STT Chỉ tiêu Giá trị trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 Anh chị cho rằng phƣơng pháp đánh giá
hiện nay là hợp lý 2.88 0.92
2
Anh chị tin tƣởng cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của mình
3.42 0.70
3 Anh chị nhận đƣợc thông tin phản hồi, tƣ
vấn dựa trên kết quả làm việc của mình 3.15 0.78
4 Anh chị tin tƣởng việc đánh giá nhân viên là
cơng bằng, chính xác 2.77 0.96
5
Quá trình đánh giá giúp anh chị có định hƣớng rõ ràng để phát triển nghề nghiệp cá nhân
3.20 0.73
Nguồn: Kết quả khảo sát tại công ty TAPETCO tháng 3/2015
b) Thực trạng quy trình đánh giá cơng việc: Công tác đánh giá kết quả công việc và trả lƣơng tại TAPETCO đƣợc thực hiện theo Sơ đồ 2.3. Nội dung của Sơ đồ 2.3 tuân theo quy trình đánh giá kết quả công việc và chi lƣơng của TAPETCO (ban hành năm 2011), bao gồm các bƣớc:
i) Chuẩn bị: Phịng KHTH lấy kết quả chấm cơng (bẳng máy quét vân tay) của Cán bộ, nhân viên trong công ty vào cuối mỗi tháng, chuyển cho các Trƣởng phòng để thơng báo cho nhân viên về tình hình thực hiện ngày, giờ công và làm cơ sở cho việc đánh giá xếp loại cuối tháng
ii) Nhân viên tự đánh giá: Các nhân viên đánh giá hiệu quả cơng việc của mình trong tháng theo mẫu phiếu đánh giá sẵn có và gửi cho Trƣởng phòng vào ngày 30 hàng tháng. Phƣơng thức đánh giá kết quả cơng việc đƣợc tính trên thang điểm từ 1 đến 30 theo mẫu biểu đƣợc công ty ban hành. Mẫu đánh giá hiện đã sử
dụng trong nhiều năm nhƣng không đƣợc điều chỉnh, chỉ tiêu đánh giá khá đơn giản, khơng ghi nhận những đóng góp nổi bật của nhân viên trong tháng đánh giá.
iii) Trƣởng/phó phịng đánh giá:
- Các Trƣởng/phó phịng đánh giá cơng việc của nhân viên phịng mình .
- Các Trƣởng/phó phịng đánh giá kết quả cơng việc của mình.
- Các bảng đánh giá kết quả công việc của Cán bộ, nhân viên trong công ty đƣợc chuyển cho Ban Giám đốc vào ngày 31 hàng tháng.
TT Bộ phận Quy trình thực hiện 1 Phòng KHTH 2 Nhân viên 3 Trƣởng/ phó phịng trực tiếp quản lý 4 Ban Giám đốc 5 Phòng KHTH 6 Phịng TCKT
Sơ đồ 2.3 Quy trình đánh giá kết quả cơng việc và chi lƣơng hiện tại Nguồn: Phịng Kế hoạch tổng hợp cơng ty TAPETCO
iv) Ban Giám đốc xem xét: Ban Giám đốc xem xét lại các bảng đánh giá kết quả công việc của tồn bộ nhân viên cơng ty vào ngày 02 của tháng tiếp theo .
- Nếu đồng ý với kết quả trong Bảng đánh giá kết quả công việc hàng tháng của tồn bộ nhân viên thì Ban Giám đốc chuyển cho phòng KHTH.
Chuẩn bị
Nhân viên tự đánh giá Lãnh đạo phịng đánh giá Phê duyệt Khơng Duyệt Lập bảng lƣơng Chi lƣơng
- Nếu khơng đồng ý với kết quả đánh giá thì Ban Giám đốc đánh giá trực tiếp lên Bảng đánh giá kết quả cơng việc (đối với Trƣởng/Phó phịng) hoặc giao Trƣởng phịng đánh giá lại nhân viên bộ phận mình (đối với nhân viên).
v) Lập bảng lƣơng: Sau khi nhận đƣợc các Bảng đánh giá kết quả công việc hàng tháng từ Ban Giám đốc, Phòng KHTH lập bảng lƣơng và hoàn thành vào ngày 05 tháng liền kề, sau đó chuyển cho phịng Kế Tốn chi lƣơng.
vi) Chi lƣơng: Phịng Kế tốn thực hiện chi lƣơng cho nhân viên trƣớc ngày 10 của tháng liền kề bẳng hình thức chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng.
c) Phân tích: Cơng tác đánh giá kết quả cơng việc gặp phải nhiều vấn đề:
- Kết quả đánh giá khơng thể hiện tồn bộ hiệu quả làm việc của nhân viên: công sức của nhân viên không đƣợc lãnh đạo ghi nhận đúng khi họ thực hiện các công việc không thuộc chức năng của mình; khi họ phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc; hoặc làm việc tăng ca ngoài giờ hành chính.
- Ban lãnh đạo và nhân viên cùng sử dụng chung một biểu mẫu đánh giá: điều này dẫn đến hệ quả:
+ Nhân viên bị xếp hạng thấp do tiêu chí đánh giá yêu cầu trách nhiệm và hiệu suất làm việc quá cao so với khả năng của họ.
+ Lãnh đạo bị đánh giá quá cao do tiêu chí đánh giá chƣa thể hiện đầy đủ những trách nhiệm và u cầu mà vị trí của họ địi hỏi.
- Các bảng đánh giá cơng việc cịn mang tính chủ quan của ngƣời tự đánh giá, các trƣởng phịng nhận xét cịn hời hợt, ít khi điều chỉnh lại đánh giá của cấp dƣới. Vì vậy độ tin cậy của các kết quả đánh giá thƣờng không cao.
- Thiên vị là điều thƣờng gặp tại cơng ty, khi có nhiều nhân viên đƣợc nhận vào làm thông qua quan hệ. Điều này gây nhiều bức xúc cho các nhân viên khác.
- Trƣởng phó phịng lãnh đạo trực tiếp khơng nhận xét góp ý cho nhân viên về kết quả đánh giá của họ. Nhƣ vậy bản thân ngƣời lao động khơng biết mình đã đóng góp đƣợc những gì cho cơng ty và mắc những sai sót gì cần phải sửa chữa.
a) Đánh giá: Chuyên gia đánh giá mức lƣơng trung bình hiện nay của cơng ty cịn thấp so với khối lƣợng công việc mà các nhân viên phải thực hiện (làm việc ngoài giờ, trực ca đêm, làm việc trong mơi trƣờng nguy hiểm). Cơng ty có xây dựng quy chế tiền lƣơng nhƣng không áp dụng trả lƣơng theo chức danh, dẫn đến sự thiếu công bằng cho các nhân viên có thâm niên. Lấy lý do gặp nhiều khó khăn nên cơng ty thƣờng trì hỗn việc nâng bậc lƣơng cho ngƣời lao động làm việc từ 2 năm trở lên.
Ngồi ra cơng ty ln thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đóng bảo hiểm lao động, bảo hiểm thất nghiệp, tạo các điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động làm việc, có các chƣơng trình du lịch 1 năm/lần, tổ chức các buổi tiệc tập thể vào các dịp lễ, tết.