Cổ phần Thƣơng mại Xăng dầu Tân Sơn Nhất
2.2.1 Yếu tố bên ngồi
i) Tình hình kinh tế: Kinh tế Việt Nam đã trải qua năm 2014 với các thành tựu nhƣ tăng trƣởng GDP vƣợt mục tiêu, lạm phát thấp, cán cân thƣơng mại thặng dƣ... Trong năm 2015, những thách thức mà Việt Nam có thể gặp phải gồm: Nhu cầu tiêu dùng toàn cầu đang chậm lại trong khi nƣớc ta lại là nƣớc chú trọng xuất khẩu; Giá dầu giảm làm hạn chế nguồn thu ngân sách; Nhu cầu trong nƣớc dù cải thiện nhƣng vẫn bị ảnh hƣởng bởi các khoản nợ xấu của ngành ngân hàng.
Tuy nhiên, nếu xem xét kỹ hơn thì nền kinh tế sẽ tăng mạnh trong năm 2015. HSBC dự báo GDP Việt Nam trong năm 2015 sẽ tăng 6,1% so với mức 6% trong năm 2014. Việt Nam có các lợi thế nhƣ: chi phí lao động rẻ; cơ sở hạ tầng đƣợc đầu tƣ mạnh để cải thiện mạng lƣới kết nối với các dự án xây dựng đƣờng giao thông và mở rộng các thỏa thuận hợp tác thƣơng mại tự do. HSBC cho rằng điều này sẽ giúp giảm chi phí giao dịch và có tác động tích cực đến các ngành cơng nghiệp khác nhƣ giao thơng vận tải, khí đốt và điện, thơng tin và truyền thông và sản xuất.
Từ những cơ sở trên, có thể thấy sự phát triển của kinh tế Việt Nam đồng nghĩa với cơ hội phát triển lớn cho ngành HK (đặc biệt đối với các đơn vị cung cấp dịch vụ hậu cần, bảo trì và tra nạp xăng dầu). Sức hấp dẫn của nền kinh tế nƣớc ta sẽ thu hút nhiều nhà đầu tƣ, chuyên gia có trình độ cao, cơng nghệ ngày càng hiện đại. Do vậy, TAPETCO sẽ có rất nhiều điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lƣợng, thu hút nhân tài và huy động nguồn vốn cho hoạt động kinh doanh của mình
ii) Lực lƣợng lao động
a) Nguồn cung lao động: Theo Hiệp hội Vận tải hàng khơng quốc tế (IATA),với mức tăng trƣởng 96% trong vịng 5 năm qua, ngành HK tạo hàng trăm nghìn việc làm tại Việt Nam, đóng góp đáng kể vào phát triển kinh tế. Ƣớc tính có khoảng 31.000
ngƣời đang làm việc trực tiếp trong ngành. Nếu xét đến chuỗi cung ứng và các cơng việc gián tiếp, ngành này đang đóng góp cho Việt Nam khoảng 231.000 lao động.
Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội đã có báo cáo về việc lƣơng ngành HK cao gấp khoảng 10 lần ngành dệt may. Để hƣởng mức lƣơng trên, những nhân sự làm việc trong ngành ngồi việc có trình độ kỹ thuật, chun mơn đƣợc đào tạo bài bản, thì cịn chịu áp lực cao từ công việc nhƣ môi trƣờng đặc thù, căng thẳng, địi hỏi sự chính xác và tập trung cao độ mà không phải ai cũng làm đƣợc. Hiện tại, nguồn nhân lực trong ngành vận tải HK tại Việt Nam chỉ đáp ứng đƣợc 40% nhu cầu.
Nhìn chung hoạt động ổn định của sân bay TSN và tiềm năng phát triển của sân bay Long Thành là hai trong số nhiều cơ hội thu hút ngƣời lao động đến với ngành HK nói chung và TAPETCO nói riêng, vốn là nơi có nhu cầu cao địi hỏi các chun gia về xăng dầu, quản trị chất lƣợng, điều khiển vận hành… Với nhu cầu tăng số lƣợng lao động trong thời gian tới, thì sự phát triển của ngành HK cũng tỷ lệ thuận với cơ hội việc làm và thăng tiến của ngƣời lao động tại TAPETCO.
b) Chất lƣợng lao động: Ông Lại Xuân Thanh – Cục trƣởng Cục Hàng không Việt Nam cho biết: “Chất lƣợng nguồn nhân lực hiện chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, kể cả nhân lực quản lý Nhà nƣớc và nhân lực tại các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ hàng không”. Thống kê cho thấy, số lƣợng lao động cung cấp dịch vụ HK vừa thiếu vừa yếu trong khi tăng trƣởng ngành ƣớc tính khoảng 20%/ năm. Để đáp ứng nhu cầu, các hãng HK buộc phải thuê nhân lực nƣớc ngoài với giá cao gấp nhiều lần nhân lực trong nƣớc. Ông Thanh thừa nhận “Tồn tại cơ bản nhất của ngành hàng không trong năm 2014 là nguồn nhân lực còn thiếu và yếu về nhiều mặt: Thiếu nhân lực chuyên sâu, chất lƣợng đội ngũ cán bộ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ”.
Thực tế, nhân lực trong ngành HK có tính đặc thù cao địi hỏi đƣợc đào tạo và huấn luyện phù hợp. Tuy nhiên nhân lực HK ở Việt Nam mới đƣợc đào tạo ở các bậc đại học, cao đẳng, trung cấp nghề, bồi dƣỡng ngắn hạn. Trừ Đại học Bách khoa Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh có đào tạo mang tính hàn lâm, Học viện Hàng khơng Việt Nam là cơ sở đào tạo chuyên ngành HK duy nhất. Nhìn chung cơng tác đào tạo của ngành còn nhiều hạn chế: cơ sở đào tạo thiếu trang thiết bị để huấn luyện cho các lao
động chuyên ngành, đặc biệt là ngƣời lái tàu bay, nhân viên không lƣu và nhân viên bảo dƣỡng, sửa chữa tàu bay; Thiếu sự gắn kết giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp cùng ngành; Kinh nghiệm thực tế và cập nhật công nghệ của đội ngũ giáo viên cịn ít.
Nhƣ vậy, để chọn đƣợc những nhân lực có trình độ, TAPETCO có ba lựa chọn: một là tuyển dụng những ứng viên ngồi ngành HK nhƣng có trình độ cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm, sau đó đào tạo các kiến thức trong ngành cho họ (cách làm này chi phí tuyển dụng thấp, phạm vi rộng rãi nhƣng tốn thời gian và chi phí đào tạo dài hạn); hai là chỉ tuyển những ứng viên có sẵn kinh nghiệm làm việc trong ngành HK (số ứng viên đáp ứng các yêu cầu này không nhiều, nhƣng khi đã tuyển dụng đƣợc thì họ có thể bắt đầu làm việc ngay mà không cần đào tạo); và ba là kết hợp linh hoạt giữa hai phƣơng án trƣớc, tùy từng vị trí làm việc gián tiếp tại văn phịng hay trực tiếp tại hiện trƣờng mà cơng ty có chính sách tuyển dụng nhân sự hợp lý.
iii) Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ lớn nhất của TAPETCO là Công ty Cổ phần Xăng dầu Hàng không Việt Nam (VINAPCO). Đây là đơn vị cung cấp gần nhƣ độc quyền dịch vụ tra nạp xăng dầu tại sân bay TSN, Nội Bài (với tỷ lệ trên 90% thị phần) và các sân bay lớn trong nƣớc. VINAPCO vẫn đang áp dụng công nghệ tra nạp cũ là dùng xe bồn. Phƣơng pháp này thiếu hiệu quả và mang nhiều rủi ro cháy nổ. Trong tƣơng lai các sân bay của Việt Nam sẽ chuyển sang áp dụng cơng nghệ tra nạp ngầm hiện đại, vì vậy trƣớc mắt VINAPCO sẽ mất thị phần sang tay TAPETCO, vì việc sử dụng công nghệ mới là bắt buộc theo luật định. Tuy nhiên, VINAPCO là một đơn vị có hơn 20 năm kinh nghiệm trong ngành; với đội ngũ hơn 1.500 cán bộ công nhân viên phân bố tại hầu hết các sân bay thuộc 3 miền đất nƣớc; kinh nghiệm cung ứng nhiên liệu HK Jet A1 cho hơn 50 hãng HK quốc tế, 4 hãng nội địa với sản lƣợng trên 300.000 tấn/năm. Nhƣ vậy, lợi thế của TAPETCO sẽ khơng duy trì đƣợc lâu cho đến khi VINAPCO đầu tƣ xây dựng một hệ thống tƣơng tự nhƣ của TAPETCO.
Định hƣớng chiến lƣợc của đối thủ VINAPCO sẽ ảnh hƣởng lớn đến các quyết định quản trị nguồn nhân lực của ban lãnh đạo TAPETCO, đặc biệt là các hoạt động tuyển dụng (nên chiêu mộ nhân tài của VINAPCO sang hay tuyển dụng mới),lƣơng bổng (cần nghiên cứu thị trƣờng và điều chỉnh về lƣơng bổng, phụ cấp để tránh bị đối
thủ tranh giành nhân tài, chuyên gia) và các hoạt động khác để vừa giữ chân nhân viên cũ, vừa thu hút nhân viên mới, đảm bảo không đánh mất lợi thế cạnh tranh.
iv) Khách hàng: Theo thống kê của Cục Hàng không Việt Nam cho biết, năm 2014, số lƣợng chuyến bay cất/ hạ cánh tại sân bay TSN là 154.378 lƣợt, tăng 10,2%; trong đó quốc tế là 65.293 chuyến. Về số lƣợng hành khách thông qua Cảng hàng không TSN trong năm 2014 là 22.140.348 khách, tăng 10,5%; trong đó quốc tế là 9.133.507 khách, tăng 0,9%. Năm 2014 đã có 45 hãng HK nƣớc ngoài thuộc 25 quốc gia và vùng lãnh thổ khai thác đi/đến Việt Nam với 83 đƣờng bay từ 47 điểm đến Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng.
Hiện tại, có 4 hãng HK Việt Nam đang khai thác thị trƣờng là Vietnam Airlines, Jetstar, VASCO và Vietjet Air, trong đó Jetstar và Vietjet khai thác theo định hƣớng chi phí thấp (cịn đƣợc gọi là hãng HK giá rẻ) đồng thời Vietjet là hãng HK tƣ nhân đầu tiên của Việt Nam. Nhìn chung, các hãng HK Việt Nam hiện đang khai thác 56 đƣờng bay quốc tế đến 32 thành phố của 17 quốc gia và vùng lãnh thổ. Đối với thị trƣờng nội địa, 4 hãng HK Việt Nam hiện đang khai thác 46 đƣờng bay nội địa nối Hà Nội, Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với 17 sân bay địa phƣơng.
Dự kiến 50% sản lƣợng của TAPETCO sẽ đến từ bốn hãng HK trong nƣớc (đa số từ Vietnam Airlines và Vietjet Air). 50% còn lại là từ các hãng HK nƣớc ngoài nhƣ Asiana Airlines, Thai Airways, Cathay Pacific v.v. Các khách hàng này có nhu cầu tra nạp nhiên liệu một cách đầy đủ, an tồn và kịp thời. Cơng nghệ lạc hậu của VINAPCO, cùng với hệ thống hiện đại của TAPETCO là những cơ sở chắc chắn để thu hút các hãng HK sử dụng dịch vụ tra nạp ngầm của TAPETCO. Trƣớc mắt, công ty đặt mục tiêu đạt đƣợc hợp đồng đại lý cho Vietnam Airlines, đến khi có nền tảng vững chắc sẽ dần mở rộng dịch vụ cho các hãng HK quốc tế, vốn là những khách hàng khó tính và ít tin tƣởng vào dịch vụ mặt đất tại Việt Nam.
Điều này đòi hỏi chất lƣợng nhân viên của TAPETCO phải đƣợc nâng cao để đủ trình độ cung cấp các dịch vụ đạt tiêu chuẩn quốc tế cũng nhƣ mang lại sự hài lịng cho các khách hàng trong và ngồi nƣớc. Yếu tố này ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực của TAPETCO, khiến công ty phải nâng cao các tiêu chuẩn trong tuyển dụng (có
trình độ ngoại ngữ, khả năng giao tiếp tốt, kinh nghiệm làm việc với ngƣời nƣớc ngoài), cũng nhƣ các thay đổi cập nhật những chƣơng trình đào tạo cần thiết (để nâng cao trình độ nhân viên về chuyên môn và phong cách phục vụ).
2.2.2 Yếu tố bên trong
i) Chính sách, chiến lƣợc kinh doanh của cơng ty:
Tính chất của dịch vụ tra nạp và chiến lƣợc phát triển của TAPETCO trong tƣơng lai sẽ có những ảnh hƣởng khác nhau đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể:
- Công ty sẽ cung cấp dịch vụ tra nạp xăng dầu máy bay tại sân bay TSN. Do các hãng HK hoạt động suốt 24 giờ/ngày, nên TAPETCO cũng sẽ bố trí các nhân viên hiện trƣờng làm việc 24/24 suốt 7 ngày trong tuần theo phƣơng pháp 3 ca 4 kíp. Để đảm bảo hoạt động này, bộ phận nhân sự phải xây dựng một kế hoạch làm việc dài hạn, tuyển dụng nhân sự vừa đủ và có sự thay đổi luân phiên để vừa đảm bảo cung ứng suốt 24/24, vừa có thời gian cho ngƣời lao động nghỉ ngơi.
- Trong tƣơng lai công ty dự kiến mở rộng hệ thống tra nạp sang khu vực ga quốc nội tại TSN. Điều này đồng nghĩa với việc tuyển dụng thêm hoặc thuyên chuyển các vị trí kỹ sƣ xây dựng sẵn có để thực hiện dự án mới này, song song với việc cung cấp dịch vụ tra nạp tại ga quốc tế.
- TAPETCO là công ty cổ phần với 4 cổ đông nội bộ và nguồn vốn có hạn. Cơng ty có nhu cầu muốn mở rộng quy mô bằng cách phát hành cổ phiếu ra bên ngoài cho các đơn vị khác đầu tƣ, hoặc nếu nằm trong khả năng và điều kiện cho phép thì sẽ chuyển sang bán trên sàn chứng khoán để huy động thêm vốn. Để làm đƣợc điều này, công ty cần xây dựng một cấu trúc hợp lý với các vị trí, quyền hành lãnh đạo đƣợc phân chia rõ rệt; hoạt động kinh doanh phải minh bạch rõ ràng hơn và đội ngũ nhân viên cũng chịu nhiều ảnh hƣởng về chính sách, chế độ, lƣơng bổng. - Công ty đặt mục tiêu đạt tốc độ tăng trƣởng thị phần tra nạp 10%/năm cho đến năm 2018. Với quy mô và chất lƣợng nhân viên hiện nay thì điều này rất khó thực hiện, do đó bộ phận nhân sự phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo để vừa tăng số lƣợng cơng nhân viên, vừa nâng cao trình độ chun mơn của họ.
ii) Nhà quản trị: Chủ tịch Hội đồng quản trị của TAPETCO, đồng thời là đại diện cho cổ đông lớn nhất SASCO hiện đang kiêm nhiệm chức vụ Giám đốc Công ty. Giám đốc định hƣớng đƣờng lối phát triển và chỉ đạo, phê duyệt các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, lƣơng thƣởng nhƣng ít tham gia trực tiếp vào việc xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực lâu dài.
iii) Nguồn nhân lực của công ty:
a) Độ tuổi lao động: Độ tuổi trung bình của ngƣời lao động là 32 tuổi. Độ tuổi từ 28 đến 37 tuổi chiếm đa số với 28 ngƣời, tỷ lệ 43.08%, đây là nguồn lao động chính của TAPETCO. Những nhân viên thuộc lứa tuổi này có gia đình ổn định, do vậy họ có xu hƣớng gắn bó lâu dài với cơng ty hơn các nhóm tuổi khác. Độ tuổi từ 27 trở xuống có 25 nhân viên, chiếm 38.46%. Đây là những nhân viên có nhiều động lực nhiệt huyết, do vậy có tiềm năng phát triển, nhƣng khả năng ra đi là tƣơng đối cao. Độ tuổi từ 38 trở lên là những thành viên Ban Giám đốc, trƣởng phó phịng, các chuyên gia của công ty, gồm 12 ngƣời chiếm 18.46%. Các cán bộ này có vị trí vững chắc và mong muốn xây dựng công ty phát triển.
b) Giới tính: Số lƣợng ngƣời lao động của Cơng ty tính đến tháng 3/2015 là 65 ngƣời. Trong đó có 53 nam (chiếm tỷ lệ 81.54%) và 12 nữ (chiếm tỷ lệ 18.46%). Do tính chất cơng việc là lao động trực tiếp, điều khiển thiết bị máy móc và xây dựng cơng trƣờng nên đa số vị trí chỉ phù hợp với nam giới. Tồn bộ nhân viên nữ làm việc tại các bộ phận văn phòng là TCKT và KHTH.
c) Trình độ học vấn: Lao động có trình độ đại học gồm 31 ngƣời (chiếm 47.70%), thƣờng đƣợc phân vào các bộ phận gián tiếp, làm việc tại văn phịng. Lao động trình độ cao đẳng, trung cấp có 30 ngƣời (chiếm 46.15%), đây là đội ngũ trực tiếp làm việc tại đƣờng băng sân. 4 nhân sự có trình độ sau đại học (chiếm 6.15%) là những chuyên gia về xăng dầu và đảm nhận vị trí trƣởng phó phịng.
d) Tình hình sử dụng nhân sự của TAPETCO: thể hiện tại Bảng 2.2
Nhu cầu tuyển dụng hàng năm ngày càng tăng, một mặt để thay thế cho những nhân sự ra đi hoặc nghỉ hƣu, mặt khác để mở rộng quy mô và phạm vi hoạt động của công ty. Đặc biệt năm 2014 công ty chuẩn bị cho giai đoạn cung cấp dịch vụ nên tỷ lệ
tuyển dụng tăng cao so với năm 2013. Số lƣợng đề bạt, thăng chức hàng năm chủ yếu từ vị trí nhân viên lên các vị trí trƣởng, phó phịng. Tỷ lệ nghỉ việc dao động từ 20- 25%, đa phần là các vị trí kỹ sƣ xây dựng, văn thƣ và nhân viên nhân sự. Đây là một cơ sở có thể dùng để dự đốn tỷ lệ nghỉ việc trong tƣơng lai ở TAPETCO.
Bảng 2.2: Tình hình sử dụng nhân sự của TAPETCO từ năm 2011 đến nay
Tt Nội dung Số lƣợng Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 3 tháng đầu năm 2015 1 Tuyển dụng 8 11 12 39 10 2 Đề bạt, thăng chức 1 3 3 4 1 3 Nghỉ hƣu 0 2 0 0 0 4 Nghỉ việc 3 6 7 12 2 5 Tổng số lao động 22 25 30 57 65
Nguồn: Phịng Kế hoạch tổng hợp – cơng ty TAPETCO
2.2.3 Cơ hội, thách thức đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Dựa vào các yếu tố ảnh hƣởng nêu trên, có thể tổng kết sơ lƣợc những cơ hội và thách thức trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà TAPETCO có thể gặp phải:
- Ngành HK ngày càng phát triển về quy mô cũng nhƣ chất lƣợng phục vụ, gián