- Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thơng tin. Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thơng tin: dữ liệu từ mơi trường bên ngồi và dữ liệu bên trong tổ chức.
- Hoạch định nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động chẳng hạn như tỷ lệ thất nghiệp, sự sẵn sàng về kỹ năng và độ tuổi, và giới tính của lực lượng lao động. Cuối cùng, Đài cần nhận thức các quy định của chính phủ, thành phố, bộ, ngành . Các quy định này cĩ thể ảnh hưởng một cách trực tiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực.
- Thơng tin thứ hai xuất phát từ bên trong tổ chức. Các thơng tin nội bộ bao gồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cũng như các chiến lược của Đài là đầu vào thiết yếu của hoạch định nguồn nhân lực. Như ở phần trên, các kế hoạch xây dựng qui trình sản xuất và
TỔNG THỂ ĐỊNH HƯỚNG VIỄN CẢNH Chúng ta cần nhân lực nào để hồn thành cơng việc? Nhân lực nào đã cĩ sẵn trong cơ quan?
CĨ ĂN KHỚP KHƠNG?
Nếu khơng, chúng ta cần loại người nào và làm cách nào để tuyển mộ họ?
-Đánh giá thành tích -Ngân hàng dữ kiện của cơ quan
-Đào tạo
-Phát triển nhân viên và cấp quản trị
PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
phát sĩng tự động hố, dần chuyển sang số hĩa các kênh truyền hình sẽ tác động đến nguồn nhân lực của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.
- Một khi cĩ thơng tin cần thiết về mơi trường bên ngồi và bên trong, họ cĩ thể dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Ơ mức tối thiểu, việc dự báo này bao gồm việc ước đốn số lượng nhân viên sẽ cần cho mỗi cơng việc trong năm đến. Dự báo nhu cầu dài hạn cũng cĩ thể được tiến hành. Bước kế tiếp, hoạch định dự báo về cung nguồn nhân lực: nguồn cung nội bộ nhân viên; các kỹ năng, kiến thức và khả năng cũng như sự thăng tiến của lực lượng nhân viên hiện tại; và mức độ sẵn sàng về các loại nhân viên trong thị trường lao động bên ngồi.
- Bước kế tiếp của hoạch định nguồn nhân lực là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằng cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chức trong tương lai. - Lưu ý bước kiểm tra và đánh giá cho phép việc học hỏi từ các kinh nghiệm hoạch định quá khứ. Nếu dự báo cung và cầu khơng đáp ứng một cách chính xác như mong đợi, tiến trình dự báo cĩ thể được cải thiện trong năm đến. Tương tư, nếu chương trình khơng cĩ khả năng thực hiện được hoặc khơng thích hợp, chúng cĩ thể được điều chỉnh.
- Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của Đài. Đặc biệt thật chú ý đến khả năng chuyển đổi cơng nghệ nhanh chĩng hiện nay và mục tiêu số hĩa của ngành truyền hình, thì nguồn nhân lực sắp tới phải là đội ngũ thật đam hiểu nhiều về cơng nghệ thơng tin, viễn thơng, cĩ khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của cơng nghệ.
- Thường xuyên bổ sung các thơng tin về nhân viên để xác định nguồn nhân lực thực tế trong từng thời kỳ: để tiến hành dự báo nguồn nhân lực đúng và cĩ hiệu quả thì phải cĩ số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng từ đĩ cĩ một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khĩ khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Đài. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên mơn và khả năng của nhân viên đều cĩ sự thay đổi. Do vậy, Ban Tổ Chức Đào Tạo của Đài phải cập nhật tồn bộ thơng tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên mơn, trình độ học vấn… của nhân viên nhằm làm cơ sở cho cơng tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.
3.3.2. Cơng tác tuyển dụng nhân viên