CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.2. Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty WASE
2.2.4.3. Thực trạng yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”
Bảng 2.5. Điểm trung bình của thang đo "Được cơng nhận đầy đủ công việc đã làm"
Mã Chỉ tiêu Điểm
DCN1 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của Anh/ Chị 3.208 DCN2 Mọi người ghi nhận sự đóng góp của Anh/ Chị vào sự phát triển
của công ty 3.233 DCN3 Chính sách khen thưởng của cơng ty Anh/ Chị kịp thời, minh bạch 3.277 DCN4 Anh/ Chị được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp 3.084
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2015)
Điểm trung bình của yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” là 3.200; điểm số này thấp thứ hai trong 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, cho thấy nhân viên chưa thật sự cảm thấy được cơng ty đánh giá cao các đóng góp của họ tại cơng ty, vì thế phần nào đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trong đó, nhân viên cảm thấy họ chưa được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp (điểm trung bình của yếu tố này thấp nhất thang đo, là 3.084).
Mỗi năm, ban thi đua khen thưởng của công ty yêu cầu các đơn vị triển khai bình chọn các danh hiệu thi đua theo tiêu chuẩn quy định của Bộ Xây dựng (tại quy chế thi đua khen thưởng ngành xây dựng ban hành kèm theo quyết định số 34/2006/QĐ – BXD ngày 10/10/2006 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng). Căn cứ vào tiêu chuẩn của từng loại, các phịng ban, các xưởng họp bình xét và xếp loại gửi về
42
Ban thi đua của cơng ty. Sau đó, Ban thi đua họp xét và cơng bố cơng khai. Chính sách khen thưởng theo loại thi đua được công ty công khai minh bạch. Ngồi ra các chính sách khen thưởng khác của công ty như thưởng lễ tết, thưởng ngày phép cũng đều được thực hiện công bằng giữa các nhân viên. Cơng ty cũng có những chính sách khen thưởng kịp thời cho các cá nhân, tập thể có thành tích, đóng góp sau mỗi đợt tham gia các hoạt động tập thể, các phong trào thể dục thể thao.
Tuy nhiên, hiện nay việc khen thưởng theo kết quả làm việc được thực hiện khác nhau cho mỗi dự án khác nhau chứ chưa có chính sách nhất qn điều này khiến nhân viên nghĩ rằng việc khen thưởng chưa cơng bằng. Các chính sách thưởng như thưởng doanh số, thưởng quý đều chỉ động viên những nhân viên có thời gian cơng tác lâu năm (thưởng theo hệ số, nhân viên làm lâu năm thì hệ số càng cao). Điều này chưa tạo được sự công bằng trong tồn cơng ty, trong trường hợp những nhân viên mới có sự đóng góp nhất định cho cơng ty.
Các tiêu chuẩn để xếp loại thi đua khen thưởng không định lượng cụ thể, không thực hiện được việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên. Với cách khen thưởng như vậy sẽ không thúc đẩy được động lực làm việc của nhân viên vì khơng đo lường được cụ thể hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên, chỉ đơn thuần nhằm khuyến khích nhân viên thực hiện tốt những quy định của Nhà nước, của cơng ty, khơng nhằm khuyến khích sự nỗ lực tăng năng suất làm việc của nhân viên, khơng hồi tồn tác động đến việc xét tăng lương, không đủ cơ sở để xét thăng tiến trong công việc.
Hơn nữa, việc bầu chọn, xếp loại chỉ được thực hiện đánh giá trong nội bộ các phịng, các xưởng dễ xảy ra tình trạng ưu ái cho các cấp lãnh đạo, các chuyên viên/ nhân viên thân tín của quản lý, các tiêu chí mang nặng tính chủ quan, cảm tính, khiến người lao động cảm thấy việc đánh giá chỉ mang tính hình thức. Việc này dẫn đến công tác đánh giá được mọi người thực hiện theo quán tính và khơng coi trọng. Kết quả sau đánh giá xếp loại cũng không được sử dụng.
43