CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.2. Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty WASE
2.2.4.6. Thực trạng yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”
Bảng 2.8. Điểm trung bình của thang đo "Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp"
Mã Chỉ tiêu Điểm
CHTT1 Anh/ Chị có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty 2.861 CHTT2 Công ty Anh/ Chị thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nâng cao
chun mơn và kỹ năng cho nhân viên 3.292 CHTT3 Công ty Anh/ Chị ln tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 3.089 CHTT4 Chính sách thăng tiến trong cơng ty Anh/ Chị là công bằng và minh
bạch 3.015
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2015)
Điểm trung bình của yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” là 3.064; đây là yếu tố có điểm trung bình thấp nhất trong 8 yếu tố, điều này cho thấy nhân viên cảm thấy họ khơng có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển tại công ty, điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, các nhân viên đánh giá cao về công tác đào tạo nâng cao chuyên môn của công ty (yếu tố này có điểm trung bình cao nhất trong thang đo “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” là 3.292).
Bảng 2.9. Tổng hợp số lượt đào tạo qua các năm
Năm Số lượt đào tạo
(lượt người) Tổng giá trị (triệu đồng) 2012 35 52,5 2013 80 120 2014 93 139.5 (Nguồn: Phịng Tổ chức hành chánh, 2014)
Nhìn chung, số nhân viên được đào tạo tăng qua các năm. Việc đào tạo tại cơng ty được thực hiện bằng nhiều hình thức như cơng ty tổ chức bằng chi phí của công ty, đào tạo thông qua việc tư vấn các dự án do cơng ty tổ chức bằng chi phí trong hợp đồng tư vấn theo điều kiện hợp đồng (đào tạo, chuyển giao công nghệ), các nhà tài trợ tổ chức (Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản – JICA, Ngân hàng thế
48
giới – WB), các cơ quan quản lý nhà nước tổ chức (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Giao thơng vận tải…) như các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về đấu thầu, tài chính của dự án PPTAF (Tiểu dự án hỗ trợ kỹ thuật chuẩn bị phát triển dự án); chính sách tiền lương, quản lý dự án, giám sát, kỹ sư định giá, kỹ thuật thi cơng các cơng trình xây dựng, quản lý đấu thầu và quản lý tài chính của các dự án Cấp nước, cải thiện mơi trường nước…Ngồi lĩnh vực chun mơn, cơng ty cịn quan tâm, đào tạo, nâng cao trình độ chính trị cho cán bộ quản lý. Đầu năm 2015 đã cử 02 cán bộ học lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính.
Việc xét thăng tiến dựa trên tiêu chí xét thâm niên cơng tác, xếp loại thi đua cuối năm và bình bầu. Điều này khích lệ nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty, chấp hành chính sách, pháp luật Nhà nước, quy định cơ quan, phẩm chất đạo đức, lối sống, thực hiện nhiệm vụ được giao.
Việc đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên bằng chi phí của cơng ty chỉ được thực hiện khi cần thiết, chưa mang tính bắt buộc và chưa được thực hiện thường xuyên và chỉ đáp ứng được nhu cầu đạo tạo chuyên môn, nghiệp vụ cơ bản như đấu thầu, quản lý dự án, giám sát thi công. Công ty chỉ chú trọng đào tạo về chuyên mơn cho nhân viên, đào tạo chính trị, quản lý nhà nước cho các lãnh đạo mà bỏ qua việc đào tạo các kỹ năng mềm, là một kỹ năng cũng rất cần thiết và quan trọng.
Việc xét thăng tiến dựa trên tiêu chí xét thâm niên cơng tác, xếp loại thi đua cuối năm và bình bầu. Tuy nhiên, như đã trình bày ở trên – Yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” – thì các tiêu chuẩn để xếp loại thi đua chỉ bao gồm các nội dung như chấp hành chính sách, pháp luật Nhà nước, quy định cơ quan, phẩm chất đạo đức, lối sống, thực hiện nhiệm vụ được giao, không đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc của từng nhân viên. Việc bình bầu cũng chủ yếu cũng chỉ xét dựa vào cảm tính, mối quan hệ do các cấp lãnh đạo, quản lý đương nhiệm tiến cử, đề xuất, dễ phát sinh tiêu cực. Do đó, các nhân viên, chuyên viên mới, có năng lực khi được hỏi cũng không tin tưởng, hy vọng nhiều vào cơ hội đề bạt, thăng
49
tiến. Như vậy, cơng ty chưa ban hành một lộ trình thăng tiến cụ thể để nhân viên có động lực phấn đấu.