Hình 4 .5 Mơ hình nghiên cứu sau hiệu chỉnh
6 Cấu trúc đề tài
3.1 Quy trình nghiên cứu
Kiểm định
thang đo Kiểm định mơhình lý thuyết Kết luận
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
3.2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên cơ các lý thuyết về tạo động lực cho người lao động của các nhà kinh tế học nổi tiếng và các tiền nghiên cứu trong và ngoài nước như: “Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)”, “Học thuyết công bằng của Stacy Adams (1963)”, “Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959)” về việc tạo động lực cho người lao động và các tiền nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2021), Nguyễn Văn Tinh (2017), Lê Tiến Đạt và Bạch Hữu Phúc (2020), Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), S. Saraswathi (2011), Rahaman và cộng sự (2020) và Nhu Ty Nguyen, Luong Hoai Thuong Pham (2020). Từ cơ sở trên, tác giả xây dựng thang đo gồm 8 yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Chứng nhận Kiểm định Vina như sau:
Xử lý và phân tích dữ liệu Thu thập dữ liệu Mơ hình và thang đo Xác định vấn đề nghiên cứu Cơ sở lý
Bảng 3.1 Các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Chứng nhận Kiểm định Vina
STT
Thang đo các yếu tố tác động đến tạo động lực
cho người lao động
Nguồn gốc
1 Môi trường làm việc
Maslow (1943), F.Herzberg (1959), Nguyễn Thị Thu Trang (2021), Nguyễn Văn Tinh (2017), Lê Tiến Đạt và Bạch Hữu Phúc (2020), Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), S. Saraswathi (2011), Rahaman và cộng sự (2020) và Nhu Ty Nguyen, Luong Hoai Thuong Pham (2020)
2 Tiền lương
Maslow (1943), F.Herzberg (1959), Nguyễn Thị Thu Trang (2021), Nguyễn Văn Tinh (2017), Lê Tiến Đạt và Bạch Hữu Phúc (2020), Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Hoàng Thị Hồng Nhung (2015) và Nhu Ty Nguyen,
Luong Hoai Thuong Pham (2020)
3 Phúc lợi nhận được
Maslow (1943), F.Herzberg (1959), Nguyễn Thị Thu Trang (2021), Nguyễn Văn Tinh (2017), Lê Tiến Đạt và Bạch Hữu Phúc (2020), Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Hoàng Thị Hồng Nhung (2015) và Nhu Ty Nguyen,
Luong Hoai Thuong Pham (2020)
4 Khen thưởng
Maslow (1943), Nguyễn Văn Tinh (2017), Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021) và Nhu Ty Nguyen, Luong Hoai Thuong Pham (2020)
5 Sự công nhận Maslow (1943) và F.Herzberg (1959)
6 Sự công bằng Maslow (1943), Adams (1963) và Hoàng Thị Hồng Nhung (2015)
7 Đào tạo
Maslow (1943), F.Herzberg (1959), Nguyễn Thị Thu Trang (2021), Nguyễn Văn Tinh (2017), Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021) và Hoàng Thị Hồng Nhung (2015)
8 Cơ hội thăng tiến Maslow (1943), F.Herzberg (1959), Nguyễn Thị Thu Trang (2021), Nguyễn Văn Tinh (2017), Lê Tiến Đạt và Bạch
Hữu Phúc (2020), Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Hoàng Thị Hồng Nhung (2015) và Rahaman và cộng sự (2020)
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Mơ hình đề xuất:
Hình 3.2 Mơ hình lý thuyết
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Y = β0 + β1* ENV + β2*SAL + β3*WEL + β4*EMU + β5*REC + β6*JUS + β7*EDU + β8*PROM
Trong đó:
Y: Động lực lao động tại Cơng ty cổ phần chứng nhận Kiểm định Vina
ENV: Biến Môi trường làm việc
SAL: Biến Tiền lương
WEL: Biến Phúc lợi
EMU: Biến Khen thưởng
REC: Biến Sự công nhận
JUS: Biến Sự công bằng
Khen
thưởng Sự công nhận Phúc lợi
nhận được Sự công bằng
Tiền
lương Đào tạo
Môi trường làm việc Động lực cho người lao động Cơ hội thăng tiến
EDU: Biến Đào tạo
PROM: Biến Cơ hội thăng tiến β1… β8: Hệ số hồi quy
3.2.2 Giả thuyết nghiên cứu
Qua các tiền nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động, tác giả nhận thấy rằng mơ hình JDI là một trong những mơ hình được sử dụng rộng rãi nhất trong các nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trên thế giới và ở nước ta. Đồng thời, tác giả kế thừa nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2021), Nguyễn Văn Tinh (2017), Lê Tiến Đạt và Bạch Hữu Phúc (2020), Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), S. Saraswathi (2011), Rahaman và cộng sự (2020)và Nhu Ty Nguyen, Luong Hoai Thuong Pham (2020) và các học thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943), học thuyết công bằng của S. Adams (1963), học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) để làm nền tảng cho nghiên cứu này. Cụ thể, có 4 yếu tố được tham khảo từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2021) và học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) như môi trường làm việc (H1), tiền lương (H2), phúc lợi (H3), đào tạo (H7), cơ hội thăng tiến (H8); yếu tố sự công bằng (H6) được tham khảo từ học thuyết công bằng của S. Adams (1963); yếu tố khen thưởng (H4), sự công nhận (H5) được tham khảo từ học thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943).
Các giả thuyết nghiên cứu từ mơ hình như sau:
+ Giả thuyết 1 (H1): Mơi trường làm việc có tác động cùng chiều (+) với động lực lao động
+ Giả thuyết 2 (H2): Tiền lương có tác động cùng chiều (+) với động lực lao động
+ Giả thuyết 3 (H3): Phúc lợi nhận được có tác động cùng chiều (+) với động lực lao động + Giả thuyết 4 (H4): Khen thưởng có tác động cùng chiều (+) với động lực lao động + Giả thuyết 5 (H5): Sự cơng nhận có tác động cùng chiều (+) với động lực lao động + Giả thuyết 6 (H6): Sự cơng bằng có tác động cùng chiều (+) với động lực lao động + Giả thuyết 7 (H7): Đào tạo có tác động cùng chiều (+) với động lực lao động
+ Giả thuyết 8 (H8): Cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều (+) với động lực lao động Sau khi xem xét các giá trị sau khi phân tích hệ số Cronbach's alpha và EFA bằng dữ liệu khảo sát chính thức, nếu các biến và các nhân tố của các biến phù hợp với các điều kiện được
đặt ra, thì các biến và các nhân tố đó sẽ được giữ lại, nếu khơng sẽ bị loại bỏ. Ta được mơ hình hiệu chỉnh sau khi thực hiện các bước trên.
3.3 Phương pháp nghiên cứu
3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Từ cơ sở lý thuyết và kết quả các nghiên cứu trước đó, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ (thang đo nháp) với 8 yếu tố tác động đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Chứng nhận Kiểm định Vina và tiến hành thảo luận nhóm với kỹ thuật phỏng vấn 12 chuyên gia (gồm giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phịng và phó trưởng phịng của các phịng ban) của Cơng ty cổ phần Chứng nhận Kiểm định Vina. Kết quả nghiên cứu có vài ý kiến trái chiều nhưng đa phần các chuyên gia đều đồng ý với mơ hình thang đo đề xuất của tác giả, cụ thể mơ hình với 8 thang đo gồm: (1) Môi trường làm việc; (2) Tiền lương; (3) Phúc lợi nhận được; (4) Khen thưởng; (5) Sự công nhận; (6) Sự công bằng; (7) Đào tạo và (8) Cơ hội thăng tiến. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu định lượng
3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng3.3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi 3.3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, xác định các yếu tố tác động tạo động lực cho người lao động, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu. Thang đo bao gồm 8 yếu tố, tác giả tiến hành xây dựng bảng hỏi chính thức phù hợp với tình hình thực tế của Cơng ty cổ phần Chứng nhận Kiểm định Vina. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang do Likert với 5 mức độ tương ứng:
+ Mức (1): Rất kém + Mức (2): Kém
+ Mức (3): Bình thường + Mức (4): Tốt
+ Mức (5): Rất tốt
3.3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Bảng 3.2 Mã hóa thang đo Mơi trường làm việc
STT Mơi trường làm việc Mã
hóa
1 Nơi làm việc được trang bị đầy đủ dụng cụ, thiết bị làm việc ENV1
2 Nơi làm việc đảm bảo yêu cầu về ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ ENV2
3 Nơi làm việc được trang bị đầy đủ các thiết bị PCCC ENV3
4 Nơi làm việc làm việc có địa điểm nghỉ ngơi, giải trí dành cho nhân viên ENV4
5 Nơi làm việc có căn-tin, bãi gửi xe miễn phí cho nhân viên ENV5
(2) Tiền lương
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Bảng 3.3 Mã hóa thang đo Tiền lương
STT Tiền lương Mã
hóa
1 Chính sách tiền lương là cơng bằng nên khuyến khích họ làm việc tốt hơn SAL1
2 Chính sách tiền lương khuyến khích họ làm việc để tăng thu nhập SAL2
3 Chính sách tiền lương là tốt giúp họ yên tâm tập trung vào công việc SAL3
4 NLĐ hồn tồn hài lịng với chính sách tiền lương của cơng ty SAL4
5 Tiền lương của cơng ty chi trả hồn toàn phù hợp với cống hiến của NLĐ SAL5
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Bảng 3.4 Mã hóa thang đo Phúc lợi nhận được
STT Phúc lợi Mã
hóa
1 Cơng ty đóng đầy đủ các BHXH, BHYT cho nhân viên WEL1
2 Công ty tổ chức các chuyến du lịch dành cho nhân viên hằng năm nhằm
động viên họ sau khoảng thời gian họ đã cống hiến cho công ty WEL2
3 Công ty tổ chức cho nhân viên công ty tham gia các hoạt động về cộng
đồng, giao lưu hay học tập nhiều kỹ năng mềm khác,… WEL3
4 NLĐ được tham gia khám sức khỏe định kỳ WEL4
5 NLĐ được hưởng các chế độ nghỉ phép theo quy định của pháp luật WEL5
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
(4) Khen thưởng
Bảng 3.5 Mã hóa thang đo Khen thưởng
STT Khen thưởng Mã
hóa
1 Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích họ làm việc EMU1
2 Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý EMU2
3 Kết quả làm việc tương xứng với mức thưởng EMU3
4 Điều kiện xét thưởng hợp lý, rõ ràng EMU4
5 NLĐ hài lòng về mức thưởng được nhận EMU5
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Bảng 3.6 Mã hóa thang đo Sự cơng nhận
STT Sự cơng nhận Mã
hóa
1 NLĐ được cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận những đóng góp của mình cho
cơng ty REC1
2 NLĐ cảm thấy cấp lãnh đạo đánh giá cao và lắng nghe những phản hồi hay
những ý tưởng của mình REC2
3 Đánh giá về việc lãnh đạo tôn trọng, quan tâm, động viên nhân viên là tốt REC3
(6) Sự công bằng
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Bảng 3.7 Mã hóa thang đo Sự cơng bằng
STT Sự cơng bằng Mã
hóa
1 Cấp trên có thái độ đối xử cơng bằng với nhân viên JUS1
2 Kết quả đánh giá phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc JUS2
3 NLĐ biết rõ kết quả đánh giá thực hiện cơng việc của mình JUS3
4 Cơng ty có các quy tắc, quy chuẩn đánh giá kết quả làm việc JUS4
5 Công tác đánh giá, xét thưởng công bằng, công khai JUS5
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Bảng 3.8 Mã hóa thang đo Chính sách đào tạo
STT Chính sách đào tạo Mã
hóa
1 Chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu cơng việc của người lao động EDU1
2 Chương trình đào tạo ln cập nhật kiến thức mới, khuyến khích tơi học hỏi
và gắn kết với cơng việc hơn EDU2
3 Chương trình đào tạo đã giúp họ có điều kiện phát triển nghề nghiệp
chun mơn hơn EDU3
4 Chương trình đào tạo đã giúp họ hiểu rõ vị trí, vai trị, trách nhiệm của
mình trong doanh nghiệp hơn EDU4
5 Hoạt động đào tạo đã giúp tôi gắn kết với tập thể công ty hơn EDU5
(8) Cơ hội thăng tiến
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Bảng 3.9 Mã hóa thang đo Cơ hội thăng tiến
STT Cơ hội thăng tiến Mã hóa
1 Cơng ty ln khuyến khích và tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển
trong cơng việc PROM1
2 Cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng PROM2
3 Cơng ty có cơ hội thăng tiến công bằng PROM3
4 NLĐ lạc quan về tiềm năng phát triển của cơng ty PROM4
5 NLĐ có cơ hội được sử dụng, phát huy kiến thức, kỹ năng của bản thân PROM5
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Bảng 3.10 Mã hóa thang đo Động lực lao động
STT Động lực lao động Mã
hóa
1 Anh/ chị hài lịng với mơi trường làm việc tại cơng ty Y1
2 Anh/ chị hài lịng với mức lương thưởng tại công ty Y2
3 Anh/ chị hài lịng với phúc lợi mà cơng ty dành cho mình Y3
4 Anh/ chị hài lịng với chính sách khen thưởng của cơng ty Y4
5 Anh/ chị hài lòng với sự công bằng trong công ty Y5
6 Anh/ chị hài lịng với sự cơng nhận mà cơng ty dành cho mình Y6
7 Anh/ chị hài lịng với chính sách đào tạo mà cơng ty dành cho mình Y7
8 Anh/ chị hài lịng với các cơ hội thăng tiến mà cơng ty dành cho mình Y8
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
3.3.2.3 Phương pháp chọn mẫu
Theo Yamane Taro (1967), kích thước mẫu được xác định khi thực hiện khảo sát chia làm hai trường hợp đó là khơng biết tổng thể và biết được tổng thể.
Trường hợp không biết quy mô tổng thể
n= Z2 . p.(1-p) e2 Trong đó:
n: Kích thước mẫu cần xác định.
Z: Giá trị tra bảng phân phối Z dựa vào độ tin cậy lựa chọn. p: Tỷ lệ ước lượng cỡ mẫu n thành công. e: Sai số cho phép.
Trường hợp biết quy mơ tổng thể
N n=
1+N.e2 Trong đó:
n: Kích thước mẫu cần xác định. N: Quy mơ tổng thể.
e: Sai số cho phép.
Đối với Công ty cổ phần chứng nhận Kiểm định Vina, tổng số lao động của cơng ty tính đến tháng 3/2022 là 382 lao động. Do đó, ta xác định được tổng thể của cơng ty. Vì vậy, kích thước mẫu khảo sát được xác định như sau:
Mẫu khảo sát =
382
1+382.0,052 =195,396 (lao động)
Như vậy, mẫu khảo sát tác giả dự định sẽ khảo sát cho 300 người lao động là nhân viên
của Cty cổ phần chứng nhận kiểm định Vina. Số phiếu hợp lệ thu về sẽ là 220 phiếu. Từ đó có dữ liệu thực tế để đánh giá thực trạng tạo động lực và đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện hơn hoạt động tạo động lực cho người lao động của Cty cổ phần chứng nhận kiểm định Vina.
3.3.2.4 Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu
Nguồn dữ liệu này được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi thực hiện trên mạng nội bộ của trong công ty.
Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu thực hiện khảo sát đối với người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần chứng nhận Kiểm định Vina.
3.3.3 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu
3.3.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Phân tích hệ số Cronbach's alpha: Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach's alpha tốt trên 0,8 và khả thi ở các giá trị gần 0,7 đến 0,8. Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), có thể sử dụng hệ số Cronbach's alpha từ 0,6 trở lên. Do đó, Cronbach's alpha trên 0,6 là chấp nhận được cho nghiên cứu này.
3.3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích EFA dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa các biến đo lường, vì vậy, trước khi quyết định sử dụng EFA, chúng ta cần xem xét mối quan hệ giữa các biến đo lường này. Sử dụng ma trận hệ số tương quan(correlation matrix), chúng ta có thể nhận biết được mức độ quan hệ giữa các biến. Nếu các hệ số tương quan nhỏ hơn 0.30, khi đó sử dụng EFA không phù hợp (Hair et al. 2009)
Kiểm định Bartlett dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị (identity matrix) hay không ? Ma trận đơn vị ở đây được hiểu là ma trận có hệ số tương quan giữa các biến bằng 0, và hệ số tương quan với chính nó bằng 1. Nếu phép kiểm định Bartlett có p<5%, chúng ta có thể từ chối giả thuyết H0 (ma trận tương quan là ma trận đơn vị), có nghĩa là các biến có quan hệ với nhau.
ii) Kiểm định KMO:
Kiểm định KMO (Kaiser – Meyer - Olkin) là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa 2 biến Xi và Xj với hệ số tương quan riêng phần của chúng. Hệ số Kaiser- Mayer-Olkin (KMO): là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, cịn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu. Để sử dụng EFA, thì KMO phải lớn hơn 0.50
iii) Hệ số tải Factor loadings
Hệ số tải Factor loadings là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này nhỏ hơn 0,5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại để đảm bảo giá trị hội tụ giữa các biến. Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal components và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1, tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
iv) Trị số Eigenvalue
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích.
3.3.3.3 Kiểm định sự phù hợp mơ hình
Để kiểm định độ phù hợp mơ hình hồi quy, chúng ta đặt giả thuyết H0: R2 = 0. Phép kiểm định F được sử dụng để kiểm định giả thuyết này. Kết quả kiểm định:
Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0, nghĩa là R2 ≠ 0 một cách có ý nghĩa thống kê, mơ hình hồi quy là phù hợp.
Sig > 0.05: Chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là R2 = 0 một cách có ý nghĩa thống kê, mơ hình hồi quy khơng phù hợp.
CHƯƠNG IV – PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Phân tích kết quả chạy dữ liệu4.1.1 Phân tích thống kê mơ tả