STT Tên vấn đề Giải pháp Sự phối hợp các
giải pháp 1 Chế độ thƣởng chƣa gắn
với kết quả thực hiện cơng việc và tình hình kinh doanh của cơng ty.
Giải pháp khen thƣởng gắn với hiệu quả công việc cá nhân và kết quả kinh doanh của phòng ban
2 Sực khác biệt văn hóa Giải pháp hịa hợp văn hóa 3 Chƣa xây dựng hệ thống chức vụ, chức trách cụ thể. Giải pháp xây dựng hệ thống chức vụ và chức trách cho nhân viên
Kết hợp giải pháp 1
4 Căng thẳng do kiêm nhiệm công việc của nhân viên nghỉ việc quá lâu
Giải pháp giảm sự quá tải trong công việc
Kết hợp giải pháp 1
5 Thiếu sự hỗ trợ của quản lý cấp cao
Giải pháp nâng cao sự hỗ trợ của quản lý cấp cao
Kết hợp giải pháp 2
Tóm tắt kết quả chƣơng 3:
Chƣơng 3 đã trình 5 giải pháp phù hợp với chiến lƣợc của công ty để làm giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phịng kinh doanh của cơng ty POSCO VST bao gồm Giải pháp khen thƣởng gắn với hiệu quả công việc cá nhân và kết quả kinh doanh của phịng ban. Giải pháp giảm q tải cơng việc, Giải pháp xây dựng hệ thống chức vụ và chức trách cho nhân viên, Giải pháp hịa hợp văn hóa, Giải pháp nâng cao sự hỗ trợ của quản lý cấp cao.
Trong đó các giải pháp về khen thƣởng, giải pháp hịa hợp văn hóa, xây dựng hệ thống chức vụ chức trách đƣợc ƣu tiên triển khai trong đầu năm 2015. Các giải pháp cịn lại đƣợc sắp xếp triển khai sau đó một thời gian.
KẾT LUẬN
Tỷ lệ nghỉ việc cao đem đến rất nhiều tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của công ty. Do đó đề tài “Giải pháp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh cơng ty TNHH POSCO VST” đã phân tích, đánh giá, xác định đƣợc các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh của công ty.
Sau khi xác định đƣợc các vấn đề, dựa trên cơ sở lý thuyết và chiến lƣợc của công ty tác giả đã đƣa ra các giải pháp tƣơng ứng cho các vấn đề. Qua tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo giải pháp về khen thƣởng, giải pháp hịa hợp văn hóa, xây dựng hệ thống chức vụ chức trách là các giải pháp có tính khả thi cao và đƣợc ƣu tiên triển khai. Giải pháp giảm tải công việc, và giải pháp nâng cao sự hỗ trợ của quản lý cấp cao đƣợc đánh giá mức độ ƣu tiên thấp hơn.
Mặc dù đã nỗ lực để hoàn thành tốt nhất luân văn này, tuy nhiên với kiến thức và điều kiện có hạn, đề tài không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy, cô.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1) Lê Hoàng Vĩnh Phú, 2013. Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng: Trƣờng hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Luận văn thạc sĩ.Đại học Kinh Tế Tp.HCM
2) Lƣu Thị Thùy Dƣơng, 2013. Nghiên cứu về căng thẳng công việc và kết quả công việc của nhân viên kinh doanh tại Tp. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế Tp. HCM
3) Nguyễn Thị Bích Châm, 2012. Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp. HCM. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế Tp.HCM
4) Trần Kim Dung, Trần Thị Thanh Tâm (2012), Đo lƣờng mức độ căng thẳng đối với công việc của viên chức trong các trƣờng đại học, Tạp Chí Phát Triển Kinh Tế 262 (08-2012).
5) Trần Kim Dung, 2005. Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam. Tạp chí KH&CN, ĐHQG Tp.HCM, tập 8 số 12.
6) Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực, Tp. Hồ Chí Minh, NXB tổng hợp.
7) Trần Trúc Linh, 2007. Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA. Luận văn thạc sỹ, ĐH Bách Khoa – ĐH Quốc Gia Tp. HCM
8) Võ Quốc Hƣng, Cao Hào Thi, 2009. Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của cơng chức, viên chức nhà nƣớc. Tạp chí KH&CN, tập 13, số Q1-2010.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH
9) Becker, G. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with special reference to Education. Chicago and London, 3rd Edition: The University of Chicago Press.
10) Dalton D.R and Krackhartd D.M., (1981). Funtional Turover and Emperical Assessment, Journal of Applied Psychology 66:716-721.
11) Farmer S. and Fedor D., (1999). Volunteer Participation and Withdrawal. A Psychological Contract Perspective on the Role of Expectations and Organizational Support. Nonprofit Management & Leadership 9: 349-367. 12) Jamal, M., (2011). Job Stress, Job Performance and Organizational
Commitment in a Multinational Company. An Empirical Study in two Countries, International Journal of Business and Social Science, Vol. 2 No. 20. 13) Lee Keat Nee and et al., 2013. A study of Turn Over Rate Among Car
Salesman in Pulau Pinang, Malaysia. Bachelor thesis. University of Tunku Abdul Rahman.
14) Mobley W. et al., (1979). A Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process, Psychological Bulletin 86: 493-522.
15) Morrell K. and Loan Clarke, (2001). Unweaving Leaving: The Use of Models in the Management of Employee Turnover. Business School Research Series.
16) Mueller C.W. & Price, J. (1990). Economic, Psychological, and Sociological Determinants of Voluntary Turnover.Journal of Behavioral Economics19: 321-336.
17) Price J. L. and Mueller C. W. (1981). A Causal Model of Turnover for Nurses, Academy of Management Journal 24: 543-565.
18) Price, J. (1997). Handbook of Organizational Measurement. International Journal of Manpower 18: 303-558.
19) Sousa-Poza, A., (2007). The Effect of Job Satisfaction on Labor Turnover by Gender: An Analysis for Switzerland. The Journal of Socio- Economics 36: 895–913.
20) Stigler, G., (1961). The Economics of Information. The Journal of Political Economy 69: 213-225.
TRANG WEB THAM KHẢO
1. http://www.geert-hofstede.com/vietnam.html
2. http://www.encyclopedia.thefreedictionary.com/salesman 3. http://www.collinsdictionary.com/dictionary/english/salesman
Phụ lục 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHĨM
Xin chào các anh/chị.
Tơi là học viên cao học trƣờng đại học Kinh Tế TP.HCM. Nhằm mục đích tìm ra giải pháp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phịng kinh doanh cơng ty POSCO VST rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các anh chị.
Khơng có ý kiến nào đúng, ý kiến nào sai. Tất cả các ý kiến của các anh/chị là cơ sở để tơi hồn thành đề tài nghiên cứu. Chân thành cám ơn các anh/chị. 1. Theo anh/chị các yếu tố nào ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh nói chung? Tại sao?
2. Trong các yếu tố trên, theo các anh/chị, những yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của anh/chị? Tại sao?
3. Anh/chị có cho rằng mức độ trao quyền cho nhân viên ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của anh/chị? Tại sao?
4. Anh/chị có cho rằng môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của các anh/chị? Tại sao?
5. Anh/chị có cho rằng chính sách lƣơng, thƣởng ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của các anh/chị? Tại sao?
6. Anh/chị có cho rằng sự hỗ trợ của cấp trên ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của các anh chị? Tại sao?
7. Anh/chị có cho rằng căng thẳng cơng việc ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của các anh chị? Tại sao?
Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU
Xin chào Anh/Chị
Tôi là học viên cao học trƣờng đại học Kinh Tế TP.HCM, nhằm mục đích tìm ra giải pháp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phịng kinh doanh cơng ty POSCO VST. Rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các anh/chị về các vấn đề dƣới đây tại công ty POSCO VST.
Kết quả điều tra sẽ chỉ đƣợc sử dụng để hồn thành đề tài, tơi xin cam đoan sẽ không tiết lộ những thông tin mà anh/chị đã cung cấp. Chân thành cám ơn anh/chị.
1. Anh/chị vui lòng cho biết những điểm tốt và chƣa tốt của các vấn đề sau tại phòng kinh doanh của anh/chị?
- Trao quyền cho nhân viên - Môi trƣờng làm việc - Lƣơng thƣởng
- Sự hỗ trợ của cấp trên - Căng thẳng trong công việc
- Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp - Sự khác biệt về văn hóa
2. Anh/chị vui lịng sắp xếp các yếu tố trên theo mức độ ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của anh/ chị?
3. Anh/chị đề xuất những giải pháp, nội dung nào để hồn thiện các vấn đề trên? Lí do anh/chị đƣa ra những giải pháp nhƣ vậy?
Phụ lục 3: THỐNG KÊ SỐ LIỆU NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC QUA CÁC NĂM
Năm Tổng số nhân viên Số nhân viên nghỉ việc
2011 18 5
2012 22 6
2013 27 8
SỐ LIỆU NHÂN VIÊN KINH DOANH NGHỈ VIỆC QUA CÁC NĂM 2011 2012 2013 Trình độ Đại học 100% 100% 100% Khác 0 0 0 Thâm niên 1-3 năm 2 3 4 3-5 năm 2 1 3 >5 năm 1 2 1 Số NVKD nghỉ việc 5 6 8
TỶ LỆ NGHỈ VIỆC THEO THÂM NIÊN VÀ TRÌNH ĐỘ
2011 2012 2013 Trình độ Đại học 100% 100% 100% Khác 0 0 0 Thâm niên 1-3 năm 40% 50% 50% 3-5 năm 40% 16,67% 37,5% >5 năm 20% 33,33% 12,5%