CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.2. Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty WASE
2.2.4.5. Thực trạng yếu tố “Lương cao”
Bảng 2.7. Điểm trung bình của thang đo "Lương cao"
Mã Chỉ tiêu Điểm
LC1 Mức lương hiện nay của Anh/ Chị tương ứng với năng lực và kết quả thực
hiện công việc của Anh/ Chị 3.564 LC2 Mức lương của Anh/ Chị cạnh tranh so với các công ty cùng ngành 3.752 LC3 Mức lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty Anh/ Chị 3.243 LC4 Các chính sách phúc lợi của công ty Anh/ Chị đầy đủ, công bằng, thể hiện
sự quan tâm đối với nhân viên 3.396
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2015)
Điểm trung bình của yếu tố “Lương cao” là 3.334; có mức điểm trung bình xếp thứ 5 trong 8 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, cho thấy chính sách lương của cơng ty chưa thật sự tạo được động lực làm việc cho nhân viên. Trong đó, nhân viên cho rằng mức lương trả theo hệ số là không công bằng, việc trả lương như vậy chưa tương xứng với năng lực của họ (điểm trung bình của 2 yếu tố này được đánh giá thấp nhất trong thang đo “Lương cao”, là 3.243 và 3.564).
45
Hình 2.3. Thu nhập bình quân một tháng của nhân viên qua các năm
(Nguồn: Phịng Tài vụ Cơng ty WASE, 2015)
Theo kết quả thống kê của trang thông tin việc làm hàng đầu Đông Nam Á tại Singapore, Malaysia, Thái Lan, Ấn Độ, Indonesia, Philippin, Nhật bản và Việt Nam (JobStreet.com) cho thấy thu nhập bình quân một tháng của nhân viên ngành xây dựng tháng 05/2014 vào khoảng 6.328.815 – 10.035.287 triệu đồng/ tháng, có thể thấy rằng thu nhập hàng tháng của nhân viên công ty WASE được đánh giá là cao trong ngành (11 triệu đồng/ tháng).
Hiện nay, tiền lương của nhân viên làm việc tại cơng ty được tính bao gồm lương cơ bản và phụ cấp thực hiện theo quy định trong Thỏa ước lao động tập thể Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thốt nước và Mơi trường.
Lương = Lương cơ bản * hệ số lương + phụ cấp
Lương cơ bản dùng làm căn cứ để tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật đối với các đối tượng theo quy định. Lương cơ bản (theo Nghị định 103/2014/NĐ – CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu cho người lao động) mà người lao động tại công ty được nhận hiện nay được tính theo hệ số lương (theo ngạch, bậc trong quy định tại Nghị định 204/2004/NĐ – CP ngày 12/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang) theo thâm niên công tác và phụ cấp chức vụ (nếu có) nhân với lương cơ
8.5 triệu 10 triệu 11 triệu 0 2 4 6 8 10 12 2012 2013 2014 Thu nhập bình quân một tháng của nhân viên
46
bản. Đồng thời, nhân viên làm việc tại cơng ty nếu có trình độ từ cao đẳng trở lên sẽ có chế độ xét nâng bậc lương 3 năm/ lần.
Phụ cấp tại công ty bao gồm phụ cấp bảo hiểm xã hội, phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên, phụ cấp công tác, xăng xe, phụ cấp trang phục.
Ngồi ra, cơng ty cịn có các chính sách phúc lợi tại công ty đầy đủ, thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đối với nhân viên như hàng năm công ty tổ chức cho nhân viên đi tham quan, nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ, chi trợ cấp các ngày lễ lớn trong năm, trợ cấp khó khăn cho nhân viên, trợ cấp thơi việc, tặng q gia đình chính sách ngày 27/07, mua q cho cán bộ về hưu, tặng quà trung thu cho các cháu…Các chính sách này thể hiện sự động viên nhân viên về mặt tinh thần, quan tâm về sức khỏe, hồn cảnh gia đình của nhân viên.
Bên cạnh đó, cơng ty thực hiện việc khen thưởng theo kết quả làm việc được thực hiện ở từng dự án, mỗi dự án khen thưởng theo tỷ lệ đóng góp của nhân viên khác nhau tương xứng với thành tích đóng góp của họ theo việc đánh giá của cấp trên trực tiếp của nhân viên đó.
Qua thực trạng vấn đề trả lương tại công ty như trên, ta có thể thấy hiện nay người lao động chỉ được trả lương hoàn toàn dựa vào bằng cấp khi ký hợp đồng lao động và theo thâm niên cơng tác, khơng xét đến vị trí và năng lực làm việc của nhân viên. Đây là yếu tố gây bất mãn cho các nhân viên giỏi vì họ phải làm một khối lượng công việc nhiều hơn, trách nhiệm nhiều hơn nhưng phần lương họ nhận được không tương xứng với công sức họ bỏ ra. Điều này thể hiện sự khơng cơng bằng trong chính sách lương của cơng ty.
Thêm nữa, việc xét tăng lương không dựa vào kết quả hồn thành cơng việc hay các yêu cầu nào khác đối với người lao động mà hoàn toàn là việc “hiển nhiên”, cứ 3 năm/ 1 lần sẽ được xét nâng bậc lương (hay nói cách khác là tăng lương) khiến đa phần nhân viên cảm thấy không cần phải cố gắng, phấn đấu làm việc để được ghi nhận.
47