1.3.6 .Động viên và duy trì nguồn nhân lực
3.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại HTV
3.3.1. Nhĩm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
3.3.1.1. Hồn thiện về cơ cấu tổ chức
- Hiện tại trong Đài cĩ 25 phịng, ban, trung tâm, trong đĩ nhiều phịng ban cĩ chức năng trùng lắp nhau. Ví dụ như bộ phận kỹ thuật thu nhận tín hiệu vệ tinh của Ban Chương Trình nước ngồi trùng với việc tiếp nhận tín hiệu, khai thác vệ tinh của trung tâm truyền
dẫn phát sĩng. Trong thời gian tới để hồn thiện cơ cấu tổ chức của Đài thì nên sát nhập bộ phận kỹ thuật của Ban Chương Trình Nước Ngồi này về Trung Tâm Truyền Dẫn Phát Sĩng.
- Hiện nay trong xu thế tồn cầu hĩa, xã hội hĩa, nhưng 2 phịng Bảo Vệ và Đội Xe của
Đài chiếm một số lượng rất đơng nhân viên gần 80 người. Đĩ là chưa kể đến lực lượng
bảo vệ chuyên nghiệp Long Hải với số lượng lớn bảo vệ Đài. Do đĩ trong thời gian tới Đài nên tiến hành outsourcing 2 bộ phận này ra bên ngồi chỉ giữ lại một số lượng nhỏ lực lượng bảo vệ để làm nịng cốt phối hợp với Lực Lượng chuyên nghiệp bảo vệ Long Hải. Đội xe thì cũng chỉ giữ lại một số lượng tài xế cần thiết và đáp ứng nhu cầu đi lại lấy tin, ghi phĩng sự cần thiết, các chương trình lớn như cúp truyền hình hàng năm thì chỉ cần thuê xe bên ngồi là hiệu quả nhất vì lúc này khơng phải tốn chi phí lương, bảo trì xe cộ. - Trong thời gian dài trước đây do cơ chế tuyển dụng ưu tiên cho con em cán bộ trong cơ quan đã dẫn đến việc tuyển dụng vào cơ quan rất nhiều người khơng phù hợp chuyên mơn, những người này theo nhận thấy làm cho hiệu quả cơng tác của cơ quan giảm đi phần nào trong xu thế phát triển quá nhanh của ngành truyền hình. Họ khơng theo kịp với xu thế, khoa học cơng nghệ của ngành truyền hình thế giới hiện nay. Theo tơi đây là một việc hết sức tế nhị và nhức đầu đối với Ban Tổng Giám Đốc Đài vì chính những người này làm cho bộ máy tổ chức nhân sự của cơ quan phình ra rất nhiều nhưng lại khơng đạt hiệu quả. Trong thời gian tới phải tiến hành rà sốt lại lực lượng này tinh giảm bớt những người khơng cĩ khả năng thật sự, cịn lại phải tiến hành đào tạo thêm. Khuyến khích phương thức tự đào tạo, nâng cao trình độ cá nhân. Hằng năm nên rà sốt lại và bố trí lại cơng việc cho phù hợp với năng lực của họ (ví dụ: một số người trước đây vào Đài cịn trẻ cĩ khả năng làm biên tập các chương trình, sau thời gian và cộng thêm sự phát triển nhanh của Đài, nếu những người này khơng cịn sự sáng tạo trong việc biên tập thì nên bố trí việc khác để cơng việc đĩ lại cho lớp trẻ mới vào). Theo tơi Đài phải mạnh dạn
trong việc tinh giảm bớt để lực lượng này thấy được mà phấn đấu nhiều hơn chứ khơng cứ tà tà đi làm lãnh lương.
- Ban tổ chức đào tạo hiện tại đảm nhiệm quá nhiều việc kể cả tính lương, thù lao, chính sách cho tồn Đài, tuy nhiên để cĩ thêm thu nhập cho nhân viên Ban Tổ Chức Đào tạo cịn phải đảm nhiệm nhiều việc khơng nằm trong chức năng của mình như việc ghi danh các game show, các chương trình truyền hình… trong tình hình phát triển nhanh của Đài thì Ban tổ chức đào tạo nên tuyển thêm nhân viên, đặc biệt là bộ phận đào tạo vì hiện nay Đài gần 1000 nhân viên mà chỉ cĩ 1 anh phụ trách chính cơng tác đào tạo thì làm sao cĩ khả năng phân tích tổng hợp nhu cầu đào tạo ngắn hạn của tất cả các phịng ban và định hướng đào tào trong tương lai cho Đài 1 cách hiệu quả nhất được.
- Hiện nay Đài đang thiếu 01 Phĩ Tổng Giám Đốc phụ trách kỹ thuật, cơng việc này hiện tại là do Tổng Giám đốc kiêm nhiệm thêm. Tuy Tổng Giám Đốc xuất thân là một kỹ sư điện tử nhưng quá nhiều việc, do đĩ trong thời gian tới nên đề bạt thêm 01 phĩ tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật để giảm tải cho tổng giám đốc.
- Hiện tại Đài đang phát triển nhanh, trong tương lai gần sẽ cĩ các kênh từ HTV1 đến HTV10, phát sĩng số, hàng năm số lượng đầu tư kỹ thuật và lượng làm chương trình ngày càng nhiều, Ban Tổng Giám Đốc Đài cần phải tái thành lập lại các hội đồng khoa học kỹ thuật, hội đồng biên tập, nghệ thuật để giúp đỡ cho Ban Tổng Giám đốc quyết định những vấn đề về kỹ thuật và nội dung cho Đài.
- Văn phịng Đài nên tập trung rà sốt lại các qui trình, qui định, văn bản của Đài để từ đĩ ban hành một số qui trình chuẩn hĩa trong việc cấp phép các cơng lệnh liên quan đến hoạt động thường ngày của Đài, chuẩn hĩa lại các qui trình văn bản trình Ban Tổng Giám Đốc xem xét.
3.3.1.1. Tổ chức phân tích cơng việc
- Xây dựng bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng viêc: phân tích cơng việc là một cơng cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định cĩ hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện cơng việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải cĩ để thực hiện tốt cơng việc. Nhờ nĩ, nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của cơng việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng
năng lực thực hiện cơng việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác. Cơng việc này hiện nay Đài chưa được thực hiện đồng loạt và bài bản, trong thời gian tới Đài phải mau chĩng tiến hành tổ chức phân tích cho tất cả cơng việc trong cơ quan, trước tiên là các cơng việc chính, tiêu biểu để làm cơ sở cho các hoạch động quản trị nguồn nhân lực
khác. Ví dụ như: phân tích cơng việc dựng phim, cơng việc trực phát sĩng, cơng việc biên
tập một chương trình truyền hình, cơng việc của một chủ nhiệm chương trình truyền hình, cơng việc của một quay phim, phĩng viên,...v.v
Sau đây là các bước đề xuất cho việc phân tích cơng việc trong Đài:
Hình 3.1. Các bước đề xuất cho việc phân tích cơng việc
- Việc phân tích cơng việc nhằm giúp phục vụ cho cơng tác tuyển dụng, đánh giá thành tích cơng tác và tính lại tiền lương theo hiệu quả cơng việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo và thuyên chuyển nội bộ trong cơng ty.
- Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng viêc cụ thể cho cán bộ kỹ thuật, việc phân tích cơng việc được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế.
Bảng 3.1.Bảng mơ tả cơng việc
ĐÀI TRUYỀN HÌNH TP.HCM BẢNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC Phịng/Đơn vị :
Phịng Kỹ thuật
Chức danh cơng việc :
Cán bộ kỹ thuật
Địa điểm làm việc :
Phim Trường A 1, A 2
Báo cáo trực tiếp :
Phụ trách kỹ thuật
Tĩm tắt cơng việc :
Kiểm tra, giám sát chất lượng tín hiệu thu phát tại phim trường.
Mục đích cơng việc :
- Thu hình các chương trình Ca Nhạc, Cải Lương, Thiếu Nhi - Đảm bảo thời gian ghi hình đúng như phân cơng lịch.
Nhiệm vụ :
- Theo dõi và hướng dẫn các Ca sĩ, Nghệ sĩ ghi hình tại phim trường. -Theo dõi kiểm tra chất lượng ghi hình vào băng hoặc ổ cứng.
Quyền hạn:
- Đưa ra các giải pháp khắc phục khi cĩ sự sai lệch về tiêu chuẩn kỹ thuật làm cho chất lượng hình ảnh giảm.
- Đĩng gĩp ý kiến nhằm cải tiến & nâng cao hiệu quả việc ghi hình tại phim trường.
Quyền lợi:
- Được hưởng thù lao và đãi ngộ theo quy chế lương hiện hành của cơng ty. - Cơ hội thăng tiến nhanh.
Điều kiện làm việc:
- Thời gian làm việc theo yêu cầu tiến độ ghi hình.
- Được trang bị đầy đủ các trang thiết bị kỹ thuật, máy tính, thiết bị liên lạc v.v... - Tuân thủ các quy định về vệ sinh và an tồn lao động.
Các mối quan hệ:
- Tất cả các đơn vị thuộc bộ phận kỹ thuật. - Phịng Đạo Diễn Quay Phim.
Bảng 3.2. Bảng tiêu chuẩn cơng việc
ĐÀI TRUYỀN HÌNH TP.HCM BẢNG TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC Phịng/Đơn vị:
Phịng Kỹ thuật
Chức danh cơng việc:
Cán bộ kỹ thuật
Địa điểm làm việc :
Cơng trường
Giới tính: Nam
Độ tuổi : Từ 21 đến 40
Mức độ
NỘI DUNG YÊU CẦU
Mong muốn
Bắt buộc
Bằng cấp và chuyên mơn được đào tạo:
Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành cầu đường.
x
Cĩ điểm học tập các mơn chuyên ngành từ loại khá trở lên (Nếu là sinh viên mới tốt nghiệp)
x
Kinh nghiệm:
Nắm vững lý thuyết về kỹ thuật thi cơng hoặc cĩ ít nhất một năm kinh nghiệm là cán bộ kỹ thuật xây dựng cầu đường.
x
Kỹ năng:
Cĩ tinh thần và kỹ năng học tập cao.
x
Cĩ khả năng đọc, hiểu và triển khai thực hiện bản vẽ thiết kế kỹ thuật nhanh.
x
Ngoại ngữ: Đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành bằng tiếng Anh. x
Tin học sử dụng thành thạo các phần mềm tính tốn chuyên ngành. x Nhanh nhẹn, năng động và sáng tạo. x
Phẩm chất cá nhân : Trung thực. x
Chịu được áp lực cơng việc với cường độ cao. x Cĩ khả năng làm việc độc lập và tinh thần đồng đội.
Lịch sự trong giao tiếp và tơn trọng mọi người.
x
Trách nhiệm:
Tuân thủ nội quy lao động của cơng ty.
Chấp hành tốt các nội quy về vệ sinh và an tồn lao động tại cơng trường. x Bảo vệ tài sản, thiết bị được cung cấp nhằm phục vụ cơng tác. x Thường xuyên học tập và cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên
ngành nhằm nâng cao tay nghề.
x
3.3.1.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Đài Truyền Hình TP.HCM. Hoạch định nguồn nhân lực là bao gồm việc dự báo nhu cầu
và cung lao động và sau đĩ lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ cĩ đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dịng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực một cách cĩ hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của Đài đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu. Thế nhưng hiện nay, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tại Đài cịn rời rạc, phân tán và thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm. Nội dung hoạch định chưa bám sát trên nền tảng chiến lược và kế hoạch hoạt động
của Đài. Trong thời gian tới, Đài cần hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tốt
hơn nữa. Sau khi nghiên cứu tìm hiểu các bước trong qui trình hoạch định nguồn nhân lực từ các tài liệu và kinh nghiệm làm việc trong HTV gần 13 năm, tác giả mạnh dạn đề xuất mơ hình.
Hình 3.2. Mơ hình hoạch định nguồn nhân lực đề xuất
MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI
MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC
HOẠCH ĐỊNH NNL
So sánh giữa nhu cầu về khả năng sẵn cĩ
Khả năng sẵn cĩ về nguồn
nhân lực Dự báo nhu cầu
về nguồn nhân lực
Dư thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên Cung = Cầu
Đề ra chính sách và kế hoạch
- hạn chế tuyển dụng - Giảm giờ lao động - Về hưu sớm - Nghỉ tạm thời Kiểm sốt và đánh giá Khơng Hành Động Tuyển mộ Tuyển chọn - Thuyên chuyển - Thăng chức - Giáng chức - Đào tạo phát triển Bước 1 Bước 2 Bước 3 Bước 4
Hình 3.3. Bước 1 của quá trình hoạch định đề xuất
- Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thơng tin. Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thơng tin: dữ liệu từ mơi trường bên ngồi và dữ liệu bên trong tổ chức.
- Hoạch định nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động chẳng hạn như tỷ lệ thất nghiệp, sự sẵn sàng về kỹ năng và độ tuổi, và giới tính của lực lượng lao động. Cuối cùng, Đài cần nhận thức các quy định của chính phủ, thành phố, bộ, ngành . Các quy định này cĩ thể ảnh hưởng một cách trực tiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực.
- Thơng tin thứ hai xuất phát từ bên trong tổ chức. Các thơng tin nội bộ bao gồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cũng như các chiến lược của Đài là đầu vào thiết yếu của hoạch định nguồn nhân lực. Như ở phần trên, các kế hoạch xây dựng qui trình sản xuất và
TỔNG THỂ ĐỊNH HƯỚNG VIỄN CẢNH Chúng ta cần nhân lực nào để hồn thành cơng việc? Nhân lực nào đã cĩ sẵn trong cơ quan?
CĨ ĂN KHỚP KHƠNG?
Nếu khơng, chúng ta cần loại người nào và làm cách nào để tuyển mộ họ?
-Đánh giá thành tích -Ngân hàng dữ kiện của cơ quan
-Đào tạo
-Phát triển nhân viên và cấp quản trị
PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
phát sĩng tự động hố, dần chuyển sang số hĩa các kênh truyền hình sẽ tác động đến nguồn nhân lực của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.
- Một khi cĩ thơng tin cần thiết về mơi trường bên ngồi và bên trong, họ cĩ thể dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Ơ mức tối thiểu, việc dự báo này bao gồm việc ước đốn số lượng nhân viên sẽ cần cho mỗi cơng việc trong năm đến. Dự báo nhu cầu dài hạn cũng cĩ thể được tiến hành. Bước kế tiếp, hoạch định dự báo về cung nguồn nhân lực: nguồn cung nội bộ nhân viên; các kỹ năng, kiến thức và khả năng cũng như sự thăng tiến của lực lượng nhân viên hiện tại; và mức độ sẵn sàng về các loại nhân viên trong thị trường lao động bên ngồi.
- Bước kế tiếp của hoạch định nguồn nhân lực là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằng cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chức trong tương lai. - Lưu ý bước kiểm tra và đánh giá cho phép việc học hỏi từ các kinh nghiệm hoạch định quá khứ. Nếu dự báo cung và cầu khơng đáp ứng một cách chính xác như mong đợi, tiến trình dự báo cĩ thể được cải thiện trong năm đến. Tương tư, nếu chương trình khơng cĩ khả năng thực hiện được hoặc khơng thích hợp, chúng cĩ thể được điều chỉnh.
- Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của Đài. Đặc biệt thật chú ý đến khả năng chuyển đổi cơng nghệ nhanh chĩng hiện nay và mục tiêu số hĩa của ngành truyền hình, thì nguồn nhân lực sắp tới phải là đội ngũ thật đam hiểu nhiều về cơng nghệ thơng tin, viễn thơng, cĩ khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của cơng nghệ.
- Thường xuyên bổ sung các thơng tin về nhân viên để xác định nguồn nhân lực thực tế trong từng thời kỳ: để tiến hành dự báo nguồn nhân lực đúng và cĩ hiệu quả thì phải cĩ số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng từ đĩ cĩ một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khĩ khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Đài. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên mơn và khả năng của nhân viên đều cĩ sự thay đổi. Do vậy, Ban Tổ Chức Đào Tạo của Đài phải cập nhật tồn bộ thơng tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên mơn, trình độ học vấn… của nhân viên nhằm làm cơ sở cho cơng tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.