6. Kết cấu của đề tài
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
3.2.3. Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhânlực
Trên tiêu chuẩn mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trí làm việc của Công ty được ban hành thực hiện. Các văn bản phân tích cơng việc cần được phổ biến rộng rãi đến người lao động và được sử dụng cho quá trình làm việc và quản lý. Phịng Hành chính & Nhân sự cần phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự trợ giúp của họ, thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích của phân tích và đánh giá cơng việc, để tránh gặp những khó khăn từ phía người lao động. Tiếp theo, cơng ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc nên được đánh giá kỹ lưỡng, khách quan và có sự tương tác hai chiều. Khơng chỉ lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp trên đánh giá cấp dưới mà nên có sự đánh giá ngược lại từ phía nhân viên đối với ban lãnh đạo.
Trưởng các phòng, bộ phận căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ để định biên lao động và đánh giá trình độ, năng lực; ưu, khuyết điểm của lao động để sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với từng bộ phận dựa trên nguyên tắc: Mỗi công việc đều được thực hiện, việc thực hiện không bị chồng chéo; công việc được thực hiện bởi lao động phù hợp giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi một người lao động vắng mặt thì lao động khác có thể thay thế vị trí để khơng gián đoạn q trình sản xuất kinh doanh. Đối với cơng việc được thực hiện theo nhóm, ngồi bản mơ tả cơng việc cần có sự phối hợp giữa các thành viên trong nhóm.
Trong q trình phân cơng, bố trí cơng việc, lao động được quyền chia sẻ những nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, yếu của bản thân để được bố trí vào cơng việc phù hợp. Đối với lao động khi được bố trí đúng người, đúng việc sẽ cảm thấy thoải mái, cùng những chế độ khuyến khích sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực
Trong các chương trình đào tạo, đảm bảo cho mọi người lao động hiểu được mục tiêu của Công ty lấy đó làm định hướng hồn thiện nhằm phát huy sức mạnh tập thể, tìm kiếm sự sáng tạo, những ý tưởng mới để góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể:
Đây là một hình thức để phát triển nhân viên và cũng là căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo. Kết quả đánh giá thực hiện công việc hỗ trợ công tác quản lý công việc, quyết định đúng về lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo và PTNNL, thực hiện thuyên chuyển và bổ nhiệm. Đánh giá kết quả thực hiện giúp người lao động thực hiện cơng việc tốt hơn vì họ biết rõ mục tiêu và có kế hoạch đạt được mực tiêu đó, biết được điểm yếu và có kế hoạch hồn thiện và tăng động lực làm việc cho người lao động; bản thân lao động sẽ nỗ lực hơn khi được đánh giá chính xác.
Để hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, xây dựng quy trình đánh giá và chu kỳ đánh giá. Nội dung này cần được thể hiện rõ ràng và phổ biến rộng rãi cho tồn CBNV. Trong q trình đánh giá thực hiện cơng việc rất dễ phát sinh mâu thuẫn, để tránh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn cần đảm bảo cho người lao động biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thực hiện công việc và kết quả của việc đánh giá được công khai cho mọi người.
- Xác định nhu cầu, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp
Nhu cầu đào tạo là những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc của CBNV để làm việc tốt hơn, đáp ứng được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần:
+ Xây dựng công cụ cho việc thu thập dữ liệu về đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý.
+ Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo.
+ Thu thập và tập hợp thông tin dữ liệu về nhu cầu đào tạo. + Phân tích, tổng hợp kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo.
Chủ động thực hiện kế hoạch quy hoạch đào tạo CBNV, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp. Chương trình đào tạo phải đảm bảo khơng trở ngại đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nên quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo trực thuộc Phịng Hành chính & Nhân sự để việc thực thi công tác đào tạo, huấn luyện diễn ra được suôn sẻ và hiệu quả cao hơn.
Công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo để tiếp tục đẩy mạnh cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho người lao động vì đào tạo tốt sẽ hình thành một đội ngũ lao động giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất. Mở các lớp đào tạo tại cơng ty, có thể đào tạo chung cho tồn bộ NNL hoặc đào tạo chuyên môn riêng. Công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành công họ đạt được với các bạn đồng nghiệp. Đối với lao động quản lý, Công ty cũng nên cho nhân viên đi học tại các lớp đào tạo ở bên ngồi mang tính chun nghiệp cao hay tạo điều kiện cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự học hỏi, đúc rút kinh nghiệm cho bản thân để có thể tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo.
- Đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc tồn bộ chương trình đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này Cơng ty có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo thông qua các phương pháp cụ thể:
- Phương pháp trắc nghiệm.
- Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm. - Phương pháp đánh giá bằng giá trị:
Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết từng khóa học và chung cho cả chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo phịng Hành chính & Nhân sự. Bộ phận đào tạo của phịng Hành chính & Nhân sự hồn chỉnh báo cáo tổng thể về chương trình PTNNL để báo cáo lên Ban lãnh đạo.
3.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và tạo môi trường làm việc tốt
Thực tế hiện nay, lực lượng lao động trẻ được đào tạo bài bản lại khơng muốn gắn bó lâu dài với cơng ty, lý do cơ bản để lực lượng trẻ có trình độ giỏi khơng gắn bó lâu dài chủ yếu là do thu nhập, các điều kiện làm việc,... của đơn vị cịn hạn chế. Do đó, phải có chính sách tiền lương và chính sách đãi ngộ thỏa đáng mới giữ chân được nguồn nhân lực trẻ này. Để làm được điều đó, cơng ty cần phải xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ CBNV thơng qua các giải pháp sau:
- Tạo động lực bằng cách kích thích vật chất: Cơng tác tiền lương, tiền thưởng
là một cơng cụ hiệu quả tiền kích thích CBNV, do đó khi xây dựng các chính sách thu hút, Công ty cần quan tâm tới các yếu tố lương, thưởng và đãi ngộ phù hợp, cân đối với tình hình tài chính và tổng chi phí của doanh nghiệp đối với từng đối tượng, trong đó có sự so sánh kỹ với các đơn vị trong và ngồi ngành, với thị trường lao động, đảm bảo tính cạnh tranh về nhân lực so với các doanh nghiệp trong nước. Nếu khơng làm được điều này sẽ khó thu hút và giữ nhân viên giỏi. Hợp lý đối với khả năng tài chính của cơng ty: Tổng quỹ lương và phúc lợi phải đảm bảo phù hợp, cân đối với tình hình tài chính và tổng chi phí của doanh nghiệp. Đồng thời, Công ty cũng cần quan tâm, cất nhắc, đề bạt đối với CBNV có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực, trình độ và có nhiều đóng góp cho hoạt động của cơng ty. Đây là việc tạo điều kiện cho CBNC có cơ hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để CBNV phấn đấu, học tập và rèn luyện.
- Thường xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua: qua các phong trào
thi đua Công ty động viên khen thưởng kịp thời những người có thành tích trong cơng tác đồng thời, xử lý kỷ luật nghiêm minh, thỏa đáng đối với những hành vi vi phạm lỷ luật. Cụ thể:
+ Trong cơng tác khen thưởng, cần lựa chọn các hình thức thưởng và đưa các mức thưởng hợp lý như: thưởng do có sáng kiến mang lại hiệu quả cao, thiết thực; thưởng do hoàn thành vượt mức số lượng và chất lượng công việc được giao; thưởng do tiết kiệm thời gian và chi phí; thưởng do chấp hành tốt kỷ luật và đảm bảo ngày công, giờ công; thưởng cho tinh thần hợp tác và có thái độ giao tiếp chuẩn mực... Việc kịp thời khen thưởng, động viên đối với lao động có thành tích xuất sắc, sáng kiến trong làm việc sẽ giúp tạo động lực về mặt tinh thần cho ngườilao động, giúp cho người lao động cảm thấy vinh dự và tự hào về chính bản thân mình, từ đó hăng say hơn nữa để đạt những thành tích cao hơn. Khi đã xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức thưởng cần thông báo và giải thích cho CBNV hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa kết quả - phần thưởng. Từ kinh nghiệm của nhiều đơn vị cho thấy việc thực hiện thưởng có thể dưới dạng bằng tiền hay hiện vật nhưng điều quan trọng cần tạo được ấn tượng tốt của người được thưởng về cái mà họ nhận
được. Quyết định thưởng phải đưa ra một nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời những thành tích xuất sắc. Thưởng phải đảm bảo cơng bằng với tất cả mọi người và phải dựa trên mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân CBNV chứ khơng phải là vị trí của CBNV. Đồng thời, quyết định thưởng nên cơng khai trước tồn thể cơng ty để tăng niềm tự hào của cá nhân CBNV và nêu gương sáng cho CBNV khác học tập với hy vọng có cơ hội được khẳng định chính mình trước tập thể. Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính khi đó sẽ làm mất vai trị của tiền lương. Hàng năm Cơng ty cũng nên duy trì tổ chức các chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên. Đây khơng chỉ là lời cảm ơn của công ty đến nhân viên mà cịn làm cho mọi người trong cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có cơ hội gắn bó thơng cảm lẫn nhau.
+ Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng với các hành vi sai phạm. Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác trong bộ phận và lợi ích của cơng ty. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần được cơng khai và làm rõ trong tồn cơng ty. Đồng thời đảm bảo mọi vi phạm cũng đều phải được xử lý nghiêm minh. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm.
Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của CBNV với công việc đang đảm nhận, giúp CBNV thấy cần phải hồn thiện mình trong việc khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn cũng như việc nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật và ngày càng thành thạo trong tác phong làm việc, thái độ phục vụ của mình. Bên cạnh đó, Cơng ty cũng cần tạo dựng mơi trường làm việc văn hố lành mạnh bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong công việc, trong kinh doanh. Đây là chuẩn mực trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức.
3.3. KIẾN NGHỊ
Từ những nguyên nhân khách quan mà tác giả nhận thấy trong quá trình thực hiện đề tài, để góp phần PTNNL tại Cơng ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á, tác giả đề xuất một số khuyến nghị đối với các đơn vị liên quan như sau:
3.3.1. Đối với Nhà nước
- Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, đảm bảo cân đối giữa ngân sáchNhà nước, sự phát triển chung của nền kinh tế, mức sống dân cư. Bởi chế độ tiền lương của Nhà nước chính là cơ sở, căn cứ để Công ty xây dựng nên chính sách tiền lương của mình. Đặc biệt, đối với những quy định về lương tối thiểu vùng, Cơng ty sẽ tính tốn mức lương trả cho người lao động sao cho đúng quy định về pháp luật tiền lương. - Ban hành quy định cụ thể về xây dựng và giải quyết những phúc lợi tập thể, phúc lợi đối với người lao động, đặc biệt, nâng cao vai trị của tổ chức cơng đồn tại Cơng ty, để cơng đồn có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, từ đó giúp cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho Công ty.
- Thường xuyên bổ sung, sửa đổi quyền và nghĩa vụ lao động cho phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế, văn hóa xã hội. Ngồi ra, cần rà sốt, kiểm tra các doanh nghiệp nói chung trongviệc thực hiện phúc lợi bắt buộc để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Nhà nước cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp PTNNL. Đặc biệt, Nhà nước cần phải có những quy định để mức lương cơ bản cho người lao động ở mức đảm bảo cuộc sống.
- Cải cách giáo dục và đào tạo nhằm tạo ra nguồn vốn nhân lực có kỹ năng, trình độ chuyên môn cao. Nhà nước nên tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo NNL, đa dạng hóa các hình thức hợp tác trong giáo dục và đào tạo.
- Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp. Nhà nước cần thực hiện quy hoạch phát triển mạng lưới các cơ sở dạy nghề, đa dạng hóa loại hình dạy nghề đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động. Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kỹ năng làm việc, thích ứng với công việc, với công nghệ mới, bảo đảm đồng bộ giữa yếu tố lao động – vốn – Cơng nghệ. Nhà nước khuyến khích,
hỗ trợ các doanh nghiệp có trường dạy nghề, gắn trách nhiệm của doanh nghiệp với dạy nghề.
- Có những chương trình phát triển đội ngũ những người làm dịch vụ đào tạo, tư vấn thơng qua tổ chức những khóa đào tạo về kỹ năng đào tạo, tư vấn, tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp. Chỉ khi thị trường có đội ngũ chuyên gia đào tạo và tư vấn giỏi thì mới tăng niềm tin của doanh nghiệp vào dịch vụ đào tạo, tư vấn, dần dần thuyết phục doanh nghiệp chi tiền cho hoạt động này. Từ đó mới phát triển được nhu cầu về dịch vụ này.
3.3.2. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực
- Tổng cục Dạy nghề cần tiến hành xây dựng và hoàn thiện một số loại tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và cấp chứng chỉ hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện công nhận kỹ năng nghề cho người