động trong doanh nghiệp xã hội
Hệ thống pháp luật Việt Nam về doanh nghiệp xã hội còn rất khiêm tốn. Trải qua hơn 40 năm tồn tại, đến năm 2014, lần đầu tiên doanh nghiệp xã hội mới đƣợc công nhận về mặt pháp lý. Luật Doanh nghiệp 2014, Luật Doanh nghiệp 2020 đã thừa nhận sự tồn tại của doanh nghiệp xã hội bằng một điều khoản riêng biệt (Điều 10); Nghị định 96/2015/NĐ- CP ngày 19/10/2015 quy định chi tiết một số điều của Luật Doanh nghiệp cũng dành phần khá lớn (10 điều, từ điều 2 đến điều 11) quy định về doanh nghiệp xã hội. Điều này đã tạo nên một bƣớc ngoặt mang tính thử thách cho cộng đồng doanh nghiệp xã hội Việt Nam. Thay vì tồn tại “trơi nổi” trong nền kinh tế, doanh nghiệp xã hội đã có một chỗ đứng pháp lý. Tuy nhiên khung pháp luật mới chỉ dừng lại ở 1 điều luật và một số điều của nghị định chƣa thể tạo ra một hàng lang pháp lý vững chắc để điều chỉnh hoạt động của các doanh nghiệp xã hội hiện tại và chắc chắn sẽ tăng trong tƣơng lai.
Trên cơ sở hoàn thiện pháp luật về doanh nghiệp xã hội sẽ tạo tiền đề cho các nhà hoạch định chính sách phát triển chuyên sâu từng lĩnh vực trong đó có vấn đề về tuyển dụng trong doanh nghiệp xã hội.
Yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp xã hội cần có những yêu cầu cơ bản sau:
Thứ nhất, cần khắc phục những điểm bất hợp lý của pháp luật, mở rộng hơn nữa quyền tự chủ về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp xã hội
Trên cơ sở kế thừa và phát triển Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động 2019 tiếp tục thể chế đƣờng lối đổi mới của Đảng và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp về lao động, sử dụng lao động và tuyển dụng lao động. Theo đó, các quy định trong Bộ luật Lao động về tuyển dụng lao động đã đƣợc đổi mới đáng kể theo hƣớng mở rộng hơn, nhằm bảo đảm quyền tuyển dụng lao động không chỉ "đúng pháp luật" mà cịn đảm bảo "sự dân chủ, cơng bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội". Đồng thời thể hiện sự thống nhất và phù hợp giữa pháp luật lao động với pháp luật khác có liên quan nhƣ Luật Dạy nghề, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tƣ, Luật Bình đẳng giới, Luật Ngƣời khuyết tật… Hạn chế dần sự can thiệp của nhà nƣớc vào quan hệ lao động, việc làm thông qua việc trao quyền cho ngƣời sử dụng lao động quyết định trong các hoạt động tuyển dụng lao động.
Trong đó, một số nội dung của quyền tuyển dụng lao động đƣợc pháp luật quy định hợp lý, thể hiện tối đa quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động, phù hợp với thực tiễn của đơn vị sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trƣờng.
Tuy nhiên, nhƣ đã phân tích ở chƣơng 3, ngồi những điểm tiến bộ so với trƣớc đây, thì các quy định về tuyển dụng lao động vẫn không tránh khỏi những điểm bất cập và kém khả thi.
Một là, những điểm bất cập và kém khả thi này, dù ở mức độ khác
nhau, nhƣng đƣợc thể hiện trong nhiều nội dung các quy định về việc ký hợp đồng lao động, hợp đồng đào tạo nghề, hợp đồng cho thuê lại lao động, quyền tuyển lao động. Với một số quy định, nếu khơng đƣợc hƣớng dẫn cụ thể thì khó có thể thực hiện một cách hiệu quả trên thực tế.
Hai là, sự can thiệp của nhà nƣớc, dù không quá sâu nhƣ trƣớc đây, song vẫn còn, đã làm ảnh hƣởng đến quyền tuyển dụng lao động của ngƣời sử dụng lao động trong đơn vị. Việc quy định quá cụ thể nội dung hợp đồng thử việc, hoặc quy định thời hạn cho thuê lại lao động quá ngắn; … thể hiện pháp luật chƣa coi trọng quyền tự định đoạt của các bên cũng nhƣ quyền trong việc sử dụng lao động của ngƣời sử dụng lao động.
Theo kinh nghiệm đƣợc rút ra trong chính sách quản lý kinh tế trong đó có chính sách quản lý lao động của các nƣớc phát triển trên thế giới là nhà nƣớc càng quy định cụ thể trong pháp luật thì quyền của các chủ thể thực hiện càng bị hạn chế. Vì thế trong lĩnh vực tuyển dụng lao động, pháp luật chỉ quy định khung, theo đó cho phép ngƣời sử dụng lao động đƣợc áp dụng luật để tuyển dụng lao động một cách linh hoạt tùy thuộc kỹ năng, nghệ thuật của nhà quản lý phù hợp với các điều kiện cụ thể của đơn vị.
Trƣớc thực trạng này địi hỏi trong việc hồn thiện pháp luật về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp xã hội nói riêng, trƣớc hết là cần khắc phục ngay những điểm bất hợp lý đã nêu trên.
Cùng với việc bảo vệ ngƣời lao động, cũng cần phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động, đó là quyền tuyển chọn, sử dụng lao động: nếu nhƣ ngƣời lao động có quyền lựa chọn việc làm thì ngƣời sử dụng lao động cũng có quyền tuyển chọn lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh và theo quy định pháp luật.
Thứ hai, cần bảo đảm sự hài hịa về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động
Cùng với việc bảo đảm quyền tuyển dụng lao động cho ngƣời sử dụng lao động, pháp luật lao động luôn đồng thời bảo đảm quyền của ngƣời lao động. Chẳng hạn, khi ngƣời sử dụng lao động có tồn quyền trong việc tuyển lao động, thì ngƣời lao động có quyền tự do việc làm; Ngƣời sử dụng lao
động có quyền chấm dứt sử dụng ngƣời lao động thì tƣơng tự, ngƣời lao động cũng có quyền đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động...
Tuy nhiên, việc dung hòa giữa quyền tuyển dụng lao động của ngƣời sử dụng lao động với quyền đƣợc có việc làm của ngƣời lao động không phải khi nào cũng dễ dàng đƣợc thực hiện trên thực tế. Thực tế cho thấy việc ngƣời sử dụng lao động lạm dụng xảy ra khá phổ biến. Chẳng hạn, tình trạng ngƣời sử dụng lao động không nhận ngƣời lao động ngoại tỉnh, không nhận ngƣời lao động đƣợc đào tạo từ các cơ sở giáo dục đào tạo ngồi cơng lập, hoặc từ các loại hình đào tạo vừa làm vừa học, ngắn hạn, từ xa..., hoặc ngầm không nhận lao động là ngƣời Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh… làm ảnh hƣởng đến quyền tự do việc làm và các quyền khác của ngƣời lao động.
Bởi thế, khi tiến hành sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật về quyền quản lý lao động, tuyển dụng lao động của ngƣời sử dụng lao động, nhất thiết cần phải xem xét trong mối tƣơng quan với việc bảo vệ quyền và lợi ích của ngƣời lao động. Bảo đảm hài hịa lợi ích các bên là mục đích của các nhà làm luật không chỉ của Việt Nam mà của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Theo đó, những quy định đã bảo đảm quyền và lợi ích các bên, đƣợc kiểm nghiệm trên thực tế và đƣợc các bên thừa nhận thì pháp luật nên kế thừa. Ví dụ: quy định các đơn vị sử dụng lao động phải có trách nhiệm nhận một tỷ lệ nhất định lao động là ngƣời khuyết tật vừa phù hợp với quyền đƣợc bảo đảm việc làm, nhu cầu của ngƣời khuyết tật, thực tế thực hiện trong bối cảnh cung lao động đang cao hơn rất nhiều so với cầu lao động hiện nay…
Thứ ba, phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở Việt Nam
Có thể khẳng định rằng, chƣa khi nào pháp luật về tuyển dụng lao động lại đƣợc mở rộng nhƣ hiện nay. Ngoài việc trao hoàn toàn quyền tự quyết của ngƣời sử dụng lao động trong việc tìm và lựa chọn lao động phù hợp, khơng
phụ thuộc vào ý chí của cấp có thẩm quyền, pháp luật hiện hành khơng phân biệt về thủ tục tuyển lao động giữa hai khu vực trong nƣớc và khu vực có yếu tố nƣớc ngồi. Đặc biệt, thơng qua việc thừa nhận hoạt động cho thuê lại lao động, pháp luật đã trao cho ngƣời sử dụng lao động các quyền mới, đó là có quyền cho đơn vị khác thuê lao động nhằm mục đích kinh doanh hoặc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu nhân lực cấp thiết của đơn vị. Những quy định này đã cơ bản thể hiện sự mở rộng quyền trong hoạt động tuyển dụng lao động của ngƣời sử dụng lao động tại đơn vị, bảo đảm quyền tự chủ của ngƣời sử dụng lao động và phù hợp với nhu cầu kinh doanh đa dạng, nhu cầu lao động phong phú của nền kinh tế thị trƣờng trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Những vấn đề bất cập nếu đƣợc sửa đổi, bổ sung không chỉ tăng cƣờng quyền tự chủ của ngƣời sử dụng lao động trong quá trình tuyển dụng lao động, mà còn khắc phục sự lạc hậu của pháp luật lao động Việt Nam nhằm bảo đảm sự phù hợp giữa quy định của pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật lao động của các nƣớc trên thế giới.
So với Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm 2012, thì Bộ luật Lao động 2019 chƣa có bƣớc nhảy vọt về chất ở các quy định mới hay quy định sửa đổi bổ sung. Do vậy, bên cạnh những nhiệm vụ đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng lao động nhằm khắc phục những hạn chế, đảm bảo tính khả thi trên thực tế là nhiệm vụ cần thiết. Hiện nay, một số quy định cịn chƣa có sự thống nhất giữa Bộ luật Lao động và Nghị định hƣớng dẫn thi hành. Từ đó, việc ban hành Thơng tƣ kèm theo cũng kéo theo những hệ lụy, điều này gây khó khăn cho việc thực thi cũng nhƣ áp dụng pháp luật. Nhiệm vụ hoàn thiện khoa học pháp lý về tuyển dụng lao động là một nhiệm vụ cần thiết. Muốn nhƣ vậy thì trƣớc hết cần phải hồn thiện hệ thống pháp luật, là cơ sở pháp lý cho việc nhận thức và áp dụng thì mới giải quyết đƣợc
nhiệm vụ này. Tuy vậy, còn nhiều quy định chƣa thực sự rõ ràng, chƣa chặt chẽ, cịn nhiều thiếu sót chƣa điều chỉnh kịp thời, nên q trình áp dụng sẽ thiếu căn cứ áp dụng, không tạo sự thống nhất và khơng đảm bảo tính khả thi trên thực tế.
Thực tiễn thi hành và áp dụng pháp luật liên quan đến vấn đề này còn nhiều bất cập, hạn chế đa số ngƣời lao động chƣa nắm chắc và hiểu biết đƣợc đầy đủ các quy định về quyền lợi và nghĩa vụ cũng nhƣ trách nhiệm của mình. Trong khi đó, một số ngƣời sử dụng lao động chƣa nắm vững quy định pháp luật liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp dẫn đến thiếu hiểu biết và áp dụng pháp luật lúng túng, khó khăn, thậm chí sai về nội dung, cách thức thực hiện. Bên cạnh đó, bộ phận ngƣời sử dụng lao động còn cố ý tránh né, tận dụng kẽ hở của pháp luật để áp dụng quy định có lợi cho mình, hạn chế quyền của ngƣời lao động và tùy tiện trong việc áp đặt các quy định bất lợi đối với ngƣời lao động. Công tác quản lý Nhà nƣớc về lao động cũng là một thực trạng yếu kém, hoạt động của một sổ cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền cịn bị động, nhiều thực trạng đã diễn ra từ lâu, gây nhức nhối trong dự luận nhƣng vẫn khơng có sự tham mƣu, giải quyết kịp thời làm suy yếu tính lành mạnh của thị trƣờng lao động. Công tác thanh tra Nhà nƣớc về lao động cũng hoạt động không hiệu quả, việc xử lý các sự việc vi phạm chƣa nghiêm chỉnh và triệt để. Có thể thấy, dù pháp luật có hồn thiện đến đâu nhƣng cơng tác thanh tra, kiểm tra, giám sát khơng thực hiện tốt thì cũng là một trong những yếu tố làm ảnh hƣởng đến hiệu quả quản lý Nhà nƣớc về lao động. Ngồi ra, cơng tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật đối với các doanh nghiệp chƣa tốt, chƣa thƣờng xuyên, việc tập huấn pháp luật và các chính sách lao động cho chủ lao động và ngƣời lao động không kịp thời, toàn diện. Hệ thống cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện công tác giáo dục, tuyên truyền, phổ biến pháp luật còn hạn chế, chƣa đƣợc quan tâm cần thiết,
yêu cầu đề cao và khuyến khích việc xã hội hóa cơng tác này cũng mới bắt đầu manh nha nhƣng chƣa đi vào hiệu quả. Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu khiến ngƣời lao động khơng có điều kiện nắm bắt quy định pháp luật về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình nên trong thực tế sẽ phát sinh nhiều hậu quả đáng tiếc.
Bên cạnh đó, u cầu hồn thiện pháp luật là một u cầu tất yếu của quá trình hội nhập kinh tế thị trƣờng. Hiện nay, Việt Nam đang mở rộng quan hệ đa phƣơng với nhiều nƣớc trên thế giới trên mọi phƣơng diện, thị trƣờng lao động là hệ quả phát sinh của hội nhập kinh tế. Hệ thống pháp luật phải là một trong những yếu tố tiên phong làm thay đổi nhận thức, hành vi của con ngƣời. Càng tiếp cận, càng sâu sát và tiên liệu phù hợp với các quy định quốc tế, chúng ta mới bắt kịp với các nƣớc trên thế giới. Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng lao động cũng khơng nằm ngồi sự phát triển đó.