, nó liên quan đến tất cả các bộ phận, nó có thể làm suy yếu hoặc mạnh lên cả một hệ thống các bộ phận chức năng trong chi nhánh. Vì vậy, cơng tác này tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái đƣợc xây dựng dƣới sự chỉ đạo của Giám đốc kết hợp với phòng Tổng hơp của Chi nhánh. Phòng Tổng hợp chịu trách nhiệm trực tiếp trƣớc ban giám đốc chi nhánh về cơng tác kế hoạch hóa nhân sự về mỗi thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ kinh doanh.
Qu tr nh hoạch định nguồn nhân sự gồm các bước như ở h nh 3.2
Hình 3.2. Quy trình hoạch định nhân sự tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái
(Nguồn: Phòng Tổng hợp Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái )
Bước 1: Hoạch định nhu cầu nhân sự bộ phận hàng n m
Nhu cầu nhân sự hàng năm của Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái xuất phát từ các yếu tố sau:
- Số lƣợng nhân sự nghỉ việc dự kiến do vậy cần có nhân sự bổ sung.
- Phát sinh các dự án mới hoặc phát triển các sản phẩm bán lẻ mới, do vậy cần thêm nhân sự hoặc đội ngũ cán bộ đội ngũ kế cận do các quản lý đƣợc điều chuyển đi bộ phận khác hoặc chức danh cao hơn.
- Vào ngày 15 tháng 12 hàng năm, trƣởng các bộ phận tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái phải lập kế hoạch nhân sự năm của bộ phận đó.
Hoạch định nhu cầu nhân sự bộ phận hàng năm Xây dựng kỹ năng nhân sự cốt lõi
Đánh giá năng lực tổng hợp của nhân viên Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm
55
- Kế hoạch nhân sự năm phải đƣợc chuyển cho phòng Tổng hợp xem xét và cho ý kiến. Nếu Trƣởng phịng Tổng hợp chƣa đồng ý thì thảo luận lại với trƣởng bộ phận, nếu đồng ý thì ký nhận và chuyển cho ban giám đốc. Sau khi giám đốc điều hành có ý kiến, phịng Tổng hợp sẽ tổng hợp tồn bộ các kế hoạch lập thành kế hoạch nhân sự năm chung của toàn chi nhánh.
Bước 2: Xâ dựng kỹ n ng nhân sự cốt lõi
Mục đích của việc xác định tri thức, kỹ năng cốt lõi là xem xét vị trí vai trị của nó đối với chiến lƣợc của chi nhánh và tạo thành năng lực cạnh tranh cốt lõi của chi nhánh với các đối thủ ở từng yếu tố tri thức, kỹ năng hay không?
Vào ngày 20 đến ngày 25 tháng 12 hàng năm, phòng Tổng hợp lập lại bảng đánh giá các kỹ năng, tri thức cốt lõi của nhân viên cần có trình giám đốc xem xét.
Sau khi giám đốc chi nhánh phê duyệt, bảng đánh giá kỹ năng sẽ đƣợc áp dụng cho: xác định lại nguồn tuyển dụng hay đào tạo, kế hoạch đào tạo, …
Bước 3: Đánh giá n ng lực tổng hợp của nhân viên
Định kỳ vào tháng 12, dựa trên bảng đánh giá công việc hàng tháng, phịng hành chính nhân sự các thơng tin về vi phạm quy trình/nghiệp vụ nhƣ sau:
- Chỉ số điểm vi phạm trên mỗi kỹ năng hay quy trình dành cho từng chức danh: Chỉ số này đƣợc tính bằng tổng số điểm trừ trong từng tháng của từng quy trình hay kỹ năng của tất cả các nhân viên trong cùng chức danh/số nhân viên của chức danh đó.
- Trƣờng hợp chỉ số đó là -3 điểm trở lên và khơng có xu hƣớng giảm trong năm thì cần xây dựng kế hoạch đào tạo cho các chỉ số có điểm âm cao.
- Ngồi ra, phịng Tổng hợp sẽ phân tích xem việc sắp xếp cơng việc của nhân viên đối với từng chức danh có phù hợp với tố chất, sức khoẻ, tính cách của nhân viên đó hay khơng. Nếu nhƣ khơng phù hợp thì phải làm việc với quản lý bộ phận đó để sắp xếp lại cho phù hợp.
Bước 4: Xâ dựng kế hoạch đào tạo hàng n m
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm do phòng Tổng hợp lập. Nguồn đầu vào của kế hoạch đào tạo bao gồm:
56
- Phát sinh nhu cầu đào tạo do mở rộng các dự án mới, sản phẩm dịch vụ hoặc đào tạo cán bộ nguồn.
- Sự thay đổi về cơng nghệ, cần thích nghi trong điều kiện mới. - Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thấp.
Bước 5: Xác định nguồn nhân sự tu ển mới
Sau khi hoạch định nhu cầu nhân sự bộ phận hàng năm, phòng Tổng hợp tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái xác định nguồn nhân sự nghỉ việc do vậy để chuẩn bị s n các nguồn phịng ngừa. Qua đó, xác định nguồn nhân sự tuyển mới do mở rộng dự án mới, sản phẩm dịch vụ mới hay kế hoạch mới.
Để đánh giá khách quan hơn về công tác hoạch định nguồn nhân lực của Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái, ta phân tích kết quả khảo sát dƣới góc nhìn nhận của nhân viên chi nhánh nhƣ ở bảng 3.8.
Bảng 3.8. Kết quả khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực của Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái
Yếu tố Nội dung Điểm TB
HĐ1 Kế hoạch nhân sự đƣợc chi nhánh xây dựng cụ thể hàng năm 3,45
HĐ2 Nhân viên chi nhánh đƣợc thông qua kế hoạch nhân sự của
bộ phận mình cơng tác 3,42
Tổng điểm 3,43
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát tác giả)
Theo kết quả khảo sát nhân viên Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái ta thấy các yếu tố về “Kế hoạch nhân sự được chi nhánh xây dựng cụ thể theo từng năm” và yếu tố “Nhân viên chi nhánh được thông qua kế hoạch nhân sự của bộ phận mình cơng
tác” chỉ đạt số điểm ở mức trung bình, tổng điểm cho thang đo hoạch định nguồn nhân
lực của chi nhánh chỉ đạt 3,43 điểm. Kết quả này chứng tỏ chi nhánh vẫn chƣa thực sự quan tâm đến công tác xây dựng kế hoạch nhân sự theo từng năm mà hầu hết đều bị động và phụ thuộc vào nhu cầu phát sinh hiện tại. Điều này có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc không cân đối đƣợc nhu cầu nhân sự khi tình hình kinh doanh có những biến động. Vì vậy, Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái cần chủ động hơn về công tác hoạch định nguồn nhân lực hàng năm.
57
Nhìn chung qua phân tích cho thấy Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái thời gian qua cũng đã thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực để giúp cho chi nhánh chủ động trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái cũng đã xây dựng một quy trình hoạch định nhân sự khá bài bản, tuy nhiên nội dung làm cơ sở xác định nhu cầu nhân sự của chi nhánh chƣa cụ thể, chƣa có phƣơng pháp tính tốn cách chi tiết, chƣa nêu rõ cơ sở trong dự đoán nhu cầu nhân sự trong tƣơng lai và thiếu sự điều chỉnh linh hoạt khi nhu cầu tuyển dụng thay đổi, mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế hoạch, thiếu chủ động trong công tác hoạch định nguồn nhân lực. Điều này thực sự sẽ ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng không cao, dẫn đến không thu hút đƣợc nhiều ứng viên. Do đó, cơng tác này cần đƣợc Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái cải thiện nhiều hơn trong thời gian tới.