Chi nhánh TP .Hồ Chí Minh
3.1.2.3. Giải pháp về nhân sự
Con người là yếu tố trung tâm quyết định đến sự thành bại của mọi tổ chức. Muốn sự nghiệp kinh doanh của ngân hàng ngày càng phát triển, đòi hỏi ngân hàng
48
phải thường xuyên quan tâm và đưa ra chiến lược con người phù hợp bắt đầu từ khâu tuyển dụng, sắp xếp bố trí cơng tác, đào tạo cán bộ để có thể bắt kịp với những thay đổi.
Giải pháp về quản trị điều hành
Để phát triển trong quá trình hội nhập, Vietinbank HCM cần áp dụng một chiến lược nữa, chiến lược S – T, tăng chất lượng quản trị để giảm nguy gặp cơ rủi ro. Đồng thời tăng uy tín và sự an tồn cho chi nhánh, giúp thu hút được khách hàng giao dịch tiền gửi.
Để đáp ứng nhu cầu quản trị hoạt động ngân hàng một cách chuyên nghiệp và tức thời, nhằm hạn chế rủi ro phát sinh, Vietinbank HCM cần có chiến lược thuê nhân sự giỏi (chuyên gia) để tư vấn cho hoạt động của Vietinbank HCM trong các lĩnh vực chuyên môn như pháp lý, marketing, quản trị rủi ro... Mục tiêu là chuẩn bị điều kiện quản trị tốt nhất cho ngân hàng trong q trình hội nhập. Bên cạnh đó, cần có chiến lược đào tạo và đào tạo lại cán bộ điều hành một cách chuyên nghiệp và thường xuyên, trong đó tạo điều kiện để họ thường xuyên được cập nhật kiến thức mới về chuyên môn, tin học, tham gia các hội thảo do các chuyên gia hàng đầu thuyết trình, đào tạo. Mục đích để nâng cao khả năng quản trị rủi ro, khả năng chuyên môn, khả năng nghiên cứu và nắm bắt thị trường. Ngồi ra, cần chú trọng cơng tác đào tạo nhằm nâng cao khả năng ngoại ngữ cho cán bộ điều hành, đáp ứng nhu nghiên cứu tài liệu của các tổ chức nước ngoài phát hành. Đặc biệt đáp ứng nhu cầu giao tiếp trực tiếp với đối tác nước ngồi mà khơng cần phiên dịch, tạo ấn tượng tốt cho đối tác....
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, cán bộ, nhân viên ngân hàng cần quán triệt sâu sắc tinh thần tận tụy, chu đáo với sự nghiệp của toàn đơn vị. Cán bộ ngân hàng được coi như tấm gương phản chiếu về ngân hàng, là một yếu tố củng cố uy tín của ngân hàng. Do vậy phải tạo cho cán bộ ngân hàng một phong cách chuyên nghiệp, tác phong phục vụ khách hàng lịch sự, văn minh và có trách nhiệm, cần hiểu nhu cầu và mong muốn của họ để từ đó mới thực hiện thành cơng chiến lược khách hàng vì chiến lược này phải được duy trì thường xuyên lâu dài.
49
Bên cạnh đó cần có chính sách động viên, khuyến khích cán bộ của mình tự nâng cao nghiệp vụ bằng cách hỗ trợ cả về vật chất và tinh thần, tạo mọi điều kiện cho các cán bộ được tìm hiểu, nghiên cứu, học tập hay tiếp cận với các mơ hình, quy trình nghiệp vụ ở các nước có hệ thống ngân hàng hiện đại. Qua đó giúp các cán bộ có thể học hỏi kinh nghiệm, vận dụng một cách phù hợp với thực tế nước ta.
Đồng thời cũng cần phải kiện toàn bộ máy quản lý, bố trí sắp xếp nhân lực hợp lý ổn định theo định hướng chọn người có trình độ khả năng phù hợp với vị trí cơng việc. Tổ chức bộ máy hoạt động theo hướng gọn nhẹ, hiệu quả.
Để có được kết quả như trên Vietinbank HCM cần chú trọng ngay từ khâu tuyển dụng cán bộ cho đến khâu đào tạo, quản lý để có được một đội ngũ cán bộ vừa có năng lực phẩm chất tốt vừa vững vàng về nghiệp vụ chun mơn chỉ có như thế mới có thể quản lý điều hành tốt cơng tác huy động vốn cũng như làm tiền đề cho việc mở rộng quá trình huy động vốn trong tương lai.
Chính sách lương hợp lý, cơng bằng
Ngồi áp dụng chính sách lương hợp lý Vietinbank HCM cần có chính sách phân phối tiền thưởng cơng bằng theo thành tích cơng tác của mỗi lao động. Mục đích nhằm giữ ổn định nguồn nhân lực, giảm rủi ro chảy máu chất xám. Chính sách lương hợp lý là có tính cạnh tranh với thị trường và phù hợp theo từng vị trí cơng tác, sao cho đảm bảo tính cạnh tranh so với mặt bằng lương của thị trường lao động trong khu vực tài chính ngân hàng. Bên cạnh đó, một chính sách thưởng cơng bằng là phân phối theo mức đóng góp của cá nhân vào kết quả hoạt động của ngân hàng.
Chính sách ưu tiên hợp lý
Để khuyến khích người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ chun môn, ngoại ngữ, khả năng sáng tạo và tồn tâm trong cơng việc, Vietinbank HCM nên có chính sách ưu tiên hợp lý. Cụ thể là xây dựng cơ chế ưu tiên trong việc đàm phán mức lương khi tuyển dụng, trong công tác qui hoạch cán bộ lãnh đạo, trong thời hạn xét nâng lương. Mức ưu tiên tăng dần khi mức đánh giá về nhân sự càng cao. Để xét ưu tiên minh bạch, rõ ràng và công bằng, cần áp dụng cơ chế xếp hạng nhân sự qua việc xây dựng thang điểm về nhân sự gồm nhiều tiêu chí chấm điểm,
50
chẳng hạn: số năm kinh nghiệm trong cơng tác chun mơn tính đến thời điểm xếp hạng, trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ, kết quả phát minh sáng chế, khả năng đáp ứng cơng việc mới, thành tích cơng tác hàng năm... Trong đó, có thể đưa ra những trọng số khác nhau cho từng tiêu chí tính số điểm. Số điểm càng cao, nhân sự càng có cơ hội hưởng ưu tiên càng nhiều.