Cơng việc hiện nay Cơng việc sắp tới Cơng việc tương lai
Đào tạo tại chỗ Đào tạo trong và ngồi doanh nghiệp Phát triển tổ chức Kết quả thực hiện thực tế Yêu cầu về kết quả thực hiện
Chênh lệch nhu cầu xác định bằng các kiểm tra việc thực
hiện Năng lực hiện nay Yêu cầu năng lực cơng việc sắp tới
Chênh lệch nhu cầu xác định bằng các kiểm tra việc thực
hiện
Năng lực cần cĩ do cơng nghệ và phương pháp
thay đổi
Nhu cầu bổ sung xác
định bởi ban quản trị
cao cấp
Nhu cầu đào tạo cho từng người
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần:
- Xây dựng cơng cụ cho việc thu thập dữ liệu về đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhĩm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý.
- Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo. Thu thập và tập hợp thơng tin dữ liệu về nhu cầu đào tạo.
- Phân tích, tổng hợp kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp và phân tích dữ liệu điều tra để đánh giá. Cần phải xây dựng các biểu mẫu, phiếu.v.v phục vụ cho cơng tác đào tạo như: mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, mẫu đánh giá nhu cầu
đào tạo đối với cá nhân, mẫu kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo của phịng ban, đơn vị, lưu hồ sơ đào tạo (xem phụ lục 02)
Theo xu hướng phát triển của cơng nghệ truyền hình thế giới, tất cả bắt đầu chuyển đổi từ “tương tự” sang “số” trong tất cả các qui trình sản xuất truyền hình. Chính vì điều này
mà Đài ngay từ bây giờ phải mau chĩng trang bị cho tất cả các nhân viên kể cả Ban Phụ
Trách một kiến thức tương đối về cơng nghệ thơng tin, intrenet… vì bây giờ trở đi việc làm chương trình, duyệt chương trình, phát sĩng, lưu trữ chương trình đều phải thực hiện trên tất cả các máy tính và máy chủ. Nếu như khơng được trang bị kiến thức về cơng nghệ thơng tin thì khơng thể nào cĩ thể thực hiện được cơng việc một cách tốt nhất. Theo kết
quả của 100 phiếu điều tra ở câu 65 khi được hỏi: "Bạn cĩ cần phải được đào tạo thêm về vi tính để đáp ứng tốt hơn cho cơng việc hiện tại khơng?" thì cĩ tới 69 phiếu trả lời là cần đào tạo thêm về vi tính, điều này cho chúng ta thấy nhu cầu cần thiết phải đào tạo thêm về kiến thức vi tính trong giai đoạn phát triển sắp tới của Đài là rất cần thiết.
Hầu hết tất cả Biên tập viên trong Đài đều khơng biết nhiều về dựng phim, máy tính, internet, chính vì điều này làm cho mỗi lần làm một chương trình nào đều phải cĩ nhân viên kỹ thuật hỗ trợ (khơng giống nhưng các đài truyền hình lớn khác, các biên tập viên cĩ khả năng độc lập tác chiến hồn tồn).
Nên xây dựng đào tạo chuyên cho một số nhĩm làm tin độc lập tác chiến để đáp ứng kịp nhu cầu lượng thơng tin hàng càng tăng và địa điểm làm việc khơng cịn đơn giản
(phải đi núi, đi đảo, trên biển…) lúc đĩ các nhĩm này cĩ khả năng phối hợp với nhau để chuyển tải tin tức về tới Đài một cách nhanh chĩng và an tồn nhất và khơng tốn nhiều chi phí và nhân cơng.
thơng báo về kế hoạch đào tạo dự kiến
tiếp nhận ý kiến phản hồi từ các đơn vị
tập hợp và lập kế hoạch
đào tạo cụ thể, lập danh
sách, trình Ban Tổng Giám
Đốc
tổ chức đào tạo theo kế hoạch
Báo cáo kết quả đào tạo cho Ban Tổng Giám Đốc,
đơn vị chủ quản, Ban Tổ
Chức Đào tạo
Theo dõi và đánh giá sau
đào tạo
Lưu hồ sơ đào tạo xem xét
Kết thúc
Duyệt
cĩ yêu cầu sửa đổi Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT
Nhận nhu cầu từ các đơn vị
Lập danh sách đào tạo
tổ chức đào tạo
Báo cáo kết quả đào tạo cho Ban Tổng Giám Đốc,
đơn vị chủ quản, Ban Tổ
Chức Đào tạo
Theo dõi và đánh giá sau
đào tạo
Lưu hồ sơ đào tạo xem xét
Kết thúc
Duyệt
cĩ yêu cầu sửa đổi Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Cán bộ được đào tạo
Ban TCĐT
Xét điều kiện tiêu chuẩn
khơng
Ban TGĐ
Đào tạo ngồi kế hoạch Đào tạo theo kế hoạch
Nhu cầu đào tạo là những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu cơng việc của nhân viên để làm việc tốt hơn, đáp ứng được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Cơng tác đào tạo của Đài nên được chia thành 2 mảng lớn là “đào tạo theo kế hoạch” và “đào tạo ngồi kế hoạch”. Qui trình đào tạo theo kế hoach và ngồi kế hoach đề xuất như Hình 3.6.
Cần làm tốt hơn phần đánh giá hiệu quả đào tạo:
Hiện nay cơng tác đánh giá hiệu quả đào tạo tại Đài vẫn chưa được thực hiện thường xuyên, hệ thống và cĩ bài bản. Trong thời gian tới cơng tác này cần phải được chú ý nhiều hơn vì:
• Việc đánh giá một hoạt động đào tạo cĩ ý nghĩa quan trọng nhằm tìm hiểu xem liệu Đài cĩ đạt được các mục tiêu đã đề ra hay khơng. Nghiên cứu cách cải thiện chất lượng đào tạo nếu tiếp tục thực hiện hoạt động này trong tương lai.
• Tìm hiểu liệu việc đào tạo này cĩ “ xứng đáng với thời gian và tiền bạc đã bỏ ra” hay
khơng. Nĩi cách khác, đĩ cĩ phải là một sự sử dụng hiệu quả thời gian và tiền bạc.
• Việc theo dõi đánh giá hiệu quả sau đào tạo nên được thực hiện sau khi kết thúc khĩa
học 3 tháng, để biết được các nhân viên sau khi đào tạo áp dụng kiến thức mình học được cho cơng tác chuyên mơn hiện tại bao nhiêu?; cĩ giúp ích gì nhiều cho cơng tác chuyên mơn khơng?.
Về các bước đánh giá kết quả đào tạo:
Sau khi đào tạo, kết quả đào tạo cần được đánh giá cụ thể về mặt hiệu quả đạt được, đối chiếu với mục tiêu đào tạo, khả năng ứng dụng so với chi phí đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện qua ba bước:
Bước 1: Ban TCĐT Đài cĩ sự kiểm tra, đánh giá nhân viên ngay sau khi kết thúc khĩa học. Nội dung kiểm tra dựa trên nội dung đã đào tạo. Việc kiểm tra này nhằm mục đích đánh giá khả năng tiếp thu kiến thức của nhân viên, đánh giá của nhân viên về khĩa đào tạo. Ví dụ Đài sẽ kiểm tra các nhân viên Phịng Đài Phát Sĩng sau khĩa đào tạo “Các nghiệp vụ cơ bản và nâng cao về truyền dẫn phát sĩng” xem họ cĩ nhớ được những nội
đã đào tạo hay khơng, đã nắm vững và hiểu rõ lý thuyết đến đâu, cảm nhận của họ về khĩa đào tạo này.
Bước 2: Theo dõi đánh giá quá trình cơng tác của nhân viên sau khĩa đào tạo thể hiện qua năng lực, kết quả làm việc của nhân viên, khả năng ứng dụng lý thuyết đã học vào thực tế cơng việc của nhân viên được đào tạo. Việc đào tạo mang lại hiệu quả khi năng suất lao
động của nhân viên tăng lên, nhân viên hồn thành cơng việc với mức độ cao hơn, nhân
viên đa năng hơn làm cho đơn vị khơng cần tăng thêm người mà vẫn cĩ thể hồn thành nhiệm vụ do Đài giao hay khơng?.
Bước 3: So sánh giữa tổng chi phí đào tạo trong suốt khĩa học với tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Tuy nhiên, nhìn chung lợi ích mang lại sau đào tạo rất khĩ lượng hĩa do đĩ việc so sánh giữa chi phí đào tạo và lợi ích mang lại sau đào tạo chỉ mang tính chất tương đối
và định tính. Ngồi ra, quá trình đào tạo, huấn luyện cùng với kết quả đánh giá sẽ được
tính vào thành tích cơng tác nhân viên trong tháng, trong năm. Đây là một trong những yếu tố để đánh giá nhân viên về tinh thần làm việc, thái độ cầu tiến, khả năng tự hồn thiện bản thân và là yêu cầu bắt buộc trong việc đề bạt, thăng tiến nhân viên.
3.3.4. Nhĩm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực
3.3.4.1 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên
Cần tổ chức tốt việc cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên, theo bảng thống kê của phiếu thăm dị ý kiến của 100 CBCNV thì thấy: Câu 56(trong phiếu thăm dị), cho thấy
rất nhiều nhân viên cĩ ý kiến liên quan đến cơng việc và hầu như là báo cáo lên cấp trên của họ 84/100 (xem phụ lục tổng hợp kết quả của bảng điều tra). Tuy nhiên cĩ tới 24/100 phiếu trả lời là cấp trên của họ phản hồi trễ và 19/100 phiếu cho là cấp trên của họ khơng cĩ phản hồi. Đây là một việc thật khơng nên vì, cung cấp thơng tin phản hồi cho
nhân viên là một việc làm rất cần thiết nhằm:
- Cung cấp cho nhân viên những sai sĩt để kịp thời khắc phục. Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được.
- Nhờ cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên chúng ta cĩ thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên.
- Cung cấp thơng tin phản hồi là làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu của cơ quan.
Để tổ chức tốt việc cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:
- Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên. - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong Bảng tiêu chuẩn cơng việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.
- Bước 3: Cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên:
+ Khẳng định những thành tựu nhân viên đã đạt được, gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại, bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chưa nêu lên.
+ Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết cĩ thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ của cơ quan. + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sĩt, nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết của nhân viên.
3.3.4.2 Chính sách tiền lương, tiền thưởng
- Theo thống kê của các bảng câu hỏi điều tra phát ra cho các nhân viên của Đài và nhận xét chủ quan của tơi thì hiện nay chính sách tiền lương, tiền thưởng của Đài là khá tốt, thu nhập của cán bộ cơng nhân viên trong cơ quan khá tốt so với các cơ quan nhà nước khác trong thành phố (phần phân tích thực trạng mục 2.2.2.7 và kết quả thống kê từ 100 phiều
điều tra cũng phần nào nĩi lên được điều này). Chỉ cịn 1 điểm mà Đài cần chú ý hồn
thiện hơn trong thời gian tới, là làm sao thu nhập bình quân của đội ngũ Biên Tập Viên, Phĩng Viên và Kỹ Thuật là tương đương nhau và hợp lý hơn mà thơi. Hiên nay BTV ngồi tiền lương nhận của Đài thì cịn thêm khoản thu nhập làm các chương trình truyền nên rất cao trong khi trình độ học vấn, chuyên mơn, tài năng so với độ ngũ kỹ thuật thì khơng bằng. Trong thời gian tới Đài nên xem xét kỹ lại các chế độ tính lương, thù lao kỹ hơn nhằm cải thiện tốt hơn nữa sự chênh lệch này. Việc tính tốn thù lao này phải dựa trên năng lực, cơng việc, độ phức tạp (phần phân tích cơng việc sẽ giúp ích vấn đề này).
3.3.4.3 Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sĩc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần đối với
người lao động
Đài đã xây dựng Quy chế phối hợp hoạt động giữa chuyên mơn và Cơng đồn. Căn cứ theo Quy chế này, để gĩp phần làm tốt cơng tác quản trị NNL, lãnh đạo Đài cần phối hợp với tổ chức Cơng đồn:
• Giáo dục động viên người lao động phát huy mọi năng lực
• Thực hiện tốt cơng tác chăm sĩc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
• Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao
• Nâng cao mức sống
3.3.4.4. Cơng tác đánh giá nhân viên
3.3.4.4.1 Xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích cơng tác
Với phong cách quản lý hiện nay của các Đài đặc biệt các Cơng ty Nhà nước thì việc đánh giá CBCNV là vấn đề khĩ khăn và nhạy cảm nhưng lại rất cảm tính và chung chung, gây nên hiệu quả sử dụng lao động thấp, cơng việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động thậm chí lãng phí cả trí tuệ. Vì vậy Đài cần phải xác định rõ tiêu chuẩn và bản mơ tả
cơng việc cho từng chức danh cụ thể, kết hợp cùng với sự phân định rõ vai trị của từng
cấp quản trị thì kết quả và hiệu quả cơng việc của mỗi người, mỗi bộ phận và từng cấp mới rõ ràng và cụ thể.
Kết quả làm việc của mỗi nhân viên phải được lưu và tổng hợp trong hồ sơ cá nhân làm cơ sở thì việc đánh giá mới khách quan, chuẩn xác để phát hiện về khả năng phát triển của mỗi người. Từ đĩ cơng tác quy hoạch đề bạt cán bộ và bồi dưỡng đào tạo nhân viên mới đúng người, đúng đối tượng và kịp thời.
Cơng tác đánh giá nhân viên phải được thực hiện thường xuyên hơn chứ khơng nên như hiện nay là cứ 6 tháng làm 1 lần. Vì như vậy thì quá thưa, đến 6 tháng sau thì việc đánh giá và gĩp ý cĩ khi khơng cịn chính xác hoặc quên mất nội dung chính để đĩng gĩp cho nhân viên. Cơng tác và chương trình đánh giá năng lực nhân viên của Đài cần phải theo hướng sau đây:
- Thứ nhất, Đài cần xác định cho đúng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác của họ, giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm trong năm qua, cung cấp các thơng tin làm cơ sở cho cơng tác đào tạo cho năm sau, thêm vào các yêu cầu mà bản mơ tả cơng việc khơng thể hiện rõ, trả lương hợp lý hơn và thưởng cho nhân viên cĩ thành tích nổi bật. Bên cạnh đĩ cịn phải xem xét đến ảnh hưởng đối với cơng việc khác và dự đốn khả năng thực hiện cơng việc trong tương lai. Để cơng tác đánh giá thành tích cĩ hiệu quả, chính xác thì u cầu phải xác định được các tiêu chuẩn đánh giá cơng việc, thể hiện trong q trình phân tích cơng việc và được nêu trong bản mơ tả cơng việc.
- Thứ hai là phải xác định mức chuẩn đánh giá đĩ là mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩn của Đài. Mức chuẩn đánh giá sẽ được so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế của nhân viên tới đâu. Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với từng hồn cảnh và mơi trường cụ thể.
Tất nhiên, trong quá trình đánh giá thành tích cơng tác chắc chắn sẽ gặp nhiều khĩ khăn trở ngại, đặc biệt là mối quan hệ giữa người đánh giá và người được đánh giá. Ở đây, Đài phải đào tạo kiến thức về cơng tác này cho người đánh giá để tránh sai lầm. Cịn về phía người được đánh giá thường bị áp lực về tâm lý dễ cĩ thái độ tiêu cực đối với chương trình đánh giá thành tích cơng tác, Đài cần phải tuyên truyền về cơng tác đánh giá thành tích thì mới giảm được khĩ khăn, trở ngại và sự chống đối trong quá trình đánh giá.
3.3.4.4.2 Lượng hĩa phương pháp đánh giá nhân viên
Việc đánh giá nhân viên phải được thực hiện thống nhất theo nguyên tắc cơ bản là hiệu quả cơng việc. Đối với cấp lãnh đạo các đơn vị đánh giá sẽ dựa vào mục tiêu do lãnh đạo Đài đề ra cho đơn vị (ví dụ khốn chỉ tiêu thu hàng năm của Trung Tâm Dịch Vụ