về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp xã hội
Có thể nói, mỗi ngƣời sử dụng lao động đều có cách riêng của mình trong việc quản lý và định hƣớng phát triển doanh nghiệp. Cùng với đó, quan
điểm về tuyển dụng lao động của ngƣời sử dụng lao động cũng có sự khác biệt. Họ là ngƣời quyết định chọn phƣơng pháp tuyển dụng lao động, đƣa ra quan điểm đánh giá ứng viên và quyết định lựa chọn ứng viên. Song dựa trên lý thuyết về khoa học quản trị nhân sự, có thể đƣa ra một số kỹ năng cần thiết cho các nhà quản trị nhân sự trong việc áp dụng và thực hiện pháp luật lao động trong hoạt động tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp.
Thứ nhất, doanh nghiệp cần tổ chức bộ máy hoạt động theo hƣớng có
bộ phận chuyên trách về nhân sự và phân định trách nhiệm cụ thể của bộ phận này đối với công tác tuyển dụng lao động. Tùy vào đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh, tƣơng ứng với từng thời kỳ mà ngƣời sử dụng lao động giao nhiệm vụ tuyển dụng cho bộ phận nhân sự đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu, tiêu chí đã đặt ra và phù hợp với quy định của pháp luật.
Thứ hai, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch
tuyển dụng phải đƣợc xây dựng đồng thời với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, tránh xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân sự gây ảnh hƣởng tới năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng có thể bao gồm các nội dung nhƣ: xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn và ngắn hạn, xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ... Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp có đƣợc sự chủ động trong công tác tuyển dụng, đảm bảo đƣợc chất lƣợng tuyển dụng. Cũng từ các nội dung trên, doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch chi tiết, cụ thể về quy trình tuyển dụng và tổ chức thực hiện kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng.
Về vấn đề này, Việt Nam có thể học tập kinh nghiệm của Ấn Độ trong việc lên kế hoạch nhân sự và tuyển dụng lao động theo lộ trình. Việc tuyển dụng nhân sự theo lộ trình đƣợc xem là cách thức quan trọng giúp các doanh nghiệp xã hội Ấn Độ giải quyết những khó khăn trong phát triển nguồn nhân
lực (Intellecap, 2012). Thực tế, các doanh nghiệp xã hội có xu hƣớng tuyển dụng nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngay lập tức và do đó các ứng cử viên đƣợc chọn có thể khơng đóng góp gì nhiều cho tổ chức trƣớc khi chuyển sang cấp độ tiếp theo. Xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận, đầu tƣ vào quản lý nhân sự và đảm bảo hệ thống giám sát hiệu suất minh bạch là một số cách mà các doanh nghiệp xã hội có thể lên kế hoạch nhân lực và tuyển dụng lao động theo lộ trình. Những quyết định khơng chính thức sẽ dễ dàng đƣợc đƣa ra khi doanh nghiệp xã hội có quy mơ nhỏ. Tuy nhiên, khi quy mơ nhóm lớn hơn (vƣợt qua 5 nhân viên), nhu cầu quản lý nhân sự trở nên quan trọng hơn. Thông thƣờng, các doanh nghiệp thuê một điều phối viên nhân sự trong một khoảng thời gian sau đó họ chọn cách tự quản lý. Mặc dù đội ngũ sáng lập không nhất thiết phải chịu trách nhiệm thể chế hóa tổ chức, nhƣng đây là một bƣớc cơ bản để doanh nghiệp xã hội mở rộng và phát triển. Các chuyên gia trong ngành khuyến nghị rằng các doanh nghiệp xã hội nên phát triển đội ngũ quản lý cấp trung cùng lúc mở rộng đội ngũ nhân viên cấp dƣới, thƣờng là sau 2 hoặc 3 năm hoạt động. Điều này cho phép các doanh nghiệp có nhiều thời gian để đào tạo đội ngũ nhân sự cấp trung trƣớc khi họ đảm nhận những vị trí quan trọng hơn. Tƣơng tự, các hệ thống thang đo đánh giá và quản lý hiệu suất cần xây dựng và triển khai ngay ở giai đoạn chuyển tiếp khi doanh nghiệp chuyển từ giai đoạn thử nghiệm sang hoạt động chính thức (Intellecap, 2012). Khi có nhiều hơn hai cấp bậc quản trị, mọi nhân viên cần sự rõ ràng trong mô tả công việc, cách thức đánh giá, thang đo hiệu quả và cấu trúc báo cáo. Những thách thức này đều thấy ở bất kỳ một doanh nghiệp khởi nghiệp nào tuy nhiên có vẻ nhƣ khó giải quyết hơn ở những doanh nghiệp xã hội bởi lẽ còn các thang đo phải đo lƣờng cả tác động xã hội bên cạnh những thang đo liên quan tới khách hàng, đối tác…
Thứ ba, doanh nghiệp xã hội cần thực hiện chính sách đào tạo và đãi
ngộ tốt hơn cho ngƣời lao động: một doanh nghiệp có chính sách đào tạo và đãi ngộ tốt hơn các doanh nghiệp khác thì sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia tuyển dụng hơn. Mức đãi ngộ này đƣợc thể hiện thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và khả năng thăng tiến trong cơng việc. Vì vậy doanh nghiệp cần xem xét để có chế độ lƣơng bỗng, đãi ngộ hợp lý đối với ngƣời lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cần nâng cao uy tín của mình trên thị trƣờng lao động, bởi vì một cơng ty có uy tín trên thị trƣờng sẽ đƣợc các ứng viên quan tâm hơn do khả năng thăng tiến trong công việc và các chế độ đãi ngộ sẽ tốt hơn các doanh nghiệp khác.
Các doanh nghiệp xã hội Việt Nam có thể áp dụng ba chính sách duy trì hàng đầu mà các doanh nghiệp xã hội Ấn Độ sử dụng là cung cấp một môi trƣờng làm việc tích cực, nhấn mạnh đến tác động xã hội và khen thƣởng (Intellecap, 2012). Ngoài ra các doanh nghiệp này cũng thực hiện khung giờ làm việc linh hoạt hoặc làm việc tại nhà cũng nhƣ cơ hội phát triển cá nhân ngƣời lao động. Phần lớn các doanh nghiệp xã hội Ấn Độ sẽ tập trung vào những chiến lƣợc duy trì, động viên ngƣời lao động phi tài chính.
Do nguồn nhân lực tài năng có phần hạn chế và ƣu tiên trong tuyển dụng tập trung vào những yếu tố khác thay vì kỹ năng chuyên môn nên các doanh nghiệp xã hội Ấn Độ thƣờng tổ chức đào tạo huấn luyện cho nhân viên các kỹ năng cần thiết sau khi họ đƣợc tuyển dụng. Việc tập trung đào tạo phản ánh nhu cầu cũng nhƣ sự cam kết của các doanh nghiệp xã hội. Đào tạo tại chỗ là hình thức phát triển nhân viên phổ biến nhất. Các nhân viên mới sẽ đƣợc giới thiệu làm quen hoặc định hƣớng nghề nghiệp. Gần 50% doanh nghiệp xã hội đầu tƣ vào việc xây dựng kỹ năng thông qua các buổi hội thảo hoặc khóa học cho nhân viên do chính doanh nghiệp hoặc các chuyên gia tƣ vấn bên ngồi hoặc các tổ chức phi chính phủ thực hiện. Các khố đào tạo thƣờng có xu hƣớng tập
trung vào kỹ năng giao tiếp bằng văn bản và bằng lời nói cũng nhƣ các quy trình làm việc. Một số doanh nghiệp xã hội còn đầu tƣ vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các nhân viên triển vọng cấp dƣới với ý định đƣa họ lên các vị trí quản lý cấp trung. Theo chia sẻ của các nhà sáng lập (Intellecap, 2012) thì đào tạo do các nhân viên cấp cao hoặc có kinh nghiệm thƣờng đem lại kết quả hơn so với các chuyên gia bên ngoài. Hiệu quả đào tạo đƣợc coi nhƣ một thách thức đối với các doanh nghiệp xã hội khi mà quy mô nhân viên tăng lên.
Bên cạnh đó, cần chú ý đến việc tạo động lực cho nhân viên. Nhiều doanh nghiệp xã hội Ấn Độ (75%, Intellecap 2012) khi đƣợc hỏi đều cho rằng động lực thúc đẩy nhân viên trong tổ chức của mình là cơ hội đảm nhận các vai trò lãnh đạo và niềm tin vào sứ mệnh của công ty. Chế độ lƣơng thƣởng không tác động nhiều bởi những ứng viên quan tâm tới lƣơng thƣởng chắc chắn sẽ ứng tuyển vào những doanh nghiệp hoạt động vì lợi nhuận thay vì doanh nghiệp xã hội. Do phần lớn các doanh nghiệp xã hội mới khởi nghiệp và có quy mơ nhỏ nên có nhiều cơ hội cho nhân viên thể hiện sự nỗ lực và năng lực đảm nhiệm những vị trí cao hơn.
Thứ tư, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng thống
nhất với hệ thống mẫu văn bản phù hợp với đặc thù, điều kiện, văn hóa... của doanh nghiệp nhằm phục vụ cơng tác tuyển dụng lao động. Qua mỗi lần tuyển dụng, doanh nghiệp cần tiến hành công tác đánh giá rút kinh nghiệm, chỉ ra các ƣu khuyết điểm trong q trình thực hiện cơng tác tuyển dụng lao động để rút kinh nghiệm thực hiện tốt hơn trong các lần tiếp theo.
Thứ năm, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên làm công tác quản
trị nhân sự. Những nhân viên này là một trong những nhân tố quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả của công tác tuyển dụng lao động. Kết quả này phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tính năng động, sáng tạo và đạo đức nghề nghiệp của họ. Do vậy, để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả
của cơng tác tuyển dụng lao động thì việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên làm công tác quản trị nhân sự là một giải pháp quan trọng và có giá trị trong giai đoạn hiện nay.
Thứ sáu, tuyên truyền, phổ biến, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật
của ngƣời sử dụng lao động trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. Thực tiễn cho thấy tình trạng vi phạm các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động của ngƣời sử dụng lao động diễn ra khá phổ biến. Một mặt, ngƣời sử dụng lao động chƣa nắm đƣợc các quy định này, mặt khác một số quy định chƣa phù hợp với thực tế nên xảy ra tình trạng ngƣời sử dụng lao động cố tình khơng thực hiện. Chính vì vậy, cần phải tiến hành các biện pháp tuyên truyền, phổ biến pháp luật để ngƣời sử dụng lao động biết đƣợc những giới hạn mà pháp luật quy định trong công tác tuyển dụng lao động để không bị vƣớng mắc về mặt pháp luật,
Thứ bảy, xây dựng hệ thống lƣu trữ thông tin của ngƣời lao động một
cách thống nhất, tạo nên sự liên thông về mặt thông tin giữa những ngƣời sử dụng lao động với nhau. Để làm đƣợc việc này, trƣớc tiên, mỗi doanh nghiệp phải đầu tƣ và phát triển phần mềm quản trị nhân sự. Phần mềm này hỗ trợ doanh nghiệp các công việc trong quản trị nhân sự, không chỉ ở khâu tuyển dụng mà còn trong việc đào tạo, phát triển, đánh giá... Chẳng hạn, phần mềm Fast HRM Online về quản lý tuyển dụng có các tính năng nhƣ quản lý chi tiết các thông tin về đợt tuyển dụng, hồ sơ ứng viên, kết quả thi tuyển, phỏng vấn; Theo dõi nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận, phòng ban chi tiết theo từng vị trí cơng việc; Cho phép khai báo nhanh các thông tin ứng tuyển của úng viên, kèm theo các thơng tin chi tiết nhƣ: trình độ học vấn, chứng chỉ, các kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, thông tin sức khỏe... Cho phép lập lịch thi tuyển, phỏng vấn các ứng viên chi tiết theo từng vị trí tuyển dụng, vịng tuyển dụng; tự động cập nhật trạng thái hồ sơ ứng viên sau mỗi vòng thi tuyển, phỏng vấn;
cho phép gởi mail tự động đến các ứng viên về lịch thi tuyển, phỏng vấn, quyết định tuyển dụng, từ chối tuyển dụng... Lƣu trữ chi tiết, đầy đủ các thông tin ứng viên chƣa đƣợc tuyển để có thể sử dụng cho các lần tuyển dụng tiếp theo, giúp giảm chi phí về tuyển dụng; Cung cấp kịp thời, đầy đủ các báo cáo thống kê, phân tích tình hình tuyển dụng, u cầu tuyển dụng... Tự động chuyển đổi tồn bộ thơng tin ứng viên sang thơng tin nhân viên mới với những hồ sơ trúng tuyển đƣợc duyệt...
Sau khi mỗi doanh nghiệp đã xây dựng cho mình hệ thống lƣu trữ thông tin của ngƣời lao động một cách khoa học, các doanh nghiệp (có thể cùng ngành nghề) cùng nhau xây dựng hệ thống thông tin chung nhằm tạo ra sự liên thông giữa các doanh nghiệp với nhau. Có nhƣ vậy, khi tuyển dụng doanh nghiệp mới có thể nắm bắt đƣợc tồn bộ thơng tin về thâm niên, kinh nghiệm làm việc, nhân thân, lý do chuyển việc... của ngƣời lao động để từ đó đánh giá nhân lực, bố trí cơng việc, sắp xếp vị trí sao cho phù hợp và có hiệu quả.
Thứ tám, tổ chức các buổi đàm thoại giữa ngƣời lao động và ngƣời sử
dụng lao động để chia sẻ thơng tin, tìm ra những điểm cịn vƣớng mắc trong công tác tuyển dụng giúp ngƣời sử dụng lao động hiểu đƣợc xu hƣớng việc làm qua từng giai đoạn, hiểu đƣợc tâm tƣ, nguyện vọng của ngƣời lao động. Ngƣợc lại, thông qua các buổi đàm thoại này, ngƣời lao động sẽ nắm đƣợc yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động, giảm thiểu mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên trong quan hệ tuyển dụng.
Thứ chín, quy định tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đƣợc tham
gia trong quá trình ngƣời sử dụng lao động tuyển dụng lao động. Việc quy định nhƣ vậy là xuất phát từ chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động của tổ chức đại diện (Cơng đồn hoặc tổ chức hợp pháp). Tuy chƣa chính thức trở thành ngƣời lao động, song khi ngƣời lao động tham gia quan
hệ tuyển dụng lao động là nhằm nục đích xác lập quan hệ lao động. Việc có xác lập đƣợc quan hệ lao động hay không phụ thuộc rất lớn vào ý chí của ngƣời sử dụng lao động. Ngƣời sử dụng lao động có tồn quyền trong việc nhận hay khơng nhận ngƣời lao động, vì thế, nhƣ đã phân tích, trong bối cảnh cung lao động cao hơn nhiều so với cầu lao động hiện nay ở Việt Nam, thì nguy cơ lạm quyền của ngƣời sử dụng lao động là rất cao.
Lý do khác là xuất phát từ tầm quan trọng và lợi ích của các giá trị mà hoạt động tuyển dụng lao động mang lại có ảnh hƣởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Điều đó khơng chỉ ngƣời sử dụng lao động quan tâm mà chính là vấn đề quan tâm chung của cả ngƣời lao động và đặc biệt là tổ chức đại diện tập thể lao động. Ngoài ra, quy định nhƣ vậy cũng nhằm nâng cao trách nhiệm của tổ chức này trong việc tham gia tuyển lựa đội ngũ lao động – những ngƣời lao động chính thức của đơn vị và có thể sẽ là những thành viên của tổ chức.
Thứ mười, tăng cƣờng năng lực về tuyển dụng lao động cho ngƣời sử
dụng lao động. Việc Nhà nƣớc trao quyền tuyển dụng lao động cho ngƣời sử dụng lao động là nhằm đảm bảo quyền tự do kinh doanh, sản xuất của họ. Mặc dù, Nhà nƣớc cũng có những thiết chế, quy định cụ thể nhằm hạn chế vỉệc ngƣời sử dụng lao động lợi dụng quyền này để thực hiện các hành vi vi phạm pháp luật, tuy nhiên trong thực tế ngƣời sử dụng lao động vẫn có những hành vi vi phạm làm ảnh hƣởng trực tiếp đến ngƣời lao động, đồng thời gây ra tác động xấu tới xã hội. Vì vậy, quá trình tuyển dụng lao động gần nhƣ phụ thuộc vào ý chí chủ quan của ngƣời sử dụng lao động. Việc nâng cao năng lực về tuyển dụng lao động đóng vai trị rất lớn đối với việc đảm bảo quyền lợi của ngƣời lao động, cũng nhƣ góp phần giúp cho ngƣời sử dụng lao động có thể lựa chọn ra đƣợc những ngƣời lao động tốt nhất để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Trƣớc hết, cần phải tăng cƣờng sự hiểu biết
pháp luật lao động cho ngƣời sử dụng lao động, vì có hiểu biết pháp luật, ngƣời sử dụng lao động mới tránh đƣợc những hành vi vi phạm xâm hại đến quyền lợi của ngƣời lao động và các chủ thể khác. Ngoài ra, các cơ quan quản lý lao động cần có những chƣơng trình, hội nghị tập huấn đối với ngƣời sử dụng lao động để nâng cao kiến thức của ngƣời sử dụng lao động về quy trình