CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN
2.3. Kết luận về thực trạng gắn kết nhân viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP
2.3.3. Những tồn tại hạn chế cần khắc phục
Những điểm thành công trong việc thực hiện tăng cường sự gắn kết nhân viên đã trình bày trong phần trước của nghiên cứu, thơng qua kết quả phân tích thực trạng và khảo sát nhân viên đã nhận ra một số tồn tại hạn chế cần khắc phục.
Hạn chế 1: Phân chia cơng việc của nhân viên tín dụng chưa hợp lý
Thực trạng được phản ánh thông qua kết quả khảo sát tại tổ chức cho thấy, hiện nay nhân viên tín dụng tại tổ chức ngồi thực hiện các nhiệm vụ theo bảng mô tả cơng việc, các nhân viên tín dụng này cịn phải thực hiện kiêm nhiệm thêm các công việc phát sinh thêm trong suốt q trình cấp và giám sát tín dụng tại tổ chức. Số liệu cho thấy hơn 50% người được khảo sát cho rằng phải thực hiện tồn bộ quy trình của cơng việc. Theo đánh giá của tác giả, ngân hàng hiện nay vẫn chưa thực hiện tốt sự phân công công việc một cách rõ ràng của nhân viên tín dụng và các vị trí mới phát sinh như hướng dẫn của TGĐ trong quá trình thực hiện tái cơ cấu. Trong hướng dẫn mới về các vị trí cơng việc của TGĐ, sau khi nhân viên tín dụng thực hiện thu thập đầy đủ hồ sơ để thẩm định tính pháp lý, nhu cầu tín dụng của khách hàng, thẩm định hồ sơ tài sản bảo đảm… sau đó lập tờ trình thẩm định và trình cấp phê duyệt quyết định tín dụng thì các cơng việc hậu phê duyệt như thực hiện công chứng hợp đồng thế chấp, đăng ký giao dịch bảo đảm (nếu khoản vay có bảo đảm), chuyển từ hồ sơ giấy (hồ sơ vật lý) sao chụp lại để thành hồ sơ điện tử và lưu trên các hệ thống lưu trữ trực tuyến… thực hiện các thủ tục khai báo trên hệ thống ngân hàng lõi (core- banking) để có thể tiếp tục các công việc giải ngân tiền vay cho khách hàng… tất cả các công việc này sẽ do cán bộ tác nghiệp thực hiện. Các công việc này vẫn được nhân viên tín dụng kiêm nhiệm, vì vậy, mơ hình chung lại việc của các nhân viên tín dụng phải thực hiện quá nhiều khâu trong quy trình có nhiều hơn một cán bộ tham gia. Ngồi ra, các nhân viên cho rằng họ phải thực hiện các báo cáo số liệu khi Ban giám đốc yêu cầu một cách thủ công, điều này đã kiến cho cơng việc của nhân viên tín dụng đã nhiều nay lại càng thêm nhiều, hơn nữa, các số liệu thủ cơng sẽ có độ sai lệch sai sót nhiều hơn là sử dụng các cơng cụ thống kê tự động. Trong khi đó, NHCT đã trang bị Hệ thống MIS để hỗ trợ các chi nhánh khi thống kê số liệu.
Khi nhân viên kiêm nhiệm nhiều vị trí khác nhau sẽ dễ dẫn đến sự quá tải, sự kiệt sức trong công việc, điều này làm cho hiệu quả làm việc giảm sút. Gây ra hậu quả là việc tuân thủ các quy định, quy trình sẽ bị lơ là, không thực hiện đúng theo hướng dẫn, đặc biệt khâu hậu kiểm tra sau khi cấp tín dụng thường được các ngân
hàng thực hiện một cách lơ là và mang tính hình thức, tuy nhiên, khâu này lại được cho là rất quan trọng vì sẽ đánh giá được nguồn vốn đã cấp có được sử dụng đúng mục đích và đánh giá khả năng thu hồi nợ.
Thiếu người hỗ trợ để chia sẻ bớt các bước trong quá trình làm việc, quá trình vừa tìm kiếm khách hàng, vừa thẩm định hồ sơ khách hàng, vừa giải quyết các phát sinh của hồ sơ cũ sẽ có thể được tiến hành chậm hơn, hiệu quả kinh doanh cũng như uy tín về thời gian khi thẩm định và quyết đinh cho vay của ngân hàng có thể khơng được đảm bảo.
Hạn chế 2: Tổ chức và cấp trên cần quan quan tâm, lắng nghe ý kiến nhân viên tín dụng nhiều hơn nữa, cơ hội được đào tạo và phát triển của nhân viên tín dụng cịn hạn chế
Kết quả khảo sát trong Chương 2 cho thấy, sự lắng nghe của cấp trên chưa được nhân viên tín dụng đánh giá cao. Kết quả khảo sát cho thấy, câu trả lời về phần đánh giá sự hỗ trợ của tổ chức và cấp trên chủ yếu là trung lập.
Thể hiện quan tâm, lắng nghe theo hướng một chiều, hờ hợt, tiếp nhận và phản ứng một cách chậm chạm hoặc khơng có những hành động cụ thể hoặc đưa ra những cách giải quyết thối thác, khơng đi vào trọng tâm vấn đề, điều này đã ảnh hưởng không tốt đến tâm lý nhân viên, làm cho nhân viên thiếu động lực đương đầu với những khó khăn và căng thẳng trong cơng việc hàng ngày, tạo ra một tâm lý co cụm, chán nản với cơng việc.
Ngồi ra, cơ hội đào tạo và phát triển tại tổ chức được nhân viên đánh giá thấp trong nhóm câu hỏi đánh giá về khen thưởng và ghi nhân. Tổ chức chủ yếu dựa vào các khóa đào tạo tập trung, các buổi hội thảo, các khóa đào tạo trực tuyến của Trường đạo tạo nguồn nhân lực Vietinbank hay rộng hơn là do Trụ sở chính tổ chức để lựa chọn nhân viên tín dụng tham dự, tổ chức khơng tổ chức thêm các khóa bên ngồi để bổ sung thêm kiến thức, các kỹ năng cần thiết để bổ trợ cho nhân viên, hồn thành cơng việc. Vì vậy, hạn chế này cần được xem xét kỹ và đề xuất cơ chế phù hợp để thay đổi.
Hạn chế 3: Chính sách khen thưởng và phúc lợi dành cho nhân viên tín dụng cịn nhiều hạn chế
Thực trạng các chính sách khen thưởng của tổ chức được cho là không nhận được đánh giá cao từ nhân viên, chương trình thi đua, khen thưởng đã ban hành nhưng khơng phù hợp với hoạt động của ngân hàng, chưa tạo được động lực để nhân viên phấn đấu để được giải thưởng.
Phúc lợi dành cho nhân viên được các nhân viên tín dụng được đánh giá chỉ đáp ứng ở mức tối thiểu. Những kết quả phản ánh ngân hàng chưa có giải pháp để nâng cao giá trị phúc lợi cho nhân viên. Phúc lợi ở đây được hiểu là những quyền lợi về mặt vật chất mà tổ chức dành cho nhân viên tại tổ chức. Vì vậy, phúc lợi của nhân viên tăng hay giảm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, quyền lợi vật chất mà nhân viên có thể nhận được trong suốt q trình làm việc.
Chính sách khen thưởng khơng tạo được động lực cho nhân viên làm việc, phấn đấu, thì chính sách ấy là lực cản, trì hỗn sự phấn đấu trong quá trình làm việc, hiệu quả làm việc và hiệu năng sẽ khơng tăng và cịn có thể đi xuống. Tất cả những điều này sẽ ảnh hưởng nhiều đều kết quả kinh doanh của tổ chức, vì nhân viên tín dụng là một trong những lực lượng kinh doanh đi đầu tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
Tóm tắt
Chương này đã trình bày thực trạng về sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng tại tổ chức được thực hiện nghiên cứu. Dựa vào lý thuyết đã được trình bày tại Chương 1, Chương 2 vận dụng lý thuyết này để nên lên thực trạng, song song đó đã rút ra những thành công và hạn chế mà tổ chức đang gặp phải để làm cơ sở cho Chương 3.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH 2 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chương 2 trình bày thực trạng về sự gắn kết nhân viên, đồng thời nêu lên những thành công và hạn chế tại tổ chức. Chương 3 nêu lên cơ sở, nguyên tắc đề xuất giải pháp và đề cập đến những giải pháp để nâng cao sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 TPHCM.