THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU, THỐNG KÊ, PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH GIÀY DA
3.2.4 Động viên, duy trì
Duy trì người lao động hiện nay đang là nhiệm vụ đầy khĩ khăn và thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Nĩ càng trở nên khĩ khăn hơn đối với các doanh nghiệp Da giày nĩi chung và cơng ty Huê Phong nĩi riêng trong tình hình hiện nay. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, tác giả đã tiến hành nghiên cứu một số nội dung:
( 1 ) Mức độ hài lịng về cơng việc hiện tại của người được khảo sát
Để tìm hiểu về mức độ hài lịng của nhân viên với cơng việc hiện tại, tác giả đã đặt câu hỏi:“ Anh/ chị cĩ hài lịng với cơng việc hiện tại khơng?”.
Biểu đồ 3.7 Mức độ hài lịng với cơng việc hiện tại của người được khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát
Kết quả ở bảng 3.7 cho thấy:
- Đa số nhân viên cho rằng bình thường chiếm tỷ lệ 72,3% số người được khảo sát. - Số người tỏ thái độ hài lịng chiếm tỷ lệ 17,9%.
- Rất hài lịng và khơng hài lịng cĩ cùng tỷ lệ số người khảo sát là 4,3%. - Rất khơng hài lịng là 1,2%.
Kết quả trên cho thấy rằng, cơng việc hiện tại họ đang làm thực sự là khơng thú vị. Điều này sẽ gây nên trình trạng nhàm chán, nguy cơ nghỉ việc cao.
( 2 ) Nhận thức ( suy nghĩ ), thái độ của người được khảo sát về điều kiện và mơi trường làm việc
Điều kiện và mơi trường làm việc cũng là yếu tố khơng kém phần quan trọng trong việc động viên, khuyến khích người lao động hăng say, nhiệt tình trong cơng việc. Nĩ cĩ ảnh hưởng khá lớn đến năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên. Để đánh giá mức độ hài lịng của họ về vấn đề này, tác giả đã đặt câu hỏi: “ Theo Anh/ chị cách bố trí nguyên liệu sản xuất cĩ thuận lợi cho anh chị làm việc khơng?”.
1,2% 4,3% 72,3% 17,9% 4,3% Rất khơng hài lịng (1,2%) Khơng hài lịng (4,3%) Bình thường (72,3%) Hài lịng (17,9%) Rất hài lịng (4,3%)
Biểu đồ 3.8 Mức độ hài lịng về cách bố trí nguyên liệu sản xuất của người được khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát
Với câu hỏi này cĩ:
73,9% người được khảo sát trả lời bình thường. 19,2% người được khảo sát cho rằng là hợp lý.
Rất hợp lý và hợp lý cĩ cùng số người trả lời với tỷ lệ là 2,4%. Cịn lại 2,1% số người được khảo sát trả lời là rất khơng hợp lý.
Tiếp theo, tác giả cũng đặt câu hỏi tương tự để xem xét mức độ hài lịng của nhân viên về máy mĩc thiết bị, câu hỏi như sau:“ Anh/ chị cĩ hài lịng với máy mĩc mà anh chị làm việc khơng?”.
Kết quả ở bảng 3.9 cho thấy:
73,6% người được khảo sát trả lởi bình thường. 13,7% trong số người khảo sát cảm thấy hài lịng. 8,8% số người được khảo sát trả lời khơng hài lịng.
2,1% 2,4% 2,4%
73,9%19,2% 19,2%
2,4%
Rất khơng thuận lợi (2,1%) Khơng hợp lý (2,4%) Bình thường (73,9%) Hợp lý (19,2%) Rất hợp lý (2,4%)
Biểu đồ 3.9 Mức độ hài lịng về máy mĩc thiết bị của người được khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát về suy nghĩ ( cảm nhận ) của người lao động về cách bố trí nguyên vât liệu, về máy mĩc thiết bị cho thấy, điều kiện và mơi trường làm việc tại cơng ty chưa mang lại sự thú vị và tạo động lực để họ hăng say hơn trong cơng việc. Đây cũng là một trong những nhân tố gây nên sự nhàm chán trong cơng viêc của nhân viên. Cơng ty cần nghiên cứu thêm vế điều kiện mơi trường làm việc như: chỗ ngồi làm việc, điều kiện về ánh sáng, tiếng ồn, máy mĩc, phương tiện làm việc cĩ cũ kỹ hay lỗi thời khơng…
( 3 ) Mong muốn, kỳ vọng, nhận thức suy nghĩ của người được khảo sát về người quản lý trực tiếp
Trong quản trị nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý giữ vai trị rất quan trọng trong việc ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên. Bên cạnh đĩ, nĩ cịn thể hiện văn hĩa cơng ty.
Khi nhà quản lý hiểu được mong muốn của nhân viên, họ sẽ điều chỉnh phong cách lãnh đạo sao cho phù hợp, giúp cho cơng tác quản lý của họ đạt hiệu quả cao hơn. Xuất phát từ quan điểm trên, tác giả đã đi sâu nghiên cứu về vấn đề này với câu hỏi:
0,9% 8,8% 73,6% 73,6% 13,7% 3% Rất khơng hài lịng (0,9%) Khơng hài lịng (8,8%) Bình thường (73,6%) Hài lịng (13,7%) Rất hài lịng (3%)
“ Anh/ chị mong nuốn điều gì nhất từ người quản lý trực tiếp của mình (Anh/ chị vui lịng chọn 3 phương án phù hợp nhất với mình )?”, kết quả thu được ở bảng 3.7.
Bảng 3.7 Mong muốn từ người quản lý trực tiếp của người được khảo sát
STT Nội dung Tỷ lệ
%
1 Quan tâm đến nhân viên 53,5 1
2 Đối xử cơng bằng với nhân viên 52,9 2
3 Tơn trọng nhân viên 35,3 4
4 Tạo cho nhân viên cơ hội học tập và thăng tiến 20,4 6
5 Vui vẻ, hịa đồng, thoải mái 47,1 3
6 Biết lắng nghe nhân viên 28 5
7 Giao việc rõ ràng, cụ thể 11,6 8
8 Trung thực và tin tưởng nhân viên 3,6 11
9 Giữ đúng lời hứa 7 10
10 Giải quyết cơng việc nhanh gọn 9,7 9
11 Ứng phĩ nhanh trong các tình huống cơng việc
cụ thể 2,4 12
12 Chia sẻ với nhân viên khi cơng việc căng thẳng 17,9 7
13 Khác 0
( 1- tỷ lệ cao nhất, 12- tỷ lệ thấp nhất ) Nguồn: Kết quả khảo sát
Kết quả bảng 3.7 cho thấy, những mong đợi của người lao động đối với nhà quản lý được tập trung như:
53,5% số người được khảo sát cho là quan tâm đến nhân viên. 52,9% cho là đối xử cơng bằng với nhân viên.
47,1% cho là người quản lý cần vui vẻ, hịa đồng, thoải mái.
35,3% mong muốn được người quản lý tơn trọng. 28% mong muốn được người quản lý lắng nghe họ…
giữa nhân viên với lãnh đạo. Kết quả khảo sát cũng cho thấy, người lao động trong cơng ty cũng rất quan tâm đến việc đối xử, đánh giá cơng bằng của người quản lý. Việc đánh giá cơng bằng đối với nhân viên trong cơng việc cũng tạo ra tâm lý làm việc tốt, là cách khuyến khích, động viên người lao động hăng say nhiệt tình hơn trong cơng việc. Ngồi ra người lao động trong cơng ty cũng mong muốn người quản lý của họ vui vẻ, hịa đồng, thoải mái. Khi nhà quản lý hiểu được nhu cầu của nhân viên họ sẽ tạo được mơi trường làm việc tốt, tạo sự phấn khởi, kích thích nhân viên tăng năng suất và sáng tạo khi làm việc.
Và với những kỳ vọng trên của nhân viên đối với người quản lý trực tiếp, để cĩ thể đánh giá mức độ hài lịng của họ đối với người quản lý trực tiếp tác giả đã đặt câu hỏi:“ Anh/ chị cĩ hài lịng với cách quản lý của người quản lý trực tiếp ( tổ trưởng, chuyền trưởng ) của anh chị khơng?
Biểu đồ 3.10 Mức độ hài lịng về cách quản lý của người quản lý trực tiếp của người được khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát
Kết quả ở biểu đồ 3.10 cho thấy:
69,9% số người được khảo sát trả lời là bình thường. 16,4% cĩ câu trả lời là hài lịng.
9,4% cho là khơng hài lịng.
2,7% 9,4% 9,4% 69,9% 16,4% 1,6% Rất khơng hài lịng (2,7%) Khơng hài lịng (9,4%) Bình thường (69,9%) Hài lịng (16,4%) Rất hài lịng (1.6%)
2,7% cho là rất khơng hài lịng. 1,6% cĩ câu trả lời rất hài lịng.
Với kết quả trên cho thấy, nhà quản lý của cơng ty chưa thực sự tạo nên mối quan hệ tốt đối với nhân viên, chưa phát huy được vai trị là động lực để động viên, khuyến khích người lao động. Để khắc phục tình trạng này, cơng ty cần nâng cao năng lực quản lý của nhà lãnh đạo bằng cách tổ chức các khĩa học về đào tạo nhà quản lý hoặc cử nhà quản lý tham gia các khĩa học về kỹ năng lãnh đạo. Từ đĩ, giúp họ phát huy tối đa vai trị quản lý trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
( 4 ) Mối quan hệ giữa người được khảo sát và đồng nghiệp
Trong cơng ty, mối quan hê giữa nhân viên phản ánh bầu khơng khí làm việc, tạo nên sự gắn kết giữa nhân viên với nhau, nĩ thể hiện mối quan hệ theo chiều ngang trong cơng ty.
Cũng tương tự như mối quan hệ với nhà quản lý, để tìm hiểu mối quan hệ của nhân viên với những đồng nghiệp của mình, tác giả đã đặt câu hỏi: “ Mối quan hệ giữa
anh chị và đồng nghiệp trong cơng ty như thế nào ( chọn 3 yếu tố phù hợp nhất với suy nghĩ của anh chị ) ?”, kết quả thu được ở bảng 3.8.
Đa số những người được khảo sát cho rằng quan hệ với đồng nghiệp là bình thường chiếm tỷ lệ 68,1% .
Giúp đỡ lẫn nhau giữ vị trí tiếp theo với tỷ lệ 55,6%. Chỉ là quan hệ cơng việc chiếm tỷ lệ 45,3%.
Thỉnh thoảng cĩ bất đồngchiếm tỷ lệ 35,3%.
Kết quả khảo sát đã phản ánh mối quan hệ của nhân viên trong cơng ty tương đối tốt. Tuy nhiên, cũng cịn một số lượng lớn người lao động được khảo sát cịn thờ ơ đối với đồng nghiệp của mình. Bên cạnh đĩ, cũng cĩ khơng ít những người được
cơng ty cần thiết kế nhiều hơn nữa các buổi giao lưu, tổ chức các cuộc thi mang tính chất làm việc nhĩm, cĩ tinh thần đồng đội hoặc tổ chức cho nhân viên tham gia các khĩa học nhằm nâng cao khả năng giải quyết các xung đột, giải quyết các vấn đề... Từ đĩ giúp nhân viên hiểu nhau hơn, chia sẽ và gắn bĩ khơng những trong cơng việc mà cịn trong cuộc sống.
Bảng 3.8 Mối quan hệ với đồng nghiệp của người được khảo sát
STT Nội dung Tỷ lệ %
1 Thường xuyên bất đồng 2,7 8
2 Rất hiếm khi cĩ bất đồng 19,5 6
3 Thỉnh thoảng cĩ bất đồng 35,3 4
4 Chỉ là quan hệ cơng việc 45,3 3
5 Bình thường 68,1 1
6 Gần gũi và thân thiết 24 5
7 Hợp và hiểu ý nhau 18,2 7
8 Giúp đỡ lẫn nhau 55,6 2
9 Khác 0
( 1- tỷ lệ cao nhất, 8- tỷ lệ thấp nhất ) Nguồn: Kết quả khảo sát
( 5 ) Động cơ làm thêm giờ của người được khảo sát
Để tìm hiểu lý do làm thêm giờ của người lao động, tác giả đã đặt câu hỏi: “ Anh/ chị cĩ hay làm thêm giờ khơng? Nếu cĩ, anh chị cho biết lý do ( chọn 3 lý do phù hợp với anh chị nhất )”.
Biểu đồ 3.11 và bảng 3.9 cho thấy, những người cĩ làm thêm giờ chiếm 69,6% số người được khảo sát. Điều này cĩ thể được lý giải lả do tính chất của cơng việc địi hỏi người lao động phải tăng ca, làm thêm giờ và cũng vì nhu cầu của họ. Tuy nhiên, cơng ty cũng nên nghiên cứu sao cho việc làm thêm và tăng ca vẫn đảm bảo sức khỏe và khơng ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động. Lý do phải làm thêm giờ được người lao động chọn nhiều nhất là để tăng thu nhập với tỷ lệ 59%, tiếp theo là vì khơng đủ tiền để trang trải cuộc sống chiếm tỷ lệ 48%, kế đến là
Biểu đồ 3.11 Làm thêm giờ của những người được khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát
Bảng 3.9 Lý do làm thêm giờ của những người được khảo sát
STT Nội dung Tỷ lệ %
1 Để tăng thu nhập 59 1
2 Vì khơng đủ tiền để trang trải cuộc sống 48 2
3 Vì bạn bè rủ rê 5,2 6
4 Vì cơng ty bắt làm thêm 6,7 5
5 Khơng muốn về sớm 23,1 3
6 Để khẳng định bản thân với mọi người 3,6 7
7 Vì anh/chị là thành viên của cơng ty 22,8 4
8 Khác 0
( 1- tỷ lệ cao nhất, 7- tỷ lệ thấp nhất ) Nguồn: Kết quả khảo sát
Rõ ràng sự lựa chọn làm thêm giờ của người lao động đã phản ánh mức lương hiện tại khơng đủ sống, yếu tố cần tăng thu nhập giữ một vị trí khá quan trọng trong cơng
69,6% 30,4% 30,4% 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Cĩ Khơng
( 6 ) Quan điểm, kỳ vọng và đánh giá về tiền lương, tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, các khoản phúc lợi của người được khảo sát
Để đánh giá mức độ hài lịng của người lao động về mức lương hiện tại của họ, tác
giả đã đặt câu hỏi: “ Anh/ chị cĩ hài lịng với mức lương hiện tại mà anh chị nhận được khơng ? ”
Biểu đồ 3.12 Mức độ hài lịng về mức lương hiện tại của người được khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát
Biểu đồ 3.12 cho thấy:
48,3% số người được khảo sát cảm thấy khơng hài lịng với mức lương hiện tại của mình.
34,3% cảm thấy bình thường.
8,3% cảm thấy hài lịng với mức lương họ đang được nhận. 6,4% rất khơng hài lịng.
Chỉ cĩ 2,7% cảm thấy rất hài lịng với mức lương hiện tại.
Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ hài lịng về mức lương hiện tại của người lao động của cơng ty là rất thấp. Lương là một trong những mối quan tâm lớn nhất, đặc biệt là đối với lao động nhập cư như cơng nhân trong ngành Da giày tại TPHCM.
6,4% 48,3% 48,3% 34,3% 8,3% 2,7% Rất khơng hài lịng (6,4%) Khơng hài lịng (48,3%) Bình thường (34,3%) Hài lịng (8,3%) Rất hài lịng (2,7%)
Lao động ở đây đa số tuổi đời cịn trẻ, nhu cầu sinh hoạt cao, bên cạnh những khoản chi phí sinh hoạt hằng ngày, họ cịn phải chi thuê nhà trọ. Trong khi đĩ, chi phí sinh hoạt ở TPHCM quá đắt đỏ, rõ ràng với mức độ hài lịng về mức lương hiện tại như kết quả khảo sát trên thì việc duy trì người lao động gắn bĩ với cơng ty trong thời gian tới sẽ gặp nhiều khĩ khăn. Để cải thiện tình trạng này, cơng ty cần nghiên cứu để cải tiến sản xuất, tăng năng xuất lao động, để từ đĩ cĩ thể tăng thu nhập cho người lao động.
Lương là khoản thu nhập hàng tháng của người lao động, tuy nhiên khơng phải người lao động nào cũng biết cách tính lương cho họ và đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho họ cảm thấy rằng mức thu nhập của họ chưa hợp lý và cơng bằng. Để tìm hiểu về vấn đề này, tác giả đã đặt câu hỏi: “ Anh/ chị cĩ biết
cách cơng ty tính lương cho anh chị khơng ?”.Kết quả khảo sát ở biểu đồ 3.13a và 3.13b.
Biểu đồ 3.13a cho thấy, cĩ đến 81,8% cĩ câu trả lời là cĩ, chỉ cĩ 18,2% cĩ câu trả lời khơng. Rõ ràng vẫn cịn một bộ phận người lao động trong cơng ty chưa được biết về cách tính lương, cơng ty cần lưu ý về vấn đề này. Chỉ khi người lao động hiểu được cách tính lương thì khi đĩ, họ sẽ cảm thấy là mức lương mình đang được nhận là cĩ hợp lý và cơng bằng hay khơng. Điều này rất quan trọng, nĩ sẽ quyết
định hành vi tiếp tục gắn bĩ hay rời bỏ cơng ty của người lao động, vì mọi hành vi của con người xét cho cùng đều xuất phát từ suy nghĩ ( nhận thức ) mà ra. Biểu đồ 3.13b cho thấy, đa số các lý do mà người lao động cĩ thể biết được cách tính lương của mình là từ người quản lý trực tiếp chiếm tỷ lệ 30,7%, kế đến là tự họ tìm hiểu chiếm tỷ lệ 25,8%; từ đồng nghiệp và bạn bè lần lượt chiếm tỷ lệ 19,1% và 7,3%.
Biểu đồ 3.13a
Nguồn: Kết quả khảo sát
Biểu đồ 3.13b
Nguồn: Kết quả khảo sát
30,7% 19,1% 19,1% 7,3% 25,8% 0 5 10 15 20 25 30 35 Từ người quản
lý trực tiếp Từ đồng nghiệp Từ bạn bè Tự tìm hiểu 81,8% 18,2 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Cĩ Khơng
Để tìm hiểu về xem khoản lương mà họ nhận được cĩ tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra khơng, tác giả đã đặt câu hỏi: “ Mức lương mà anh chị nhận được cĩ
tương xứng với sức lao động mà anh chị bỏ ra khơng? “.
Biểu đồ 3.14 Mức độ tương xứng giữa lương và sức lao động của người được khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát
Kết quả ở biểu 3.14 cho thấy:
43,5% những người được hỏi khơng cĩ ý kiến. 40,1% cĩ câu trả lời là khơng tương xứng. 6,1% cĩ câu trả lời là rất khơng tương xứng 1,5% cĩ câu trả lời rất tương xứng.