2.2. Khái niệm, nguyên tắc và nội dung pháp luật về tuyển dụng
2.2.3. Nội dung pháp luật về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
xã hội
Từ khái niệm pháp luật về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp xã hội có thể thấy rằng một số nội dung chủ yếu của pháp luật về tuyển dụng lao động nhƣ: phƣơng thức tuyển dụng, chủ thể của quan hệ tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, trình tự, thủ tục tuyển dụng, quy định về tuyển dụng lao động đối với một số lao động đặc thù.
2.2.3.1. Phương thức tuyển dụng lao động
Để hình thành lực lƣợng lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, ngƣời sử dụng lao động thƣờng sử dụng hai phƣơng thức tiến hành tuyển dụng, đó là: trực tiếp tuyển dụng hoặc thơng qua các chủ thể khác để tuyển dụng lao động.
Đối với phƣơng thức trực tiếp tuyển dụng, ngƣời sử dụng lao động bằng hành vi của mình (trực tiếp) thực hiện các khâu, các bƣớc của quá trình tuyển dụng để lựa chọn ra những lao động phù hợp nhất với cơng việc, vị trí đã dự kiến. Đây là phƣơng thức tuyển dụng đƣợc các doanh nghiệp áp dụng chủ yếu vì nó có những ƣu điểm là ít rủi ro về chất lƣợng lao động và các bên có thể xác lập quan hệ lao động ngay khi ngƣời lao động đáp ứng đủ điều kiện. Bởi vì khi trực tiếp tuyển dụng, ngƣời sử dụng lao động sẽ có đƣợc kết quả tuyển dụng chính xác, nắm bắt đƣợc khả năng cũng nhƣ nguyện vọng của ngƣời lao động. Ngƣợc lại, ngƣời lao động biết đƣợc yêu cầu và phong cách làm việc của ngƣời sử dụng lao động. Điều này là cần thiết và quan trọng để sau đó nhà tuyển dụng bố trí, phân cơng lao động. Hơn nữa, khi trực tiếp tuyển dụng, chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp hơn do khơng phải trả phí cho tổ chức trung gian. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều đơn vị có nhu cầu về số lƣợng lao động lớn (mới thành lập) hoặc lao động cần gấp do yêu cầu công việc phát sinh (ký đƣợc nhiều hợp đồng, sắp đến thời hạn giao nộp sản phẩm…) thì việc tự tuyển dụng khơng
phải khi nào cũng tối ƣu. Vì vậy, pháp luật từ lâu đã dự liệu và cho phép ngƣời sử dụng lao động đƣợc tuyển lao động qua trung gian (gián tiếp tuyển dụng).
Tuyển dụng lao động qua trung gian đƣợc hiểu là việc ngƣời sử dụng lao động ủy quyền cho bên thứ ba tuyển dụng lao động theo u cầu của mình và phải trả phí tuyển lao động. Theo quy định của pháp luật lao động, tổ chức trung gian có chức năng cung ứng lao động cho ngƣời sử dụng lao động là tổ chức dịch vụ việc làm và doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm. Thông qua trung tâm hoặc doanh nghiệp này, ngƣời sử dụng lao động ký hợp đồng cung ứng lao động, trong đó nêu trƣớc số lao động cần tuyển, đƣa ra các điều kiện về trình độ, khả năng của ngƣời lao động, căn cứ vào số lƣợng, điều kiện đó, trung tâm hoặc doanh nghiệp dịch vụ tiến hành trực tiếp tuyển lao động để cung cấp lao động theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động. Lợi ích đem lại khi thông qua tổ chức dịch vụ là ngƣời sử dụng lao động dễ dàng đƣợc đáp ứng nhu cầu nhân lực cho đơn vị trong trƣờng hợp trực tiếp tuyển dụng khó thực hiện đƣợc, đồng thời khơng mất thời gian và chi phí cho hoạt động trực tiếp phỏng vấn, kiểm tra, thử việc…Ngƣợc lại, ngƣời sử dụng lao động phải trả phí cung ứng cho tổ chức thực hiện dịch vụ.
Ngoài việc tuyển dụng thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, ngƣời sử dụng lao động có thể lựa chọn hình thức th lại lao động của đơn vị khác. Tuyển dụng lao động bằng việc thuê lại lao động của đơn vị khác không phải là hoạt động mới mẻ đối với các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng lâu đời nhƣ Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc.
Việc lựa chọn phƣơng thức tuyển dụng lao động cũng là một vấn đề quan trọng trong công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp vì nó ảnh hƣởng tới kết quả tuyển mộ. Để có đƣợc kết quả tuyển mộ tối ƣu thì nhà quản trị phải áp dụng phƣơng thức tuyển dụng lao động phù hợp với tính chất cơng
việc, đối tƣợng dự tuyển, quy mơ, vấn đề tài chính của doanh nghiệp... Do đó, các doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ về việc lựa chọn phƣơng thức tuyển dụng lao động sao cho phù hợp và hiệu quả.
2.2.3.2. Chủ thể của quan hệ tuyển dụng lao động
Trong khoa học pháp lý, chủ thể của quan hệ pháp luật tuyển dụng lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật tuyển dụng lao động. Tùy thuộc vào phƣơng thức tuyển dụng mà chủ thể của quan hệ tuyển dụng có thể bao gồm ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động, tổ chức trung gian có chức năng cung ứng lao động.
Đối với phƣơng thức tuyển dụng trực tiếp, chủ thể của quan hệ tuyển dụng gồm ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Một ngƣời muốn trở thành ngƣời lao động thì phải thỏa mãn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định và đƣợc thể hiện qua hai tiêu chí:
(i) Phải là ngƣời có sức lao động: Trong quan hệ pháp luật lao động, một ngƣời đƣợc xác định là có sức lao động khi ngƣời này có thể tự mình thực hiện các hành vi lao động cần thiết để hồn thành cơng việc do ngƣời sử dụng lao động giao.
(ii) Phải là ngƣời có khả năng lao động. Trong khoa học pháp lý thì khả năng lao động của con ngƣời đƣợc thể hiện qua năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Trong đó, năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho cơng dân quyền có việc làm, đƣợc làm việc, hƣởng quyền đồng thời thực hiện các nghĩa vụ lao động. Năng lực hành vi lao động của cơng dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ tuyển dụng. Năng lực hành vi đƣợc xác định dựa trên hai yếu tố có tính chất điều kiện đó là thể lực và trí lực. Ngồi ra, họ phải đáp ứng đƣợc các điều kiện, tiêu chí của ngƣời sử dụng lao động thì mới có thể trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật tuyển dụng lao động.
Ngƣời sử dụng lao động với tƣ cách là chủ thể của quan hệ pháp luật tuyển dụng cũng đƣợc xác định năng lực chủ thể trên hai phƣơng diện: năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật của ngƣời sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển dụng và sử dụng lao động, còn năng lực hành vi của ngƣời sử dụng lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, ngƣời sử dụng lao động có quyền tuyển dụng. Do ngƣời sử dụng lao động có thể là tổ chức hoặc cá nhân nên tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi của ngƣời sử dụng lao động có những điều kiện luật định khác nhau.
Đối với phƣơng thức tuyển dụng thơng qua trung gian, ngồi hai chủ thể nêu trên còn xuất hiện chủ thể trung gian đó là các tổ chức có chức năng cung ứng lao động cho ngƣời sử dụng lao động. Tổ chức này phải đáp ứng các điều kiện của pháp luật thì mới đƣợc phép cung ứng lao động.
2.2.3.3. Thủ tục tuyển dụng lao động
Hiểu theo cách thơng thƣờng thì thủ tục đƣợc hiểu là cách thức cụ thể để tiến hành một hoạt động hay quá trình. Tuyển dụng lao động là một trong các quyền năng đầu tiên của ngƣời sử dụng lao động, ngƣời sử dụng lao động hoàn tồn có quyền tự định đoạt trong việc tiến hành hoạt động tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, để tránh sự lạm dụng của chủ thể có quyền và bảo vệ lợi ích của các bên tham gia quan hệ lao động, pháp luật lao động có một số quy định về thủ tục tuyển dụng. Do vậy, khi thực hiện hoạt động tuyển dụng lao động, nhà quản trị cần phải tuân thủ các quy định này để tránh bị khiếu nại, kiện tụng hoặc thanh tra, kiểm tra làm ảnh hƣởng đến hình ảnh của doanh nghiệp.
Trên cơ sở các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động, có thể chia thủ tục tuyển dụng ra làm hai giai đoạn:
Giai đoạn tuyển mộ lao động
hƣởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân sự nhƣ đánh giá công việc, trả lƣơng, đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động... Công tác tuyển mộ thể hiện quyền tự chủ của ngƣời sử dụng lao động trong sản xuất, kinh doanh, do vậy trong giai đoạn này pháp luật chỉ quy định trách nhiệm thông báo về nhu cầu tuyển lao động của ngƣời sử dụng lao động.
Qua tìm hiểu quy trình tuyển mộ ở một số doanh nghiệp, quá trình tuyển mộ có thể bao gồm: xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ, tìm kiếm ngƣời xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ…
Tùy thuộc vào từng loại hình doanh nghiệp cũng nhƣ từng vị trí ứng tuyển, ngƣời sử dụng lao động có thể lựa chọn áp dụng hoặc bỏ qua các nội dung nêu trên, chỉ thực hiện nội dung thông báo tuyển lao động vì đây là một trong các nội dung pháp luật quy định bắt buộc ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện khi tuyển dụng lao động.
Giai đoạn tuyển chọn lao động
Pháp luật không phân chia các bƣớc trong giai đoạn tuyển chọn lao động. Việc chia các bƣớc trong giai đoạn này rất linh hoạt và chủ yếu do ngƣời sử dụng lao động quyết định. Thông thƣờng tuyển chọn lao động đƣợc thực hiện qua một số bƣớc cơ bản, mỗi bƣớc có một mục đích riêng và những tiêu chí riêng để đánh giá ứng viên. Cũng giống nhƣ giai đoạn tuyển mộ, ngƣời sử dụng lao động không bắt buộc phải thực hiện toàn bộ các bƣớc này. Các bƣớc này có thể bao gồm: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn tuyển chọn, khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên, phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp, kiểm tra các thơng tin thu đƣợc trong q trình tuyển chọn, tham quan công việc, ra quyết định tuyển dụng…
Sau khi thực hiện các bƣớc tuyển chọn trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển
dụng sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng là dựa vào phƣơng pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vẩn, thi tuyển, trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động chính là Bộ luật Lao động do Nhà nƣớc ban hành.
Trong pháp luật lao động cá nhân (hoặc pháp luật hợp đồng lao động) của Cộng hòa liên bang Đức thì nội dung cơ bản chính là các quy định pháp luật liên quan đến việc chuẩn bị tuyển dụng lao động và chuẩn bị của quan hệ lao động.
Đối với hoạt động chuẩn bị tuyển dụng của người sử dụng lao động
Trƣớc khi có những tiếp xúc ban đầu với ngƣời lao động cần tuyển dụng, ngƣời sử dụng lao động thƣờng có những hoạt động chuẩn bị. Do các hoạt động ngay trong giai đoạn chuẩn bị này đã có thể tác động đến lợi ích của ngƣời lao động nên Luật Quy chế xí nghiệp đã quy định cho Hội đồng xí nghiệp những quyền tham gia nhất định. Trƣớc hết là việc xây dựng kế hoạch nhân sự. Theo Khoản 1 Điều 92 Luật Quy chế xí nghiệp, ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo kịp thời và đầy đủ với Hội đồng xí nghiệp về kế hoạch nhân sự kèm theo các tài liệu cần thiết, đặc biệt về nhu cầu nhân sự hiện tại và trong tƣơng lai của doanh nghiệp, phải trao đổi các biện pháp cần thực hiện và lắng nghe ý kiến của Hội đồng xí nghiệp, trong đó có việc đảm bảo ngun tắc bình đẳng nam nữ trong tuyển dụng. Nếu các quy định này không đƣợc tuân thủ, Hội đồng xí nghiệp có thể khởi kiện yêu cầu tòa án buộc ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện hoặc phải chịu phạt tiền đến 10.000 Euro (Khoản 3 Điều 23; Điều 121 Luật Quy chế xí nghiệp).
Về nguyên tắc, ngƣời sử dụng lao động có nhiều phƣơng thức để thơng báo tuyển dụng: Thông báo nội bộ doanh nghiệp, đăng báo, đƣa thông tin lên
mạng, thông qua cơ quan lao động hoặc qua tổ chức môi giới tƣ nhân. Tuy nhiên, Hội đồng xí nghiệp có quyền u cầu ngƣời sử dụng lao động khi cần tuyển dụng phải thông báo nội bộ trong doanh nghiệp (Điều 93 Luật Quy chế xí nghiệp) nhằm tạo cơ hội trƣớc hết cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp có thể đăng ký tuyển dụng vào chỗ làm việc mới. Nếu ngƣời sử dụng lao động không thực hiện u cầu này thì Hội đồng xí nghiệp có thể từ chối việc chấp thuận tuyển dụng đối với ứng viên mà ngƣời sử dụng lao động đã lựa chọn (khoản 2 Điều 99 Luật Quy chế xí nghiệp). Ngồi ra, khi thơng báo tuyển dụng (bằng bất cứ phƣơng thức nào), ngƣời sử dụng lao động phải đảm bảo nguyên tắc đối xử cơng bằng, nghĩa là khơng phân biệt giới tính, tuổi tác, khuyết tật, tôn giáo… đặc biệt phải xem xét xem liệu trong doanh nghiệp có vị trí nào phù hợp với ngƣời khuyết tật và thông báo cho cơ quan lao động để đƣợc giới thiệu ứng viên khuyết tật. Nếu không tuân thủ nghĩa vụ này, ngƣời sử dụng lao động có thể bị coi là có dấu hiệu phân biệt đối xử và phải bồi thƣờng thiệt hại nếu không chứng minh đƣợc điều ngƣợc lại (không phân biệt đối xử) (khoản 2 Điều 81 Bộ luật xã hội và Điều 15 Luật Tòa án lao động).
Đối với giai đoạn chuẩn bị của quan hệ lao động
Trƣớc khi quan hệ lao động đƣợc chính thức thiết lập, giữa ứng viên và ngƣời sử dụng lao động đã hình thành mối quan hệ tiền hợp đồng. Quan hệ này bắt đầu khi từ khi ngƣời sử dụng lao động nhận đƣợc hồ sơ và kéo dài tới khi kết thúc giai đoạn tuyển chọn. Tại các doanh nghiệp có hơn 20 ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động phải cung cấp cho Hội đồng xí nghiệp các hồ sơ tuyển dụng, thông báo kết quả quá trình tuyển dụng (những ngƣời đƣợc tuyển dụng và cả những ứng viên đã bị loại) để yêu cầu Hội đồng xí nghiệp chấp thuận việc tuyển dụng. Nếu ngƣời sử dụng lao động tuyển dụng ngƣời lao động mà khơng có sự chấp thuận của Hội đồng xí nghiệp thì hội đồng này có thể u cầu tịa án buộc ngƣời sử dụng lao động phải cho ngƣời lao động
mới tuyển nghỉ việc (Điều 101 Luật Quy chế xí nghiệp) và bồi thƣờng thiệt hại cho họ.
2.2.3.4. Hình thức tuyển dụng lao động
Hình thức tuyển dụng đƣợc hiểu là hình thức pháp lý biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ tuyển dụng. Theo pháp luật, muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, các bên phải cùng nhau xác lập quan hệ lao động trên cơ sở các hình thức luật định, bao gồm: tuyển chọn vào biên chế nhà nƣớc, bầu cử, hợp đồng lao động. Mỗi hình thức tuyển chọn đƣợc sử dụng ở một phạm vi nhất định phù hợp với tính chất của q trình sử dụng lao động. Song về bản chất, chúng đều dựa trên cơ sở những quy định của pháp luật, qua đó tạo mơi trƣờng pháp lý để các bên tham gia quan hệ lao động.
Đối với hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc
Tuyển chọn vào biên chế Nhà nƣớc là tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền ban hành hoặc phê chuẩn, theo đó các đơn vị sử dụng lao động đƣợc tiến hành tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình thực hiện nhiệm vụ theo chức năng đã đƣợc