Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nhân lực trong các BV để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực hợp lý, hiệu quả cho BV. Việc hoạch định nhân lực giúp BV trả lời các câu hỏi cho chiến lược phát triển nhân lực của đơn vị như:
- Nhân lực của BV thừa hay thiếu?
- Bệnh viện có cần bố trí sắp sếp lại hay khơng?
- Ngun nhân của việc thừa thiếu nhân lực tại đơn vị là gì? - Các biện pháp cần thiết để phát triển nhân lực BV là gì?
Làm tốt cơng tác hoạch định nhân lực giúp BV có được chiến lược phát triển nhân lực đúng đắn phục vụ kịp thời nhu cầu phát triển của đơn vị. Để
thực hiện tốt công tác này BV nên chú ý xây dựng quy trình hoạch định nhân lực theo hướng sau:
- Dự báo nhu cầu nhân lực: BV cần xác định được mục tiêu cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi hoạt động của BV. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho BV: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên mơn, kỹ năng, phẩm chất gì... Điều này giúp các BV có được các dự báo chính xác nhu cầu nhân lực thực tế của đơn vị mình.
- Phân tích thực trạng nhân lực: Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nhân lực hiện có trong BV: đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên; chính sách quản lý nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của BV để có thể nắm được thực trạng hiện có của nhân lực từ đó đưa ra các quyết định nên tuyển chọn nhân lực trong nội bộ hay bên ngồi. Đối với các vị trí cơng tác trong BV, BV có thể cân nhắc việc ln chuyển, bố trí sắp xếp lại nhân lực hiện có, chọn lựa những người trong nội bộ BV vào các vị trí cịn khuyết thiếu hay tuyển nhân lực mới. Điều này phụ thuộc vào nội lực nhân lực hiện có và chiến lược phát triển của BV.
Tuyển dụng nội bộ là hình thức thăng chức hoặc mang đến cho CBYT cơ hội được làm vị trí cơng việc phù hợp hơn với khả năng của họ. Hình thức tuyển dụng sẽ tạo động lực khuyến khích CBYT làm việc chăm chỉ hơn, cố gắng học hỏi và tự đào tạo bản thân để đạt mong ước được đề bạt trong tổ chức, họ hiểu rõ đơn vị và biết cách giải quyết các vấn đề phát sinh một cách nhanh chóng, thuận lợi. Đối với BV, hình thức này sẽ giúp BV giảm chi phí cho cơng tác tuyển dụng, đào tạo cho các ứng viên thích nghi với mơi trường làm việc.
Tuyển dụng từ bên ngồi là hình thức tuyển mới. Hình thức này có thể mang lại cho BV những luồng gió mới cho những nhu cầu của BV, bởi những ứng viên này thường có các thế mạnh mà các ứng viên khác khơng có đó là
trình độ chun mơn nghiệp vụ mà đơn vị đang bị thiếu. Các kinh nghiệm tích lũy của họ có thể mang đến cho khơng khí và mơi trường làm việc của BV sự tươi mới hưng phấn, khuyến khích các nhân viên khác cùng phấn đấu trong công việc.
- Quyết định tăng hay giảm nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nhân lực hiện có trong BV xem nhân lực của BV thừa hay thiếu, từ đó để có thể đưa ra quyết định tăng hay giảm nhân lực. Đây chính là cơ sở giúp các BV lập kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân lực của mình.
- Lập kế hoạch thực hiện: Mỗi BV cần có bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với BV mình. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao...? Đây chính là định hướng giúp cho BV đi đúng hướng để đạt được các mục tiêu đề ra.
- Đánh giá thực hiện kế hoạch: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra khơng và có nảy sinh vấn đề gì mới khơng. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết sao cho kế hoạch lập ra được thực hiện đúng và hiệu quả.