Hình 4 .5 Mơ hình nghiên cứu sau hiệu chỉnh
6 Cấu trúc đề tài
1.4 Các nhân tố tác động đến tạo động lực
1.4.1 Tạo động lực bằng yếu tố vật chất
1.4.1.1 Tiền lương và các khoản phụ cấp tiền lương
Tiền lương là một yếu tố giúp người lao động đáp ứng những nhu cầu cơ bản của cuộc sống. Ngoài ra, tiền lương doanh nghiệp giúp tái tạo lực lượng lao động, tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Vì vậy, tiền lương là yếu tố quan trọng kích thích động lực làm việc rất mạnh mẽ của nhân viên.
15
Các cơng ty hiện nay đưa ra nhiều hình thức trả lương, bao gồm trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương sản phẩm trực tiếp khơng giới hạn, trả lương theo gói sản phẩm, trả lương theo sản phẩm có thưởng, trả lương khốn.
1.4.1.2 Thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền được trao cho nhân viên khi thành tích và đóng góp của họ vượt q mức mà tổ chức yêu cầu. Tiền thưởng và tiền lương là khoản thu nhập tài chính quan trọng nhất đối với người lao động. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khích lệ hữu hiệu và quan trọng đối với người lao động, kích thích sự sáng tạo và thúc đẩy người lao động tích cực nâng cao năng suất làm việc và duy trì lịng trung thành với cơng ty một cách hữu ích. Vì vậy, tiền thưởng là yếu tố giúp người lao động được đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ở mức cao hơn.
1.4.1.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ
Theo Artz (2008) đóng vai trị quan trọng quyết định sự hài lịng trong cơng việc và giúp người lao động đảm bảo mức sống tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao năng lực làm việc. Có thể hiều, phúc lợi là những lợi ích mà một nhân viên nhận được từ cơng việc ngồi số tiền mà họ có thể kiếm được. Ở Việt Nam, hầu hết các doanh nghiệp và tổ chức đều có hai loại phúc lợi:
- Phúc lợi bắt buộc là những lợi ích cơ bản mà pháp luật quy định một công ty hoặc tổ chức phải cung cấp cho người lao động, bao gồm an sinh xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, …
- Phúc lợi tự nguyện: Bên cạnh những lợi ích cơ bản theo quy định của pháp luật, các doanh nghiệp thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, an tâm trong công việc và tham gia nhiều hơn vào lực lượng lao động và vì lý do này. Do đó, một số hình thức phúc lợi tự nguyện như: Bảo hiểm nhân viên tự nguyện, các chương trình sức khỏe, dịch vụ hỗ trợ, quà tặng nhân dịp đặc biệt, phụ cấp độc hại và các phục cấp khác.
1.4.2 Tạo động lực bằng yếu tố phi vật chất1.4.2.1 Các chính sách hành chính, nhân sự 1.4.2.1 Các chính sách hành chính, nhân sự
Chính sách nhân sự là chính sách quản lý các hoạt động quản lý nguồn nhân lực sau đây tại nơi làm việc như: Chính sách trả lương, chính sách đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng trong một tổ chức… Trong khi đó, chính sách nhân sự cũng là việc cơng ty thiết kế và xây dựng có hệ thống, xây dựng các tiêu chuẩn, chế độ đãi ngộ và kỷ luật. Bất kể là
16
công ty lớn, công ty nhỏ hay vừa, hay một tổ chức đều phải xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cho mỗi cơng ty và chính sách phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng đối với mỗi cơng ty
1.4.2.2 Các chính sách tổ chức
Cơ cấu tổ chức đóng một vai trị quan trọng trong hoạt động chung của một tổ chức. Cơ cấu tổ chức là một hệ thống các vai trò, mối quan hệ, báo cáo và quyền hạn để duy trì hoạt động của một tổ chức. Một cơ cấu tổ chức hợp lý, linh hoạt, gọn nhẹ, phân công rõ ràng, linh hoạt, thống nhất quyền và nghĩa vụ của từng bộ phận, từng thành viên theo nhu cầu của tổ chức, phân công công việc được giao một cách nhanh chóng và hiệu quả làm cho người lao động thấy được rằng họ nhận thức được vai trị của họ trong tổ chức và họ có thể tích cực tham gia vào cơng việc của mình.
1.4.2.3 Các chính sách tâm lý
Bố trí sử dụng nhân lực sao cho hợp lý cũng là một yếu tố quyết định để nhân viên yêu thích cơng việc của họ. Điều này là do nhân viên chỉ nhiệt tình với cơng việc khi họ được làm những gì họ thích. Vì vậy, các nhà quản lý cần hiểu rằng tạo ra hiệu quả công việc tối đa không phải là ép buộc nhân viên mà là để họ làm việc vì họ u thích cơng việc của mình. Để tạo động lực cho cơng việc sử dụng và phân bổ nguồn nhân lực, cần sử dụng nhân lực theo trình độ đào tạo của nghề theo trình độ. Chỉ có thế mạnh của họ mới mang lại nhiệt huyết làm việc. Tuyển dụng không phù hợp với công việc đã qua đào tạo khơng chỉ lãng phí kỹ năng tiềm năng mà cịn lãng phí thời gian và tiền bạc để đào tạo người lao động những công việc khơng phù hợp với chun mơn của họ.
1.4.2.4 Các chính sách giáo dục – đào tạo
Đào tạo là một nỗ lực của tổ chức nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu thực hiện cơng việc và là q trình cung cấp các kỹ năng để đạt được mục tiêu. Phát triển là quá trình chuẩn bị và cải thiện các khả năng và kỹ năng mà tổ chức của bạn sẽ cần trong tương lai. Phát triển liên quan đến các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển để đáp ứng với các chuyển động công việc luôn thay đổi và các xu hướng công việc trong tương lai. Bao gồm các mục đích của đào tạo sau:
17
- Thúc đẩy tính chủ động và trách nhiệm cá nhân của nhân viên, tránh cách quản lý cũ, không mang lại hiệu quả cao.
- Đào tạo cũng giúp các tổ chức dự đoán sự thay đổi trong công việc ở tương lai gần. - Giải quyết xung đột tổ chức.
- Xây dựng và củng cố văn hóa doanh nghiệp. - Định hướng nghề nghiệp mới cho nhân viên.
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý chuyên nghiệp tiếp theo (để nhân viên có cơ hội phát triển hơn nữa).
viên.
- Đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhân viên.
- Giúp tổ chức thích ứng với mơi trường thay đổi.
- Giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).
- Góp phần đáp ứng nhu cầu của công ty bằng cách nâng cao năng lực của đội ngũ nhân - Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới của nhân viên. Huấn luyện nhân viên áp dụng những cách làm việc mới. Về lâu dài, đào tạo cho phép nhân viên thích ứng sâu với cơng nghệ mới.
CHƯƠNG II – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN KIỂM ĐỊNH VINA VÀ CÁC CHÍNH SÁCH, GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY