CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
3.2. Một số giải pháp
3.2.2. Hồn thiện quy trình tuyển dụng
Cơng ty đã đưa ra được quy trình tuyển dụng, quy trình đó gồm 9 bước. Tuy nhiên, đấy là quy trình mà Cơng ty sử dụng, dự trên quy trình đó tác giả xin đưa ra giải pháp về việc hồn thiện quy trình TDNL.
a, Hồn thiện quy trình tuyển mộ nhân lực
Phát triển nguồn và các kênh tuyển mộ của Công ty. Công ty nên mở rộng
thêm các kênh tuyển dụng miễn phí như: Việc làm 24h,vietnamworks. Đặc biệt Cơng ty nên mở rộng phạm vi đăng tuyển thơng tin trên truyền hình, kết hợp việc quảng bá sản phẩm của Cơng ty. Công ty cần quan tâm hơn nữa đến phương pháp tuyển mộ từ các Trường Đại học, cao đẳng đào tạo các chuyên nghành về các bộ phận cần tuyển để thu hút nhiều ứng viên trẻ, tài năng. Các ứng viên từ nguồn này là những ứng viên được đào tạo bài bản về nghiệp vụ, nhanh nhẹn, khéo léo. Để thu hút và giữ chân những ứng viên từ nguồn này Cơng ty cần phải có những chính sách đãi ngộ đặc biệt.
Xây dựng mẫu thông báo tuyển mộ: hấp dẫn, đầy đủ nội dung thông tin cần
thiết để tăng sự thu hút của ứng viên với thông báo tuyển mộ của Cơng ty, thơng báo tuyển mộ cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo để tăng hiệu quả trong q trình tiếp nhận thơng tin của người xin việc. Trong thông báo tuyển mộ
cần nêu đầy đủ các thông tin về nhiệm vụ của công việc, trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu đối với ứng viên. Đặc biệt, trong thông báo tuyển mộ cần nêu đầy đủ các thông tin về chế độ lương thưởng, hoa hồng, đây là thông tin được các ứng viên quan tâm và là yếu tố chính để thu hút các ứng viên. Cơng ty cần phải thay đổi lại hình thức kiểu cách cũng như màu sắc trong bảng thông báo tuyển dụng trên website Công ty hoặc các mạng xã hội khác và lựa chọn các khung giờ vàng để tăng lượt thu hút người xem giúp cho việc tuyển mộ của Công ty đạt hiệu quả cao.
Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực: Cần
xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng cụ thể, không thể tuyển mộ theo phương châm tuyển càng nhiều càng tốt, áp dụng phương pháp phân tích tương quan, dự báo nhu cầu NNL, khả năng người lao động xin thôi việc, bị cắt code và sa thải, cần đào tạo bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về khối lượng công việc sản xuất kinh doanh với số lượng người lao động cần tuyển tương ứng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ cụ thể về đối tượng nào, trình độ chun mơn nghiệp vụ để tạo nên sự đa dạng về đặc điểm nhân lực tại Công ty. Thực tế Công ty chưa xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực một cách cụ thể dẫn tới việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cũng chưa được tiến hành một cách hiệu quả.
Lựa chọn thời gian, địa điểm tuyển mộ nhân lực phù hợp
Nếu Công ty muốn tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ Đại học, Cao đẳng thì nên sắp xếp, tổ chức các đợt tuyển dụng vào tháng 1, tháng 2 và tháng 7, tháng 8 sau khi học sinh tốt nghiệp ra trường. Cịn nếu Cơng ty muốn tuyển lao động thời vụ thì có thể tổ chức vào tháng 5, tháng 6 khi sinh viên nghỉ hè.
Địa điểm tuyển mộ cũng là yếu tố quan trọng tạo nên sự thanh công trong mỗi đượt tuyển dụng. Nếu đối tượng tuyển dụng là cơng nhân sản xuất, Cơng ty có thể tiến hành phát tờ rơi, dán băng rơn tại các làng, xã nơi có nhiều lao động nơng thơn. Cịn nếu đối tượng tuyển dụng là lao động có trình độ cao, có kỹ năng, kinh nghiệm thì nhân viên nhân lực nên đến các hội chợ việc làm, các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học để tuyển sinh, chạy quảng cáo.
Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá ứng viên ở các vị trí tuyển dụng
Cơng ty cần quan tâm vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá ứng viên. Dưới đây tác giả đề xuất mẫu phiếu đánh giá ứng viên, Cơng ty có thể đánh giá ứng viên thơng qua các tiêu chí như khả năng giao tiếp, kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, kiến thức và hiểu biết xã hội, ngoại hình, tính cam kết, tính chủ động, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề. (Xem phụ lục 03: Mẫu phiếu đánh giá ứng viên)
nhóm vị trí việc làm tuyển dụng khác nhau để giảm thiểu chi phí thời gian cho mỗi lần tổ chức tuyển dụng. Bên cạnh đó, Cơng ty nên sử dụng nhiều hơn các tiêu chí đánh giá cụ thể cơng tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là các tiêu chí định lượng về các hoạt động cụ thể trong tuyển dụng nhân lực đó là: Đánh giá tuyển mộ thơng qua hiệu quả marketing, quảng cáo và những phương pháp sử dụng trong tuyển mộ, trước tiên cần đánh giá hiệu đối với chi phí bỏ ra, sau đó cần tính tới mức độ phù hợp của những phương pháp đã sử dụng, ví dụ đánh giá tuyển chọn, đánh giá về quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả hội nhập nhân viên mới thơng qua, đánh giá chi phí và hiệu quả tuyển dụng
b, Hồn thiện quy trình tuyển chọn
Xây dựng các tiêu chí chấm hồ sơ: Quy trình xử lý hồ sơ ứng viên vẫn chưa
được thực hiện một cách hiệu quả, chưa có tiêu chí trong việc xử lý và loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ, một phần xuất phát từ yêu cầu hồ sơ đối với vị trí nhân lực là không cao, mặt khác Công ty vẫn chưa xây dựng được bộ tiêu chí cụ thể cho bước này. Để đạt được hiệu quả cao trong khâu tuyển chọn Công ty cần xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng, để phục vụ cho việc sàng lọc hồ sơ một cách công bằng, khách quan.
Xây dựng biểu mẫu cho bước phỏng vấn: Trong quy trình tuyển dụng nhân
lực đặc biệt là bước phỏng vấn ứng viên, quy trình phỏng vấn ứng viên vẫn chưa có hệ thống tiêu chí để đánh giá và loại ứng viên, chỉ dựa trên sự đánh giá chủ quan từ phía người phỏng vấn. Do vậy phịng phát triển nguồn nhân lực nên sử dụng biểu mẫu đánh giá phỏng vấn để đánh giá ứng viên trên những khía cạnh khác nhau. Thơng qua vịng phỏng vấn thì cán bộ phỏng vấn có thể đánh giá một cách khách quan dựa trên biểu mẫu, tránh tình trạng kết quả đánh giá mang tính chủ quan từ phía người phỏng vấn. Việc xây dựng biểu mẫu phỏng vấn cần dựa những tiêu chí về u cầu cơng việc, yêu cầu đối với người đảm nhận công việc tại Công ty.
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo: Để đảm bảo bước đào tạo và thi tuyển
đạt hiệu quả cao nhất, trước hết Công ty cần phải đảm bảo trang bị đủ cơ sở vật chất cần thiết phải thực hiện chu đáo và đầy đủ theo kế hoạch. Nội dung đào tạo cần bám sát với yêu cầu của công việc, tránh tràn lan nội dung đào tạo dẫn đến tình trạng ứng viên khơng vượt qua được, đánh giá không đúng năng lực của ứng viên.
Hồn thiện cơng tác hội nhập nhân lực: Chương trình hội nhập ứng viên mới
được thực hiện ngay sau khi ứng viên trúng tuyển vào làm việc tại Công ty. Hội nhập về công việc bao gồm các việc làm như: giới thiệu kiến thức về sản phẩm Công ty, ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh - vấn đề này đã được thực hiện trong quá trình đào tạo, tuy nhiên trong quá trình hội nhập ứng viên mới, người hứng dẫn cần
có buổi đào tạo lại trong đó nội dung trao đổi hướng tới những sản phẩm chính của Cơng ty mà người lao động sẽ phải nắm được, để một lần nữa tái hiện lại kiến thức, củng cố kiến thức về sản phẩm cho người lao động. Bên cạnh đó cần trang bị cho người lao động những kỹ năng mềm để làm việc hiệu quả, chuyên nghiệp hơn. Sau