6. Kết cấu của đề tài
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY
2.2.1. Các hoạt động phát triển nguồn nhânlực tại công ty TNHH SX Tổng hợp
2.2.1. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á hợp Châu Á
2.2.1.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch PTNNL
Hoạch định chiến lược PTNNL
Mặc dù đã có sự chú trọng nhưng cơng tác hoạch định chiến lược PTNNL tại công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Hàng năm ban nhân sự của công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á có tiến hành phân tích thực trạng nhân lực theo quy mô nhân lực, tuy nhiên, chưa dựa trên các tiêu chí cụ thể như số lượng cán bộ của từng phòng ban (thừa hay thiếu so với nhu cầu), định hướng phát triển của công ty, năng lực đáp ứng nhu cầu cầu công việc của đội ngũ nhận sự trong tương lai để hoạch định chiến lược PTNNL. Nhìn chung, các kế hoạch hoạch định nhân lực của công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á chưa cụ thể, chi tiết, các chính sách liên quan (tuyển dụng, đào tạo…) chưa bám sát nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á. Nguyên nhân chủ yếu là do năng lực của cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực của Công ty chưa được đào tạo đúng chuyên ngành (quản trị nhân lực hoặc kinh tế lao động), làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm tích luỹ - đã, đang và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định.
Quy hoạch PTNNL
Tương tự như trong vấn đề hoạch định chiến lược PTNNL, quy hoạch PTNNL tại công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á cũng chưa được thực hiện một cách bài bản và khoa học. Thực tế cho thấy, trước tình hình mơi trường kinh tế - xã hội biến đổi nhanh, liên tục và khó lường, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp. Tuy nhiên khơng phải vì thế mà Cơng ty khơng thực hiện. Khi chất lượng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro. Vì vậy, Ban Giám đốc công ty cần quan tâm nhiều đến vấn đề quy hoạch phát triển NNL hơn nữa.
Kế hoạch PTNNL
Kế hoạch nhân lực được công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á triển khai và tổng kết theo chu kỳ năm, hướng tới các mục tiêu ngắn và trung hạn. Sau đó, tùy vào yêu cầu công tác trong từng mặt mà tiếp tục được phân nhỏ giai đoạn thành các kế hoạch quý, kế hoạch tháng. Hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á về cơ bản đã được thiết lập đồng bộ, tuân thủ các quy định của pháp luật và có tính khả thi tốt. Các bản kế hoạch đã quan tâm khá tồn diện đến các khía cạnh như: mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện công việc; dự trù nguồn lực; quy định tiến độ và trách nhiệm cá nhân.
Về kế hoạch PTNNL trung hạn và ngắn hạn của công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á như sau:
- Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn
Kế hoạch hoạt động của Cơng ty trong vịng 2 năm tới là đầu tư nâng cấp cải tiến quy trình sản xuất, máy móc thiết bị hiện đại, chiến lược trước mắt là nâng cao hơn công suất sản xuất bàn ghế, bộ ghế sofa, giường, tủ, quầy bar... Công ty đã xác định được mơ hình tổ chức trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm, từ đó dự báo được nhu cầu nhân sự cho Công ty trong khoảng thời tương ứng cần bao nhiêu nhân sự quản lý, bao nhiêu nhân sự đã qua đào tạo chun mơn nghiệp vụ, số lượng nhân sự có tay nghề là bao nhiêu, số lượng nhân sự cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt do việc thuyên chuyển nhân sự tới các phòng ban, bộ phận mới.
- Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn
Căn cứ vào kế hoạch tổ chức sản xuất, kinh doanh trong năm, Phịng Hành chính & Nhân sự xác định nhu cầu nhân sự ở từng bộ phận, phối kết hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận, điều hoà nhân lực trong nội bộ Công ty, thuyên chuyển nhân sự nhằm đảm bảo Công ty thực hiện tốt các mục tiêu, kế hoạch đã đề ra. Tổ chức các khố đào tạo huấn luyện để nâng cao hơn trình độ nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, nâng cao tay nghề cho người lao động và rèn luyện cho người lao động có tác phong cơng nghiệp trong thực hiện công việc.
Để đạt hiệu quả cao trong việc kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, Phịng Hành chính & Nhân sự đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực của từng bộ phận. Đối với mỗi
bộ phận cụ thể xác định khối lượng công việc thực tế của bộ phận mình, có tính tốn cụ thể về nhu cầu nhân lực cần bổ sung, u cầu trình độ chun mơn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân lực tránh tình trạng bố trí nhân lực không hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân lực, năng suất hiệu quả lao động thấp. Đối với lao động phổ thơng, có thể tuyển dụng vào Cơng ty sau đó đào tạo nghề tại chỗ và bố trí sắp xếp cơng việc cụ thể cho từng cá nhân.
2.2.1.2. Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng nhân lực
Tuyển dụng
Tuyển dung nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích cơng việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á tuyển chọn nhân viên theo tiêu chuẩn IWAY. Cơng ty có quy định về tuyển dụng quy định như sau:
- Điều 1: Việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận do Giám đốc xét duyệt
tuyển dụng theo yêu cầu công việc. Giám đốc công ty chỉ xét duyệt tuyển dụng người lao động vào làm việc, thử việc khi có đầy đủ các giấy tờ văn bằng sau:
+ Đơn xin vào làm việc hoặc thử việc. + Lý lịch bản thân.
+ Văn bằng, bảng điểm có cơng chứng (tùy theo vị trí). + Giấy chứng nhận đủ sức khoẻ của cơ quan y tế đa khoa.
- Điều 2: Giấy chứng nhận đủ sức khoẻ do đơn vị y tế da khoa khám và cấp.
Giấy khám sức khoẻ phải là tờ A3, có đầy đủ các thơng tin về sức khoẻ của người khám. Giấy khám sức khoẻ có hiệu lực trong vịng 6 tháng tính đến thời điểm nộp hồ sơ.
- Điều 3: Trước lúc nhận làm việc hoặc thử việc người lao động phải được
hướng dẫn, huấn huyện về an toàn lao động và vệ sinh lao động, những điều cơ bản về tiêu chuẩn IWAY.
- Điều 4: Nghiêm cấm việc bố trí người lao động làm việc hoặc thử việc khi có
đề nghị tuyển dụng nhưng chưa có giấy chứng nhận sức khoẻ của có quan y tế đã ghi trong Điều 2.
+ Nam quá 55 tuổi, nữ quá 50 tuổi hoặc chưa đủ 18 tuổi tính theo tuổi pháp định thực tế.
+ Có bệnh truyền nhiễm nguy hiểm hoặc đã có triệu chứng những bệnh đó. + Những người tâm thần khơng bình thường hoặc thân thể có khuyết tật khơng thể đảm nhận cơng việc.
+ Những người phạm pháp hoặc vi phạm pháp luật đang bị cơ quan thẩm quyền xử lý.
Người đã được tuyển dụng nhưng sau đó bị phát hiện có hành vi gian dối khơng khai báo đúng sự thật sẽ bị sa thải ngay và không được hưởng bất cứ khoản bồi thường nào.
* Hợp đồng lao động:
+ Đối với Hợp đồng lao động thời vụ, công việc, hay Hợp đồng lao động ngắn hạn, 15 ngày trước khi hết hạn hợp đồng lao động, Phịng Hành chính & Nhân sự phải thơng báo cho đương sự ký tiếp hợp đồng lao động nếu Công ty có nhu cầu. Trường hợp đương sự khơng ký tiếp xem như hợp đồng đương nhiên chấm dứt.
+ Đối với cán bộ viên chức và người lao động Cơng ty đã xét tuyển chính thức thì Giám Đốc Nhà máy thực hiện Hợp đồng lao động theo quy định của Pháp luật.
* Thử việc sau khi tuyển dụng:
+ Phịng Hành chính & Nhân sự và Bộ phận đề nghị tiếp nhận cán bộ có trách nhiệm sát hạch khả năng ứng đối và kỹ thuật tay nghề và có ý kiến đề xuất cho Lãnh đạo bằng văn bản ghi rõ đồng ý hay không đồng ý tiếp nhận vào làm việc lâu dài.
+ Trong thời gian thử việc, mức lương tính theo hệ số lương của cơng việc được đảm nhận và được hưởng 85% mức lương đó.
+ Trong thời gian thử việc, Cơng ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nếu không đạt yêu cầu.
+ Sau 30 ngày khi hết hạn thử việc, nhân viên được tuyển dụng phải nộp giấy tờ dưới đây cho Phịng Hành chính & Nhân sự:
Hợp đồng lao động ký giữa Công ty và đương sự.
Trường hợp sau 30 ngày kể từ khi hết hạn thử việc, mà khơng có ý kiến kết luận Hợp đồng lao động chính thức của Giám đốc Cơng ty thì coi như Cơng ty khơng tiếp nhận cá nhân người lao động được quyền xin việc nơi khác.
Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng NNL. Người lao động được bố trí đúng người, đúng việc thì năng suất và hiệu quả lao động sẽ cao. Bên cạnh đó, các cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ tạo được động lực phấn đấu cho người lao động.
Khi sắp xếp, bố trí lao động, Cơng ty qn triệt chú trọng ba vấn đề: “Thứ nhất, bố trí đúng người, đúng việc để người lao động vận dụng tốt kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của mình trong cơng việc, phát huy được năng lực, sở trường của bản thân. Thứ hai, tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để mọi người lao động phát huy tối đa năng lực của mình. Thứ ba, đem đến những cơ hội thăng tiến trong tương lai để thu hút và giữ chân những lao động giỏi”. Quan điểm trên thể hiện sự quan tâm, tạo điều kiện của công ty đối với việc nâng cao chất lượng NNL, tạo động lực làm việc và thể hiện sự đãi ngộ đối với những lao động giỏi, chất lượng.
Theo kết quả khảo sát từ 35 nhân viên về đánh giá mức độ phù hợp với công việc được giao của người lao động, có 83% nhân viên cảm thấy cơng việc của mình đã phù hợp với năng lực, 11% cảm thấy chưa phù hợp tuy nhiên không cần thiết thay đổi, 6% cảm thấy chưa phù hợp và cần phải thay đổi. Trong số 6% cảm thấy chưa phù hợp và cần phải thay đổi chủ yếu là lao động trẻ dưới 35 tuổi. Qua số liệu trên có thể thấy rằng việc sắp xếp, bố trí lao động trong Cơng ty là tương đối hợp lý, đúng người đúng việc, cần tiếp tục phát huy trong những giai đoạn sắp tới.
Thời gian làm việc của CBNV văn phòng (trừ Phòng kinh doanh và dịch vụ sau
bán hàng) theo giờ hành chính là 6 ngày/ tuần, cụ thể như sau:
+ Từ Thứ hai đến ngày Thứ bảy hàng tuần. + Sáng: từ 7 giờ đến 11 giờ 30 phút.
+ Chiều: từ 13 giờ 30 phút đến 17 giờ.
Xưởng sản xuất có thể tăng ca khi đơn hàng lớn cần phải đáp ứng kịp thời. Lúc này bộ phận kỹ thuật phân công trực quản lý vận hành 24h/24h kể cả ngày Thứ 7 và
Chủ nhật. Mức chi trả phụ cấp ngồi giờ do Cơng ty quyết định trên cơ sở nguồn thu cân đối của đơn vị.
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á xác định rằng để PTNNL tại Công ty trước hết phải nâng cao năng lực của từng cá nhân, trong đó nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn là vơ cùng cần thiết. Do đó, cơng ty ln khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi CBNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua cơng việc, mà cịn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Kế hoạch đào tạo được Phịng Hành chính & Nhân sự xây dựng hàng năm dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất của lãnh đạo các phòng ban, đưa lên.
* Nội dung đào tạo: Được các chuyên gia xây dựng dựa trên mục đích đào tạo, bám sát lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty chú trọng đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt là trình độ chun mơn nghiệp vụ.
* Hoạt động đào tạo:
- Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ: Hàng năm công ty mời các chuyên
gia trong trong ngành nội thất về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên.
- Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên mơn: Cơng ty hỗ trợ kinh phí học tập cho
nhân viên khi họ đi đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc.
- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng
cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Công ty.
- Đào tạo các kỹ năng mềm cần thiết (Tiếng Anh, tin học văn phịng, kỹ năng
làm việc nhóm, kỹ năng quản lý, lãnh đạo,…): Công ty liên kết với các trung tâm đào tạo những kỹ năng mềm, tổ chức các lớp đào tạo cho CBNV công ty.
Bảng 2.2. Thông tin đào tạo giai đoạn 2019 - 2021
Nội dung Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Chi phí đào tạo (triệu đồng) 132 98 83
Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ
(lượt người) 25 20 15
Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn
(lượt người) 1 0 1
Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận (lượt
người) 1 0 0
Đào tạo các kỹ năng mềm cần thiết (lượt
người) 2 2 3
Tổng lượt lao động tham gia (lượt người) 29 22 19
Nguồn: phòng tài chính kế tốn
* Ngân quỹ đào tạo: Được huy động từ nguồn quỹ đầu tư và phát triển năm.
Tùy thuộc vào tình hình thực tiễn, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh mà số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo mỗi năm là khác nhau. Số lượng lao động được đào tạo và mức kinh phí đào tạo do Ban lãnh đạo Công ty phê duyệt.
* Hiệu quả đào tạo: Với những chính sách đào tạo lao động của Công ty, các
nhân viên trong cơng ty sẽ có thêm nhiều kiến thức, tay nghề cũng như kinh nghiệm làm việc. Tạo thành một tổ chức gắn kết, phối hợp nhịp nhàng, giữa các phòng ban, các bộ phận có sự hổ trợ nhau trong cơng việc. Theo khảo sát lấy ý kiến người lao động về các chương trình đào tạo sau khi đào tạo thì 74% người lao động cho rằng nội dung đào tạo “vừa lý thuyết vừa dựa trên điều kiện thực tiễn của cơng ty”, 86% người lao động cho rằng mục đích đào tạo xuất phát từ “nhu cầu công việc”, và 89% người lao động cho rằng chương trình đào tạo “hữu ích cho cơng việc”. Đây là những con số đáng khích lệ, thể hiện sự hiệu quả trong cơng tác đào tạo, chứng tỏ công tác đào tạo rất được người lao động quan tâm, và nó đã mang lại những lợi ích thiết thực đối với người lao động.
2.2.1.3. Tạo động lực và môi trường làm việc cho nhân lực
Công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á ln có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cũng như cơ hội thăng tiến cho các CBNV tiềm năng:
Tạo động lực lao động
* Chính sách lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ ở một mức nhất định. Tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động đối với cá nhân và xã hội. Tiền lương ở công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á được xác định rõ ràng và trên cơ sở tổng quỹ lương của cơng ty. Nó được xác định trên cơ sở đơn vị sản phẩm và các chỉ tiêu sau: tổng doanh thu, tổng chi, tổng các khoản phải nộp thuế theo quy định.
Công ty đang áp dụng hai hệ thống tiền lương: Tiền lương hưởng thực tế hàng