- Nguyên nhân liên quan đến phân bố nhân lực y tế bao gồm thu nhập thấp, điều kiện làm việc khó khăn, ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp… là những nguyên nhân quan trọng dẫn tới sự thiếu hụt nhân lực y tế, phân bố bất hợp lý, dịch chuyển nhân lực ở các vùng địa lý và lĩnh vực công tác khác nhau. Đối với vùng nông thôn, miền núi và các lĩnh vực đặc biệt như dự phòng, lao, phong, tâm thần, v.v. mặc dù đã có các phụ cấp đặc thù, nhưng mức độ vẫn còn hạn chế và so với những nhân viên y tế ở các bệnh viện thì vẫn thấp hơn rất nhiều (do các nhân viên bệnh viện có nguồn thu nhập thêm đáng kể từ nguồn thu do thực hiện tự chủ của bệnh viện và từ làm thêm).
- Chưa có sự phối hợp đồng bộ trong các giải pháp đào tạo, tuyển dụng, sử dụng nhân lực cũng như cơ chế tổ chức. Chính sách thu hút về tài chính và phi tài chính đối với NVYT cơng tác ở các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng rừng núi cịn yếu. Dù có tăng phụ cấp khu vực cho CBYT làm việc ở các vùng khó khăn theo Nghị định của Chính phủ số 64/2009/NĐ-CP, ngày 30/07/2009, về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế cơng tác ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn và phụ cấp cho NVYT thơn/bản theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số 75/2009/QĐ-TTg ngày
11/05/2009 về việc quy định chế độ phụ cấp đối với NVYT thôn, bản, nhưng nguồn ngân sách để bảo đảm trả những phụ cấp đó vẫn phụ thuộc nhiều vào điều kiện tài chính ở địa phương.
- Chính sách quy định quyền tự chủ đối với đơn vị sự nghiệp công lập tuy tạo điều kiện cho các đơn vị tự tháo gỡ các khó khăn, cải thiện thu nhập cho nhân viên, nhưng đồng thời cũng dẫn tới tình trạng một số cơ sở y tế cố gắng hạn chế tuyển dụng để giảm chi phí.
- Các cơ sở y tế thiếu tự chủ trong quản lý nhân lực do phụ thuộc nhiều vào các quy định của cấp trên. Các cơ sở y tế tuyến huyện rất khó thực hiện tự chủ trong quản lý nhân lực, vì ít người xin về làm việc và vì khó thu đủ để trả chế độ đãi ngộ xứng đáng.
- Thói quen dịch chuyển và thay đổi nghề nghiệp: Mức độ dịch chuyển, thay đổi nơi làm việc của nhân viên y tế Việt Nam nói chung và của các BVĐK tuyến huyện thuộc Hà Nội nói riêng khá thấp làm cho các BVĐK tuyến huyện khó có được các cán bộ chuyên mơn có tay nghề cao. Thêm vào đó, sự dịch chuyển nhân lực y tế xảy ra một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị. Xu hướng dịch chuyển NVYT không mong muốn là dịch chuyển từ huyện lên tỉnh và trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, cận lâm sàng sang lâm sàng, từ trường sang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn/rủi ro sang chuyên ngành hấp dẫn, từ công lập sang tư nhân, từ ngành y, dược sang ngành nghề khác...
- Hệ thống tổ chức, quản lý nhân lực y tế vẫn còn nhiều bất cập. Quản lý nhân lực y tế tư nhân chưa mang tính hệ thống. Bộ Y tế vẫn chưa quản lý được số nhân lực đang làm việc cho cơ sở y tế tư nhân. Trong khi nhân lực y tế ở những nơi khó khăn và một số chun ngành ít hấp dẫn rất thiếu thì lại có tình trạng nhiều NVYT khơng làm nghề y tế đã học, do khơng tìm được việc làm ở thành phố lớn, hoặc sẵn sàng làm không công tại các cơ sở
y tế công hoặc tư để chờ cơ hội là khá phổ biến, gây ra tình trạng “thừa giả tạo”. Còn khá nhiều nhân lực y tế chưa đựợc huy động để sử dụng, gồm NVYT mới tốt nghiệp nhưng chưa tìm được việc, NVYT đã nghỉ hưu nhưng vẫn còn sức khỏe và nguyện vọng làm việc (đặc biệt là đội ngũ quân y). Cũng cần khảo sát, đánh giá và có giải pháp để huy động nhân lực chưa được sử dụng này, đặc biệt là đối với tuyến cơ sở. Mặt khác, ở nhiều bệnh viện lớn có tình trạng thiếu cán bộ là do hiện tượng quá tải bệnh viện. Nếu khơng có các giải pháp hữu hiệu thì tình trạng nhân lực y tế vừa rất thiếu vừa thừa càng thêm trầm trọng. Đào tạo nhiều, không sử dụng hết, sử dụng khơng đúng mục đích, dẫn đến thiếu nhân lực y tế và gây lãng phí về nhân lực y tế.
- Năng lực cán bộ quản lý chưa đáp ứng nhu cầu: Năng lực quản lý và lập kế hoạch yếu, rất ít đào tạo/cập nhật về quản lý cho cán bộ lãnh đạo và quản lý. Lãng phí do việc cử nhiều cán bộ giỏi chuyên môn y tế sang làm lãnh đạo, quản lý.
- Công tác bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho nhân viên y tế cũng gặp một số khó khăn về nguồn kinh phí và tổ chức thực hiện. Trong các dự án hỗ trợ y tế, cấu phần đào tạo chỉ chiếm một phần nhỏ, không được ưu tiên triển khai. Nhiều nhân viên y tế khơng thích tham gia các khóa đào tạo chun mơn do kinh phí hỗ trợ quá thấp, ảnh hưởng đến phần thu nhập thêm. Hình thức bồi dưỡng, nâng cao năng lực chưa đa dạng, chủ yếu vẫn là các lớp ngắn hạn, tập trung.
- Nhiều cơ sở y tế tuyến huyện không muốn cử cán bộ đi học các khóa đào tạo chính quy, do nhiều nhân viên y tế sau khi tốt nghiệp không trở về cơ sở y tế đã cử đi học, mà xin chuyển đến các cơ sở lớn hơn, ở tuyến cao hơn. Bởi hiện nay, ngành y tế chưa có chế tài cụ thể đủ mạnh để bắt buộc các đối tượng được hưởng chế độ tuyển sinh theo địa chỉ, theo vùng miền sau khi tốt nghiệp phải trở về làm việc tại địa phương, thêm vào đó điều kiện
hành nghề chuyên mơn ở xã, huyện rất thiếu thốn nên khó thu hút và giữ chân được NVYT.
- Thiếu quy định/chế tài về bắt buộc phải tham gia đào tạo liên tục và cơ chế giám sát thực hiện chính sách đào tạo liên tục; thiếu tiêu chuẩn và cơ chế đánh giá năng lực thực hành của CBYT để sử dụng khi cấp chứng chỉ hành nghề.
Chương 3