động trong doanh nghiệp xã hội ở Việt Nam
Thứ nhất, cần thống nhất một định nghĩa chính thức về tuyển dụng lao động
Bộ luật Lao động 2019 vẫn chƣa có một hệ thống các định nghĩa hồn chỉnh và bảo đảm tính khoa học về khái niệm tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp. Hầu hết các định nghĩa chỉ đƣợc đề cập tới nằm rải rác trong các chƣơng, điều khác nhau và thậm chí, phải sử dụng đến các văn bản hƣớng dẫn thi hành (dƣới luật) để định nghĩa. Do đây là vấn đề đƣợc nhiều ngƣời quan tâm, nghiên cứu nên cần thiết phải có một khái niệm thống nhất. Các định nghĩa phải đƣợc tập hợp có hệ thống trong một chƣơng hoặc một mục riêng để phục vụ tra cứu và áp dụng. Việc định nghĩa rải rác tại các chƣơng, tại văn bản hƣớng dẫn thi hành và thiếu những định nghĩa cơ bản có độ khoa học cao là điều đáng tiếc cần phải nghiên cứu khắc phục.
Thứ hai, cần hoàn thiện một số quy định về chủ thể của quan hệ pháp luật tuyển dụng
Đây là vấn đề rất quan trọng không chỉ đối với việc tuyển dụng lao động mà còn là yếu tố có ảnh hƣởng lớn đến việc thực hiện quan hệ lao động nói chung. Vì vậy, nghiên cứu sinh xin có một số kiến nghị về vấn đề này nhƣ sau:
Một là, đối với trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chƣa đáp ứng đủ
các điều kiện là chủ thể của quan hệ tuyển dụng. Trong trƣờng hợp này mặc dù ngƣời sử dụng lao động chƣa đủ điều kiện theo quy định của pháp luật, song cần áp dụng quy định tƣơng tự của Luật Doanh nghiệp 2020 (Điều 18). Bởi vì, giấy chứng nhận doanh nghiệp chỉ là điều kiện về mặt hình thức pháp lý, còn về bản chất quan hệ lao động đã tồn tại và đƣợc thực hiện. Vì vậy, nó cần đƣợc thừa nhận về tính thực tế của quan hệ. Chỉ có nhƣ vậy mới phản ánh đúng bản chất của quan hệ và tạo điều kiện hoạt động quản lý lao động đƣợc thực hiện.
Hai là, để nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống dịch vụ việc làm
công, cần quy định cụ thể về cơ cấu tổ chức của tổ chức trung gian có chức năng cung ứng lao động sao cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan này; quy định rõ tiêu chuẩn về trình độ đối với đội ngũ cán bộ làm công tác dịch vụ; quy định cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động là đơn vị trực tiếp quản lý tổ chức trung gian có chức năng cung ứng lao động.
Ba là, theo quy định của Luật Doanh nghiệp thì vốn điều lệ của doanh
nghiệp là vốn thực góp của các thành viên hay cổ đơng. Do đó, thay vì quy định doanh nghiệp phải ký quỹ mới đƣợc cấp phép cho doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm, pháp luật nên quy định mức vốn tối thiểu đối với các doanh nghiệp này. Quy định nhƣ vậy vừa phù hợp với chính sách của Nhà nƣớc về cắt giảm điều kiện kinh doanh không cần thiết mà vẫn đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
Thứ ba, hoàn thiện một số quy định về trình tự thủ tục tuyển dụng lao động
Về vấn đề này, nghiên cứu sinh xin đƣa ra một số kiến nghị sau:
Một là, về hình thức thơng báo tuyển dụng
Bổ sung quy định hƣớng dẫn các phƣơng tiện thông tin đại chúng tạo nên sự thống nhất trong cách hiểu về vấn đề này, trong đó quy định rõ internet là một phƣơng tiện và ngƣời sử dụng lao động có thể thơng báo nội dung tuyển dụng thơng qua hình thức này. Việc bổ sung quy định này là cần thiết, xuất phát từ nhu cầu thực tế những năm gần đây ngƣời sử dụng lao động thực hiện việc đăng tải thông tin về tuyển dụng qua internet diễn ra phổ biến, giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí, thời gian tạo điều kiện cho ngƣời sử dụng lao động thực hiện các hoạt động quản trị nhân sự của mình một cách có hiệu quả.
Bên cạnh đó, cần đặt ra nghĩa vụ cung cấp thông tin và trách nhiệm pháp lý đối với các bên ngay từ khi tham gia quan hệ tuyển dụng lao động. Xét một cách tổng quát, mọi giao dịch phát sinh giữa các chủ thể trong xã hội dựa trên sự tự do và tự nguyện đều đƣợc điều chỉnh bởi pháp luật tƣ. Do đó, ở khía cạnh pháp luật dân sự, tác giả coi hợp đồng lao động là hợp đồng mua bán “sức lao động” và đƣợc điều chỉnh tổng quát bởi luật hợp đồng. Thơng qua q trình tuyển dụng lao động, ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động gặp gỡ, trao đổi ý chí và dẫn đến sự thống nhất ý chí là hợp đồng lao động. Nên, giai đoạn tuyển dụng lao động đƣợc xem nhƣ giai đoạn tiền hợp đồng. Bởi những yếu tố của hợp đồng tƣơng lai bắt nguồn từ giai đoạn tiền hợp đồng và ẩn sâu trong tƣ duy của ngƣời giao kết. Nguyên tắc thiện chí đƣợc xem nhƣ tơn chỉ của giai đoạn tiền hợp đồng và từ đó, nghĩa vụ cung cấp thơng tin đƣợc đặt ra đối với các bên trong suốt giai đoạn tiền hợp đồng. Việc đặt ra nghĩa vụ cung cấp thông tin và trách nhiệm pháp lý đối với các bên ngay từ khi tham gia quan hệ tuyển dụng lao động có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn.
Hai là, về vấn đề thử việc
Pháp luật lao động hiện chƣa có quy định về trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động tuyển dụng ngƣời lao động vào học nghề để sử dụng thì có phải thử việc hay khơng? Đối với vấn đề này, pháp luật nên bổ sung quy định ngƣời lao động khơng phải trải qua q trình thử việc nếu đƣợc ngƣời sử dụng lao động tuyển dụng vào học nghề để sử dụng nhằm bảo đảm quyền lợi cho ngƣời lao động. Bởi lẽ, khi ngƣời lao động hồn thành học nghề thì lúc đó ngƣời lao động đã có thể làm ra sản phẩm cho ngƣời sử dụng lao động giống nhƣ những lao động khác. Do đó, ngƣời lao động khơng cần phải trải qua q trình thử việc.
Thứ tư, hồn thiện quy định về nội dung giao kết hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động năm 2019 bắt buộc các bên phải quy định các nội dung chủ yếu trong hợp đồng lao động sẽ gây khó khăn, vƣớng mắc cho các bên khi thi hành trên thực tế vì mỗi cơng việc, mỗi ngành nghề đều có những đặc thù riêng. Tùy tính chất cơng việc của doanh nghiệp mà khi giao kết hợp đồng lao động chỉ cần một số nội dung trong những nội dung đã quy định đã có thể đảm bảo tính pháp lý cho các bên. Chính vì vậy, nên sửa đổi lại quy định về nội dung giao kết hợp đồng theo hƣớng bỏ bớt những quy định về trang bị bảo hộ lao động ngƣời lao động, đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ kĩ năng nghề…
Thứ năm, pháp luật nên quy định quan hệ tuyển dụng lao động ở giai đoạn tiền công ty
Trên thực tế, quan hệ tuyển dụng có thể hoặc/và thƣờng xuyên xảy ra ở giai đoạn tiền cơng ty. Bên cạnh đó, Luật Doanh nghiệp và Luật Thƣơng mại đã đề cập và quy định phần nào về giai đoạn tiền cơng ty. Vì vậy, việc thừa nhận và điều chỉnh quan hệ này ở giai đoạn tiền cơng ty vừa có ý nghĩa thực tiễn vừa mang tính đồng bộ trong việc điều chỉnh pháp luật.
Thứ sáu, cần sửa đổi quy định về quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động để tạo tính đồng bộ, thống nhất trong các quy định của pháp luật
Doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động chỉ cho ngƣời sử dụng lao động thuê ngƣời lao động của chính tổ chức đó mà khơng giúp ngƣời sử dụng lao động tuyển dụng lao động, nên ngƣời sử dụng lao động không thể thông qua tổ chức này để tuyển dụng lao động. Bởi vậy, chỉ có tổ chức dịch vụ việc làm là đơn vị trung gian giúp ngƣời sử dụng lao động tuyển dụng lao động. Do đó, trong khoản 1, điều 11, Bộ luật Lao động năm 2019 nên quy định: “Ngƣời sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thơng qua tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của ngƣời sử dụng lao động”.
Thứ bảy, cần quy định cụ thể và chặt chẽ hơn về hợp đồng dịch vụ việc làm
Hợp đồng dịch vụ việc làm đƣợc xây dựng dựa trên mối quan hệ về quyền và nghĩa vụ giữa ngƣời sử dụng lao động và tổ chức dịch vụ việc làm. Nhƣng việc thực hiện hợp đồng hay đánh giá mức độ hồn thành nghĩa vụ có liên quan hoặc bị ảnh hƣởng bởi sự thiện chí của ứng viên (ngƣời lao động). Điểm mấu chốt để xác định các nghĩa vụ trong hợp đồng dịch vụ việc làm đƣợc hoàn thành là các yêu cầu của mỗi bên đƣợc đáp ứng. Do đó, pháp luật cần đặt ra các tiêu chí hoặc dự liệu các trƣờng hợp để xác định mức độ hoàn thành nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng cũng nhƣ mối liên hệ với bên thứ ba là ngƣời lao động.
Thứ tám, cần mở rộng đối tượng được ủy quyền tuyển dụng lao động để tăng khả năng tuyển dụng của người sử dụng lao động cũng như hiệu suất tiếp cận được người lao động có năng lực
Bên cạnh tổ chức dịch vụ việc làm, pháp luật nên cho phép ngƣời sử dụng lao động có thể tuyển dụng lao động thơng qua bất kỳ đơn vị, tổ chức
nào mà ngƣời sử dụng lao động thấy phù hợp. Quy định nhƣ vậy sẽ giúp thúc đẩy quá trình gặp gỡ giữa cung và cầu trong thị trƣờng lao động, giúp ngƣời sử dụng lao động tiết kiệm chi phí mà đạt hiệu quả trong việc tuyển dụng lao động.
Thứ chín, cần quy định về các hệ quả pháp lý có thể xảy ra khi giai đoạn tuyển dụng kết thúc
Kết thúc giai đoạn tuyển dụng, ngƣời sử dụng lao động và ứng viên có thể giao kết hợp đồng lao động hoặc không. Chế định về hợp đồng lao động đƣợc đặt ra để bảo vệ quyền và nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động và ứng viên khi họ bƣớc đến giai đoạn giao kết hợp đồng (quan hệ hợp đồng lao động). Tuy nhiên, nếu ngƣời sử dụng lao động và ứng viên không thể giao kết hợp đồng, pháp luật cũng cần có những dự liệu pháp lý ở trƣờng hợp này để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên, đặc biệt là ứng viên (ngƣời lao động). Theo quan điểm của nghiên cứu sinh, pháp luật lao động cần đặt ra trách nhiệm pháp lý của ngƣời sử dụng lao động đối với thông báo trúng tuyển, cũng nhƣ thời hạn chấp nhận hay từ chối của ngƣời lao động.
Thứ mười, quy định tranh chấp về tuyển dụng lao động là tranh chấp lao động
Quan hệ tuyển dụng lao động có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động, tạo tiền đề cho quan hệ lao động đƣợc xác lập. Bởi thế, những tranh chấp phát sinh trong quá trình tuyển dụng lao động, mặc dù chƣa phát sinh quan hệ lao động chính thức, song giữa các bên đều hƣớng đến mục đích xác lập quan hệ lao động. Hơn nữa, quy định nhƣ vậy sẽ góp phần hạn chế sự lạm quyền của ngƣời sử dụng lao động, trong nhiều trƣờng hợp, vì quyền và lợi ích của mình mà làm ảnh hƣởng đến quyền tự do việc làm, quyền bình đẳng nam nữ, dân tộc và các quyền khác của ngƣời lao động. Từ việc xác định tranh chấp trong tuyển dụng lao động là tranh chấp lao động, pháp luật cần bổ sung quy định về giải quyết tranh chấp lao động này (thẩm quyền, thời hiệu,
thủ tục) nhằm đảm bảo quyền đƣợc yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ của công dân đã đƣợc Hiến pháp quy định.
Thứ mười một, hoàn thiện quy định về tuyển dụng lao động đối với nhóm người lao động yếu thế
Đối với lao động là người khuyết tật:
Để đảm bảo ngƣời khuyết tật không bị phân biệt đối xử trong tuyển dụng, cần bổ sung quy định về việc chống phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật trong lĩnh vực việc làm ở giai đoạn tuyển dụng lao động nhƣ việc cách li, phân loại ngƣời tuyển dụng vì lý do khuyết tật; sử dụng tiêu chuẩn tuyển dụng, bài kiểm tra việc làm nhằm lọc ra hoặc có xu hƣớng lọc ra ngƣời khuyết tật. Đồng thời, cần có chế tài nghiêm khắc cho những hành vi phân biệt đối xử này.
Hơn nữa, cần quy định trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động phải tuyển dụng tỷ lệ lao động nhất định là ngƣời khuyết tật. Những đơn vị không nhận ngƣời khuyết tật vào làm việc do u cầu và đặc trƣng cơng việc thì phải đóng góp tỷ lệ nhất định trên quỹ tiền lƣơng của đơn vị vào quỹ giải quyết việc làm cho lao động khuyết tật.
* Về chính sách đào tạo nghề cho người khuyết tật
Một là, sửa đổi điều kiện ngƣời học đƣợc hỗ trợ đào tạo. Thứ nhất, cần
sửa đổi độ tuổi lao động cho đúng với quy định về độ tuổi lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 (nữ từ đủ 15-60 tuổi vào năm 2035; nam từ đủ 15-62 tuổi vào năm 2028; từ ngày 01/01/2021 cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ). Thứ hai, nên quy định trình độ học vấn theo hƣớng là tiêu chí khuyến khích chứ khơng phải là điều kiện cần đối với ngƣời khuyết tật. Bởi ngƣời khuyết tật rất khó đạt đƣợc một trình độ giáo dục nhất định. Cuối cùng, không nên quy định điều kiện bắt buộc “có phƣơng án tự tạo việc làm” đối với ngƣời khuyết tật. Bởi chính sách Nhà nƣớc ln là “khuyến khích” ngƣời khuyết tật tự tạo việc làm.
Hai là, quy định kinh phí hỗ trợ đi lại phù hợp thực tế. Nhà nƣớc cần có
chính sách hỗ trợ kinh phí đi lại dựa trên nhiều yếu tố nhƣ dạng tật, tỷ lệ tật và khoảng cách địa lý; không nên đặt ra một mức tiền hỗ trợ cụ thể.
Ba là, quy định linh hoạt về thời gian đào tạo. Nhà nƣớc cần có chính
sách định hƣớng để các trung tâm dạy nghề có thời gian đào tạo linh hoạt; phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của ngƣời khuyết tật; đảm bảo chất lƣợng đầu ra sau mỗi khóa học.
Bốn là, chú trọng mở rộng ngành nghề đào tạo. Danh mục ngành nghề
đào tạo cần đƣợc quy định cụ thể và mở rộng sang các lĩnh vực đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng.
* Về chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật
Một là, cần có ƣu đãi dành cho doanh nghiệp xã hội nói chung và
doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là ngƣời khuyết tật nói riêng. Việc khơng đƣa ra các ƣu đãi, chính sách dành riêng cho doanh nghiệp xã hội vơ hình chung làm mục tiêu khuyến khích phát triển doanh nghiệp xã hội không đạt đƣợc.
Hai là, cần xác định lại tiêu chí để đƣợc hƣởng ƣu đãi cho phù hợp. Để
tạo nên sự bình đẳng giữa các doanh nghiệp sử dụng lao động là ngƣời khuyết tật; tác giả kiến nghị quy định mức độ hƣởng ƣu đãi tƣơng ứng với tỷ lệ lao động là ngƣời khuyết tật. Ví dụ, doanh nghiệp sử dụng 15% lao động là ngƣời khuyết tật thì sẽ đƣợc hƣởng 15% chính sách ƣu đãi. Việc quy định này tạo nên sự linh hoạt trong việc hỗ trợ ƣu đãi đối với các doanh nghiệp cũng nhƣ giúp ngƣời khuyết tật có cơ hội làm việc nhiều hơn.
Ba là, cần có hƣớng dẫn về hỗ trợ kinh phí cải tạo mơi trƣờng làm việc
phù hợp cho ngƣời khuyết tật. Cơ quan có thẩm quyền cần quy định cụ thể về vấn đề này để giúp doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp xã hội nói riêng
dễ dàng tiếp cận thơng tin từ đó “cởi mở” hơn trong việc sử dụng lao động là ngƣời khuyết tật.
Doanh nghiệp xã hội thƣờng có quy mơ nhỏ, hoặc siêu nhỏ nhƣng là