Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
3.3. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và
3.3.2 Những hạn chế
Ngoài những mặt đạt đƣợc nhƣ trên, hoạt động quản trị nhân lực của Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái còn một số điểm hạn chế nhƣ sau:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái chƣa hiệu quả, một phần do tình hình nhân sự của Chi nhánh ít có biến động. Phần nội dung làm cơ sở xác định nhu cầu nhân sự của Chi nhánh chƣa cụ thể, chƣa có phƣơng pháp tính tốn cách chi tiết. Cơng tác xác định nhu cầu nhân sự chƣa đƣa ra đƣợc những dự đoán về sự biến động của nguồn nhân lực của tổ chức trong tƣơng lai (về tình hình nghỉ việc, khối lƣợng công việc tăng, đối thủ cạnh tranh, xu hƣớng ngành nghề, cung cầu lao động...) cũng nhƣ chƣa có sự điều chỉnh linh hoạt khi nhu cầu tuyển dụng thay đổi, mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế hoạch. Điều này thực sự sẽ trở thành vần đề nếu nhƣ chất lƣợng của công tác tuyển dụng không cao, dẫn đến không thu hút đƣợc nhiều ứng viên.
- Cơng tác phân tích cơng việc: Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái chƣa thực sự quan tâm đến cơng tác phân tích cơng việc để có thể đƣa ra các bản mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn công việc phù hợp và đầy đủ nhất và thƣờng khơng có sự thay đổi theo từng thời kỳ mà phần lớn là áp dụng cái cũ nên đơi khi thiếu tính tiếp cận thực tế. Kết quả khảo sát cũng cho thấy công tác xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cịn nhiều hạn chế về nội dung. Điều này dẫn đến sai sót trong việc cung cấp thông tin trong bản thông báo tuyển dụng. Nguyên nhân do chi nhánh vẫn là một ngân hàng nhà nƣớc, các quy trình, tiêu chí phân tích cơng việc đƣợc sử dụng từ quy trình do trụ sở chính cung cấp, đào tạo. Hơn nữa, cán bộ chuyên trách việc này cũng cịn ít sự cập nhật, học hỏi các tài liệu và phƣơng pháp tiến bộ từ các ngân hàng bạn và nƣớc ngoài.
96
- Công tác tuyển dụng: Nội dung một số bƣớc trong quy trình tuyển dụng cịn hạn chế nhƣ thiếu hình thức trắc nghiệm trong phỏng vấn ứng viên; hình thức phỏng vấn còn cứng nhắc, chƣa đa dạng. Nguyên nhân là chi nhánh áp dụng tồn bộ quy trình và văn bản từ hội sở chính vào cơng tác tuyển dụng của mình mà khơng có sự sáng tạo, tinh chỉnh cho phù hợn với nhu cầu thực tế của chi nhánh.
- Cơng tác bố trí nhân sự: Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái còn hạn chế trong cách bố trí cơng việc khiến nhiều nhân viên cảm thấy công việc hiện tại chƣa tƣơng xứng với năng lực và không đủ hứng thú để làm, điều này làm giảm đáng kể hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả khảo sát cũng cho thấy nhân viên chi nhánh chƣa hài lịng với trị trí cơng việc hiện tại, chƣa thật sự phù hợp với năng lực của nhân viên. Kết quả khảo sát ban lãnh đạo, cán bộ cấp cao chi nhánh cũng cho thấy cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của chi nhánh cũng chỉ ở mức bình thƣờng, t lệ nghỉ việc nhân viên chi nhánh là 25%/năm. Nguyên nhân của hạn chế này là nhiều cán bộ của ngân hàng đƣợc tuyển dụng theo cơ chế biên chế nhà nƣớc trƣớc đây, tuy nay nhiều cán bộ tuổi đã cao nhƣng vẫn đƣợc bố trí làm việc cho đến khi nghỉ hƣu. Trong khi đó, nhiều cán bộ trẻ, có năng lực hàng năm đƣợc tuyển mới, khi họ vào làm việc, họ khơng đƣợc bố trí vào các vị trí chủ chốt, có nhiều cơ hội thử thách bản thân mà chỉ đƣợc bố trí các cơng việc đơn giản nhằm trau dồi kinh nghiệm và chờ đợi để thay thế các cán bộ lớn tuổi hơn cũng nhƣ lên một vị trí cao hơn. Việc chờ đợi này sẽ khiến nhiều cán bộ chán nản, khơng cảm thấy vị trí mình đang làm là phù hợp với năng lực nên đã xin nghỉ việc tại ngân hàng.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc: Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái mặc dù có chú trọng cơng tác này nhƣng việc xây dựng chỉ tiêu đánh giá chƣa đƣợc cụ thể nên việc đánh giá kết quả đơi khi thiếu đi tính khách quan, dẫn đến kết quả chƣa thuyết phục đƣợc nhân viên, kết quả khảo sát cũng cho thấy nhân viên chi nhánh chƣa hài lịng với cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của chi nhánh, công tác này thực hiện cịn thiếu cơng khai, minh bạch nên đây là hạn chế cần khắc phục, kết quả khảo sát ban lãnh đạo, cán bộ cấp cao chi nhánh cũng cho thấy năng suất lao động của nhân viên chi nhánh cịn thấp, hiệu quả cơng việc chƣa cao. Nguyên nhân là công tác đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào báo cáo việc hoàn thành công việc hàng
97
tháng, hàng quý, hàng năm của chính cán bộ nộp cho quản lý cấp trên của mình nên việc đánh giá chỉ đƣợc thực hiện bởi chính cán bộ đó và cán bộ quản lý trực tiếp chứ khơng có hệ thống đánh giá chéo của các đồng nghiệp, khơng có bộ tiêu chí cụ thể, khơng có quy trình đánh giá qua các cấp khác nhau. Điều này dẫn đến các cán bộ quản lý có thể rất cảm tính cịn ngƣời đƣợc đánh giá nhiều khi khơng phục, không vui với kết quả nhận đƣợc.
- Về công tác đào tạo và phát triển: Công tác đào tạo Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái chƣa đƣợc thực hiện này đồng bộ và chỉ giới hạn một số bộ phận nhất định, lộ trình thăng tiến tuy đƣợc xây dựng cụ thể nhƣng việc thực hiện còn chậm. Nguyên nhân của hạn chế này là do chi nhánh phụ thuộc rất nhiều vào kế hoạch đào tạo của hội sở chính, một số bộ phận khơng có trong kế hoạch đào tạo này thì chi nhánh cũng khơng tự lên chƣơng trình đào tạo riêng nhằm tiết kiệm chi phí. Lộ trình thăng tiến của cán bộ đƣợc áp dụng máy móc theo đúng cơng thức của hội sở vì khơng có cán bộ chuyên trách để thực hiện việc thiết kế lộ trình cho từng vị trí cơng việc.
- Về chính sách lƣơng bổng, đãi ngộ:
+ Về chính sách thƣởng, phúc lợi của chi nhánh chƣa làm hài lịng ngƣời lao động, hình thức thƣởng chƣa đa dạng, kịp thời nhằm động viên ngƣời lao động. Thƣởng tại chi nhánh là các hình thức thƣởng cuối năm và chính sách thƣởng cho nhân viên vào các dịp lễ, tết nhƣng các khoản thƣởng ngày lễ không nhiều, thƣờng là 1-2 ngày lƣơng. Kết quả khảo sát ban lãnh đạo, cán bộ cấp cao chi nhánh cũng cho thấy chƣa có sự cân đối trong cơ cấu thù lao giữa vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động. Nguyên nhân của hạn chế này cũng là do chi nhánh áp dụng tồn bộ chính sách từ trên hội sở chính, khơng lên kế hoạch quỹ khen thƣởng cụ thể cho chi nhánh. Các khoản thƣởng cho ngƣời lao động hầu nhƣ dựa trên quy định của luật lao động, không xuất phát từ tình hình thực tế và nguyện vọng của cán bộ chi nhánh. Ngoài khoản thƣởng dựa vào kết quả kinh doanh một năm xét thƣởng một lần, chế độ phúc lợi duy nhất là một chuyến du lịch thƣờng niên của tồn bộ cán bộ chi nhánh chứ khơng có các khoản thƣởng đột xuất cho những sáng tạo, cống hiến của ngƣời lao động tại ngân hàng.
98
+ Về môi trƣờng làm việc: Chi nhánh chƣa thƣờng xuyên tổ chức các cuộc thi giữa các phịng ban với nhau, nên chƣa kích thích khả năng làm việc và tinh thần cống hiến ý tƣởng cho chi nhánh. Vấn đề giám sát, theo dõi kỉ luật lao động cũng cần đƣợc đề cao hơn nữa trong thời gian tới. Nguyên nhân là các công tác nghiệp vụ trong ngân hàng rất bận rộn, các phịng ban khơng để ý đến nhu cầu đƣợc giao lƣu, tƣơng tác giữa các nhân viên với nhau. Về phía ban lãnh đạo chi nhánh, các cuộc thi đều cần có khoản ngân sách tài chính nhất định phải đƣợc lên kế hoạch và phê duyệt từ đầu năm nên ban lãnh đạo đôi khi ngần ngại đƣa ngân sách này vào dự tốn tài chính năm.
+ Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái còn đang trong q trình xây dựng nên cần đƣợc tiếp tục hồn thiện và phát huy hơn nữa trong thời gian tới. Nguyên nhân là do chi nhánh mới đƣợc thành lập chƣa lâu, toàn bộ nguồn lực nhân sự đang chú trọng vào việc kinh doanh cho có hiệu quả tài chính chứ chƣa có thời gian chú ý đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thơng qua các hoạt động tinh thần.
Nhìn chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo đánh giá của ban lãnh đạo, cán bộ quản lý của chi nhánh là chƣa hoàn thiện với 87% ý kiến cho rằng mức hoàn thiện dƣới 60%. Với những nội dung phân tích trên cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái cần đƣợc hoàn thiện hơn nữa trong thời gian tới.
99
Tóm tắt chƣơng 3
Trong chƣơng 3, tác giả đã giới thiệu tổng quan về Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái về lịch sử hình thành, vai trị, chức năng, cơ cấu tổ chức, kết quả kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2018-2020. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày đặc điểm tình hình lao động và cơ cấu lao động về độ tuổi, giới tính, trình độ của chi nhánh trong giai đoạn 2018-2020. Tác giả cũng đi sâu phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái thơng qua phân tích cơng tác hoạch định nhân sự, phân tích cơng việc, tuyển dụng, bố trí nhân sự, đánh giá thực hiện cơng việc, cơng tác đào tạo và chính sách đãi ngộ thơng qua số liệu thu thập tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái và kết quả khảo sát nhân viên, ban lãnh đạo, cấp quản lý chi nhánh. Từ kết quả phân tích, tác giả tóm tắt những thành tựu đạt đƣợc và những hạn chế cùng nguyên nhân về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Agribank Chi nhánh Bắc Yên Bái trong thời gian qua nhằm làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh trong thời gian tới.
100
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN