II. PHẦN NỘI DUNG
1.4. Quy trình đánh giá thực hiện công việc đội ngũ công chức cấp xã
1.4.2. Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá
1.4.2.1. Lựa chọn tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá CC được quy định tại Điều 3 Nghị định 90/2020/NĐ-CP. Các tiêu chí đánh giá CC gồm:
* Tiêu chí về chính trị tư tưởng là sự chấp hành nghiêm túc chủ trương, đường lối, quy định mà Đảng đề ra; CC cần có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định trong lập trường, tư tưởng, không để bị dao động trước mọi khó khăn, thách thức; người CC cần đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên hàng đầu, trên lợi ích cá nhân; có ý thức học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nghị quyết, chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng vào công việc cũng như đời sống.
* Tiêu chí về đạo đức, lối sống: mỗi CC cần giữ cho mình trung thực, liêm chính, ý thức kỷ luật. Liêm chính ở đây là khơng tham ơ, tham nhũng dưới mọi hình thức, khơng tiêu cực, lãng phí, quan liêu; khơng có biểu hiện suy thối, suy đồi về đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa. Trung thực, giản dị ở lối sống, cần cù, khiêm tốn, thật thà, chân thành, trong sáng. Ý thức kỷ luật cao không chỉ trong công việc mà trong cả cuộc sống. Trong cơng việc, cần có tinh thần đồn kết, giúp đỡ tương hỗ lẫn nhau, cùng nhau chung tay xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch, vững mạnh; đồng thời không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi, làm những việc sai trái, ảnh hưởng xấu đến xã hội.
* Tiêu chí tác phong, lề lối làm việc: mỗi CC cần có tinh thần trách nhiệm cao với cơng việc; hăng hái, năng nổ, xung kích trong các cơng tác đồn thể, xã hội; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, chủ động, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ. Đội ngũ CC cần có tinh thần làm việc đúng nguyên tắc, khoa học, dân chủ, phối hợp với nhau trong các nhiệm vụ được giao, có thái độ phù hợp, đúng chuẩn mức, phong cách ứng xử và làm việc phải đáp ứng được u cầu đặt ra của văn hóa cơng vụ.
17
* Tiêu chí ý thức tổ chức kỷ luật: ln ln chấp hành mọi sự phân công của tổ chức. CC cần cung cấp, báo cáo đầy đủ và trung thực các thông tin liên quan đến thực hiện chức trách và nhiệm vụ được giao và khi được yêu cầu. Nghiêm túc thực hiện các quy định, quy chế, nội quy đã đề ra tại nơi làm việc; thực hiện việc kê khai tài sản trung thực, chính xác theo quy định.
* Tiêu chí thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: thái độ và cách ứng xử đối với nhân dân và các đoàn thể, doanh nghiệp; kết quả thực hiện những kế hoạch, công việc được giao từ lãnh đạo, nhiệm vụ được quy định của pháp luật.
Ngồi các tiêu chí đánh giá CC theo Luật hiện hành quy định, việc lựa chọn tiêu chí đánh giá cịn tùy thuộc vào các ngành, ban, đồn thể. Các tiêu chí đánh giá này thường liên quan đến: cơng việc, hành vi, đạo đức.
* Tiêu chí đánh giá về chính trị tư tưởng của người CC được thể hiện ở việc chấp hành chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; bản lĩnh chính trị,.. Các tiêu chí về chính trị tư tưởng thể hiện được sự trung thành với Đảng và Nhà nước.
* Tiêu chí về đạo đức, lối sống được thể hiện qua ở lối sống khiêm tốn, chân thành, không tham ơ, tiêu cực; có tinh trần trách nhiệm cao, tình làng nghĩa xóm.Tiêu chí này giúp đánh giá được hành vi, phẩm chất, đạo đức của người CC cần, kiệm, liêm, chính.
* Tiêu chí tác phong, lề lối làm việc của CC thể hiện tinh thần, trách nhiệm với công việc, thái độ đúng mực và phong cách ứng xử đáp ứng yêu cầu của văn hóa cơng vụ.
Ngồi ra, cịn có cách lựa chọn tiêu chí khác như: lựa chọn tiêu chí về cơng việc gồm có số lượng và chất lượng cơng việc. Và tiêu chí về hành vi: như tinh
thần giúp đỡ lẫn nhau trong q trình làm việc, tinh thần làm việc nhóm... Đánh giá năng lực của CC cấp xã rất đa dạng và đặc thù trong hoạt động công vụ của cấp cơ sở bởi thực tế, CC cấp xã thường kiêm nhiệm thêm
18
nhiều vị trí khác nhau trong các tổ chức chính trị - xã hội. Vì vậy, các tiêu chí đánh giá CC cấp xã phải bám sát vào vị trí, chức danh của CC để có thể đánh giá đúng và chính xác nhất.
1.4.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Có nhiều phương pháp ĐGTHCV. * Phương pháp mức thang điểm.
Trước hết, cần xác định tiêu chí đánh giá liên quan đến cơng việc và cá nhân. Các tiêu chí liên quan đến cơng việc thường được chia thành 2 nhóm yếu tố: các tiêu chí số lượng và các tiêu chí chất lượng. Mỗi tiêu chí được chia thành một số mức độ nhất định.
Trên cơ sở cho điểm của từng yếu tố, điểm đánh giá cuối cùng được tính trên cơ sở trọng số của từng yếu tố thể hiện mức độ quan trọng của từng tiêu chí trong hệ thống đánh giá.
Để có thể đặt kết quả từng tiêu chí vào một mức độ nào đó cần có mục tiêu và chuẩn mực hiệu suất. Mục tiêu được biểu hiện dưới 2 dạng cụ thể là định tính hoặc định lượng và tương ứng với kết quả cụ thể mà người lao động cần đạt được trong một thời gian nào đó.
Bảng 1.1. Ví dụ phương pháp mức thang điểm PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÁ NHÂN
Thời gian đánh giá:
Nhân viên được đánh giá: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận:
STT Các tiêu chí Ghi chú
1 Khối lượng cơng việc
Điểm đánh giá 5
19
2 Chất lượng cơng việc
3 Tính sáng tạo
4 Tinh thần hợp tác
5 Tổng hợp
* Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật. Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật là phương pháp đánh
giá mà trong đó, nhà quản lý sẽ viết một bài tường thuật ngắn để mô tả quá trình thực hiện cơng việc của nhân viên đã diễn ra như thế nào. Thông
20
qua việc tường thuật, nhà quản lý sẽ dần hình thành các căn cứ cụ thể, chính xác để nhận định việc thực hiện cơng việc của nhân viên đang đạt hay khơng đạt, có điểm gì cần cải thiện, khắc phục hay cần tiếp tục phát huy hay không.
Ưu điểm của phương pháp này là dễ dàng thực hiện do nhà quản lý có thể quan sát, ghi lại tường thuật về những điểm ấn tượng nhất trong q trình làm việc của nhân viên. Khơng tốn q nhiều thời gian, nỗ lực do nhà quản lý chỉ cần viết một bản tường thuật ngắn để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.
Nhược điểm của phương pháp này là quá trình áp dụng phương pháp vào thực tế đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sẽ phụ thuộc nhiều vào khả năng, kỹ năng viết tường thuật của nhà quản lý. Nhà quản lý viết tường thuật kém, gây hiểu nhầm cũng sẽ dẫn đến kết quả đánh giá khơng chính xác. Đánh giá bằng văn bản tường thuật cũng chịu ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố cảm tính, chủ quan, sự thiên vị hay thành kiến của quản lý đối với từng nhân viên.
Bảng 1.2. Ví dụ phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
Họ tên:
Ngày tuyển dụng: Bộ phận cơng tác:
Tường trình về việc thực hiện cơng việc của: Ngày tường trình:
* Phương pháp phân phối theo tỷ lệ bắt buộc
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải “đặt” các nhân viên của mình vào các nhóm, mà mỗi nhóm có những tỷ lệ khá cố định hoặc cố định mức tối đa cho những nhóm ở mức độ cao.
Ưu điểm của phương pháp này là đã khắc phục được hạn chế trong đánh giá như bình quân chủ nghĩa, quá dễ dãi hoặc q chặt chẽ trong nhìn
21
nhận và đánh giá.
Ví dụ phương pháp phân phối theo tỷ lệ bắt buộc về số nhân viên phải được đánh giá theo đồ thị:
Biểu đồ 1.1. Ví dụ phương pháp phân phối theo tỷ lệ bắt buộc
Đánh giá nhân viên
Tốt Kém Khá Yếu Trung bình * Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
Đây là phương pháp cần có sự quan sát bao quát mọi khía cạnh của cơng việc, kết hợp với ghi chép chính xác, thường xuyên của người lãnh đạo trực tiếp đối với mọi hành vi của nhân viên mình. Và tài liệu này sẽ được sử dụng vào cuối giai đoạn đánh giá.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp người lãnh đạo, cấp trên có cái nhìn bao quát và toàn diện về cả giai đoạn hoặc một quãng thời gian dài về một người lao động. Phương pháp này đã giảm được yếu tố chủ quan, thiên vị hoặc từ sự ảnh hưởng của những sự kiện xung quanh, gần nhất. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt ưu điểm vượt trội, phương pháp này mất khá nhiều thời gian, đôi khi còn bị ghi chép sai lệch, ghi chép những sự kiện không quá quan trọng và bỏ qua các sự kiện quan trọng. Vì vậy, nếu muốn áp dụng phương pháp này một cách hiệu quả nhất thì nên dùng để bổ trợ cho những phương
22
pháp khác, chứ không nên áp dụng và dùng riêng rẽ một mình.
Bảng 1.3. Ví dụ phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Tên nhân viên:
Chức danh công việc: Bộ phận:
Chu kỳ đánh giá: Tên người đánh giá:
1. Kiểm sốt các yếu tố an tồn
Hành vi tích cực
5/11 kịp thời dập được một đám cháy nhỏ trong kho
* Phương pháp tự đánh giá.
Ở phương pháp này, nhân viên sẽ được cung cấp một bảng hỏi với nhiều đáp án đi kèm. Họ sẽ tự trả lời, tự đánh giá về năng lực, kết quả cơng việc của chính mình. Sau khi tự đánh giá, nhân viên sẽ bước vào cuộc thảo luận với quản lý trực tiếp để có kết quả đánh giá cụ thể, chính xác hơn.
Ưu điểm của phương pháp này là nhờ phương pháp tự đánh giá, nhà lãnh đạo có thể cảm nhận được nhân viên của mình đang nhận thức về năng lực, các điểm mạnh, điểm yếu của mình như thế nào. Với phương pháp này, nhân viên của bạn sẽ có tiếng nói chủ động của riêng mình thay vì bị động trong hoạt động đánh giá. Nhân viên tự trả lời, tự nhận thức về điểm yếu của mình và họ cũng sẽ có xu hướng khắc phục triệt để các điểm yếu này để tự cải thiện năng lực bản thân.
Nhược điểm của phương pháp này là nhân viên thường có xu hướng cảm nhận, đánh giá cao về năng lực, khả năng hồn thành cơng việc của chính mình. Tính chính xác và khách quan vì vậy khó được đảm bảo. Do đó, bạn nên kết hợp phương pháp này với hoạt động trao đổi giữa nhân viên và quản lý trực tiếp để kết quả đánh giá được sát thực tế hơn.
23