CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN
3.3. Hạn chế của nghiên cứu và các định hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu đã mang lại một số kết quả và đóng góp nhất định trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên tín dụng. Bên cạnh đó, nghiên cứu vẫn tồn tại những điểm hạn chế nhất định.
Thứ nhất, hạn chế về phạm vi nghiên cứu, nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại một đơn vị kinh doanh trực thuộc Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại Miền Nam, vì vậy nghiên cứu cũng chưa phản ánh hết toàn bộ sự khác nhau về sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng trong cả nước hoặc tại khu vực với những đặc điểm về lực lượng lao động tương đồng nhau. Đây là một gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo để đánh giá toàn diện hơn về vấn đề nghiên cứu.
Thứ hai, nghiên cứu thực hiện bằng phương pháp định tính vì vậy tồn tại hạn chế là chưa đánh giá được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tín dụng ảnh hưởng như thế nào, sự liên hệ giữa các yếu tố và độ tin cậy đến mức độ nào. Những hạn chế này có thể thực hiện được khi phương pháp định lượng được sử dụng để thực hiện nghiên cứu.
Thứ ba, nghiên cứu chỉ mới khảo sát nhân viên tín dụng tại một ngân hàng, trong khi trên thị trường hiện nay đang có nhiều ngân hàng cùng hoạt động và cạnh tranh cao, mở rộng đối tượng khảo sát là nhân viên tín dụng tại các tổ chức tín dụng khác để có cơ sở vững chắc hơn trong đánh giá sự gắn kết nhân viên.
Tóm tắt
Ở chương này, từ những hạn chế nhằm tạo nên sự gắn kết nhân viên tại tổ chức, tác giả đã đề xuất xây dựng các giải pháp để tăng cường sự gắn kết nhân viên tín dụng. Các giải pháp hướng đến sự thay đổi về tư duy trong vấn đề điều hành, sắp xếp, tạo động lực cho nhân viên tín dụng như: sắp xếp lại các nhân viên tín dụng và cơng việc theo các hướng dẫn của cấp thẩm quyền phê duyệt; tăng cường sự hỗ trở của tổ chức cũng như từ cấp trên, cải tiến các khoản khen thưởng, tăng cường phúc lợi cho nhân viên để tạo động lực cho nhân viên yên tâm làm việc và cồng hiến. Với các giải pháp đã đề ra, tác giả tin tưởng sẽ tạo được động lực cũng như từ đó làm tiền đề để tăng hiệu quả hoạt động tại tổ chức.
KẾT LUẬN
Nghiên cứu ngày được thực hiện nhằm mục đích: (i) Đánh giá thực trạng sự gắn kết nhân viên của tín dụng tại Ngân hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 TPHCM; (ii) Đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 TPHCM.
Thơng qua áp dụng mơ hình đánh giá sự gắn kết nhân viên của Saks (2006) với sự hỗ trợ của chuyên gia để hiệu chỉnh mơ hình cho phù hợp với điều kiện khảo sát và đánh giá sự gắn kết của nhân viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh 2 TPHCM, nghiên cứu đã tìm ra những thành cơng và hạn chế trong điều hành nhân sự tại chi nhánh, đó là trong việc phân cơng cơng việc, về chính sách khen thưởng, phúc lợi xã hội và sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên. Sau đó, nghiên cứu có đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế nêu trên.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này có thể giúp ngân hàng có cơ sở để điều chỉnh, khắc phục những hạn chế trong quá trình điều hành và quản lý nhân sự, tạo động lực cho nhân viên tín dụng nói chung và các nhân viên khác đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 Thành phố Hồ Chí Minh.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
5 cách để gắn kết nhân viên, Careerbuilder, http://careerbuilder.vn/-
en/talentcommunity/5-cach-de-gan-ket-nhan-vien.35A4F9F0.html
Doãn Phong (2014), Ngân hàng chạy đua hút nhân tài, báo online Vietnamnet.vn
http://vietnamnet.vn/vn/kinh-te/179967/ngan-hang-chay-dua-hut-nhan-tai.html Hà Nguyễn, Những người trẻ ở công ty lớn, báo online VNG,
http://www.vng.com.vn/vn/tin-tuc-vng/chi-tiet.diem-bao.nhung-nguoi-tre-o- cong-ty-lon.449.html
Luật tổ chức tín dụng (2010)
Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu trong khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động Xã hội
Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Mai Trang (2011), Giáo trình nghiên cứu thị trường,
NXB Lao Động
Nguyễn Huy Tám, Công tác gắn kết đội ngũ, báo online http://engagement.vn /cong- tac-gan-ket-doi-ngu/
Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
Thạch Bích (2014), Tạo sự bền vững bằng chính sách đào tạo, phát triển nhân sự, Dân Trí, http://dantri.com.vn/viec-lam/tao-su-ben-vung-bang-chinh-sach-dao- tao-phat-trien-nhan-su-1010405.htm
Thanh Nga, Khởi động dự án Xây dựng và triển khai Khung nhân lực, VietinBank, https://www.vietinbank.vn/web/home/vn/news/14/06/khoi-dong-du-an-xay- dung-va-trien-khai-khung-nang-luc.html
Thanh Xuân (2007), Ngân hàng: Dùng cổ phiếu ưu đãi để giữ người tài, Tiền Phong, http://www.tienphong.vn/Kinh-Te/ngan-hang-dung-co-phieu-uu-dai-de-giu- nguoi-tai-79998.tpo
Thái Kim Phong (2011), Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn
kết nhân viên trong tổ chức, luận văn thạc sĩ
Vương Nguyên, Lương “newbie” ngành nào cao nhất Việt Nam (2014), báo online
Cafebiz.vn, http://cafebiz.vn/viec-lam/luong-newbie-nganh-nao-cao-nhat-viet-
nam-2014060611494622715.chn
Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, Sacombank,
http://baocaothuongnien.sacombank.com/bai-viet/xay-dung-va-phat-trien-doi- ngu-nhan-vien-chuyen-nghiep/71#sthash.WWIyHyr9.dpuf
Tài liệu tiếng Anh
Alan M. S. (2011), Performance management and employee engagement, Human
Resource Review, 21, 123-136.
Arnold,H.,&Feldman,D.C.(1982), A multivariate analysis of the determinants of job
turnover, Journal of Applied Psychology, 67, 350-360.
Bates S. (2004), Getting engaged, HR Magazine, 49(2), 44-51
Baugh S., & Roberts R. (1994), Professional and organizational commitment among
engineers: conflicting or complementing?, Engineering Management, 41,
108-114
Blessing White Inc. (2011), Employee engagement report.
BMI (2014), Vietnam Commercial Banking Report, Business Monitor International Buchanan B. II. (1974), Building organizational commitment: the socialization of
managers in work organizations, Administrative Science Quarterly, 19, 533-
546.
BusinessDictionary.com, Job characterictics, http://www.businessdictionary.com/- definition/job-characteristics.html
Byrne Z. S., Cropanzano R. (2001), The history of organizational justice: The founders speak. In R. Cropanzano (Ed.), Justice in the workplace: Vol 2. From theory to practive, Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Assicuates.
Colquitt J. A., Conlon D. E., Wesson M. J., Porter C. O. L. H. & Ng K. Y. (2001),
Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research, Journal of Applied Psychology, 86, 425-445
Dessler G. (2013), Human Resource Management, USA, Pearson Education Inc. Duan J., Lam W., Chen Z., & Zhong J. A. (2010), Leadership justice, negative
organizational behaviors, and the mediating effect of affective commitment,
Social Behavior and Personality, 38, 9, 1287-1296.
Eisenberger R., Cummings J., Armeli S. & Lynch P. (1997), Perceived organizatonal
support and employee diligence, commitment, and innovation, Journal of Applied Psychology, 75, 51-59
Eisenberger R., Huntington R., Hutchison S., & Sowa D. (1986), Perceived organizational support, Journal of Applied Psychology, 71, 500 – 507.
Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., Lynch, P. (1997). Perceived organizational Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction,
Journal of Applied Psychology, vol 82, pp 812-820.
Eisenberger, R., Hungtington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986), Perceived Organizational Support, Journal of Applied Psychology, Vol 71, 500-507.
Farah K., Uzma A. (2013), A cross-cultural Study: Work stress as mediator between
job statisfaction and intention to quit, International Journal of business and
social science, Vol 4
Frank F. D., Finnegan R. P. & Taylor C. R. (2004), The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st century, Human Resource Planning, 27, 12-
25
Frederick Herzberg (2003), One more time: How do you motivate employees?,
Harvard Business Review, http://hbr.org/2003/01/one-more-time-how-do- you-motivate-employees/ar/1
Gallup (2006), Engaged employees inspire company innovation, Gallup management journal, October 2006.
Goffman E. (1961), Encounters: Two studies in the sociology of interaction, Indianapolis: Bonns-Merrill Company, Inc.
Greenberg J. (1987), A taxonomy of organizational justice theories, The acadamy of management review, Acadamy of Management, Vol 12
Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1980). Work redesign, Addison-Wesley, Reading, MA.
Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (2005). How job characteristics theory happened, The Oxford handbook of management theory: The process of theory development, 151-170.
Harter J. L., Schmidt F. L., Hayes T. L. (2002), Busines-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis, Journal of applied psychology, 87, 268-279.
Ilyas S., Lacaze D. (2013), Moderating effect of OC in the relationship between person job fit and job statisfaction and intention to quit, International Journal
of Arts & Sciences, University Publications.
Jain, A. K., & Sinha, A. K. (2005), General health in organizations: Relevance of emotional intelligence, trust and organizational support, International
Journal of Stress Management, 12(3), 257-273
Justina Victor (2012), 2012 Employee job satisfaction and engagement, Society for Human Resource Management
Kahn, W.A. (1990), Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work, Academy of Management Journal, Vol. 33, 692-724.
Kahn, W.A. (1992), To be full there: psychological presence at work, Human
Relations, Vol. 45, 321-49.
Kottle J. L. & Sharafinski C. E. (1988), Measuring perceived supervisor and organizational support, Educational and Psychological Measurement, 48,
1075-1079.
Lambert E. G. (1991), To stay or quit: A review of the literature on corectional officer
turnover, American Journal of Criminal Justice, 26, 61-76.
Landy F. J., & Conte J. M. (2007), Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (Second Edition), Malden, MA:
Blackwell Publishing.
Lawrence S. M, Glenn C. G., Guarino A. J. (2013), Performing Data Analysis
Using IBM SPSS, John Wiley & Sons, Inc
Levinson H. (1965), Reciprocation: The relationship between man and organization, Administrative Science Quarterly, 9, 370-390.
Lise M. S., Timothy A. J. (2004), Employee attitudes and job satisfaction, Wiley
Periodicals, Inc.
Locke E.A. & Lathan G.P. Englewood Cliffs (1990), Theory of goal setting and task
performance, N.J: Prentice-Hall, 248-250
Lodahl, T. & Kejner, M. (1965). The definition and measurement of job involvment, Journal of Applied Psychology, 49
Luthans F. (1998), Organisational Behaviour, 8th edition, Boston: Irwin McGraw- Hill
Macey W. H., Schneider B., Barbara K. M., Young S. A. (2009), Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage, Malden
MA: Wiley Blackwell.
Maertz C. P., Campion M. A (2004), Profiles in Quiting: Intergrating process and
content turnover theory, Academy of Management Journal, Vol 47, 566-582
Maslach C., Schaufeli W. B., Leiter M. P. (2001), Job burnout, Annual Review of
Psychology, Vol 52, 397-422
Maslach, C. & Leiter, M. (1997), The truth about burnout: How organizations cause
personal stress and what to do about it, San Francisco, California: Jossey-
Bass
Maslach, C., Schaufelli, W.B. and Leiter, M.P. (2001), Job burnout, Annual Review of Psychology, Vol. 52, 397-422
Maxwell K. H., James J. J., Gary K., Zaiyoung T. (2003), Perceied career incentives and intent to leave, Information & Management, Elsevier Science, Vol 40 (2003).
May D. R., Gilson R. L. and Harter L. M. (2004), The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work, Journal of Occupational & Organizational Psychology, Vol.
77, 11-37.
Meyer J. P. & Allen N. J. (1991), A tree-component conceptualitazation of organizational commitment, Human Resource Management Review, 1, 61-
89.
Meyer J. P. & Allen N. J. (1997), Commitment in the Workplace: Theory, Research
and Application, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Meyer J. P., Allen N. J., Smith C. A. (1993), Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-compoment conceptualization,
Journal of Applied Psychology, 78, 538-552.
Mills M. J., Culbertson S. S., Fullagar C. J. (2011), Conceptualizing and measuring
engagement: an analysis of Utrecht work engagement scale, Journal
Happiness Study, Vol 13, 519-545
Moser K. (1997), Commitment in organizations, Psychologies 41 (4), 160-170 Noe R. A, Hollenbeck J. R., Gerhart B., Wright P. (2004), Fundamental of Human
Resource Management, United States, McGraw-Hill/Irwin
Organ, D. W. (1988), Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington, MA: Lexington Books.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006), Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences, USA: Sage
Publications, Inc.
Podsakoff N.P., Whiting S. W., Podsakoff P. M., Blume B. D. (2009), Individual- and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A metaanalysis, Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141
Podsakoff P. M., MacKenzie S. B., Paine J. B., & Bachrach D. G. (2000),
Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research, Journal of
Management, 26(3), 513-563
Porter L. W., Steers R. M., Mowday R. T., & Boulian P. V. (1974), Organizational
commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians,
Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.
Rafferty A. M., Maben J., West E. & Robinson D. (2005), What makes a good employer?, International council of Nurses Geneva, 3, 211-220.
Rhoades L. & Eisenberger R. (2002), Perceived organizational support: a review of
the literature, Journal of Applied Psychology, Vol 87, No.4, 698-714.
Robinson, D., Perryman, S. and Hayday, S. (2004), The Drivers of Employee Engagement, Institute for Employment Studies, Brighton.
Rothbard N. P. (2001), Enriching and Depleting? The dynamics of engagement in work and family roles, Administrative science quarterly, vol 46, 655-684.
Rothbard, N.P. (2001), Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work
and family roles, Administrative Science Quarterly, Vol. 46, 655-84.
Saks A. M. (2006), Antecedents and consequences of employee engagement, Journal
of Managerial Psychology, Vol 21, 600-619.
Schaufeli W, Bakker A. (2003), Utrecht work engagement scale, Utrecht University – Occupational Health Psychology Unit.
Schaufeli W, Bakker A. (2008), Positive Organizational Behavior: Engaged Employees In Flourishing Organizations, Journal of Organizational
Behavior, Vol 29, 147-154
Schaufeli W, Bakker A., Salanova M. (2006), The Measurement Of Work Engagement With A Short Questionaire, Educational and Psychological
Measurement, Vol 66, 701-716
Schaufeli W. B. & Salanova M. (2007), Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organization, Research in
social issues in management (volume 5): Managing social and ethical issues in organizations, Information Age Publishers.
Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study, Journal of
Organizational Behavior, Vol. 25, 293-315.
Soloma K. W & Sutton C. D. (2002), Generational differences: revisiting generational work values for the new millennium, Journal of organizational
behavior, 23, 363-382.
Stajkovic A. D, Luthans F. (1997), A meta-analysis of the effects of organizational
behavior modification on task performance 1975-95, Acadamy of
Management Journal, Vol 40.
Standard & Poor’s (2013), Asia-Pacific Banking Outlook 2013, S&P
Talcott Parsons (1947), The Theory of Social and Economic Organizations, distilled from Weber's multi-volume work, "Wirtschaft und Gesellschaft" (Economy and Society).
Towers Perrin HR Services (2005), Engaging employees: what it takes and why it matters, Towers Perrin Report 2005.
Truss K., Kular S, Gatenby M, Rees C., Soane E. (2008), Employee engagement: A
literature review, Kingston Business School
VPBS (2014), Vietnam Banking Industry, VPBS
Wellins R. & Concelman J. (2005), Creating a culture for engagement, Workforce performance solutions.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI LẤY Ý KIẾN CHUYÊN GIA
Phụ lục 3: CÁC CÂU HỎI KHẢO SÁT SAU KHI THAM KHẢO Ý KIẾN CHUYÊN GIA
Phụ lục 4: DANH SÁCH NHỮNG CHUYÊN GIA ĐƯỢC KHẢO SÁT Phụ lục 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Hiện tôi đang thực hiện đề tài “Nâng cao sự gắn kết nhân viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) – Chi nhánh 2 Thành phố Hồ Chí Minh,” đề tại này được chọn để làm luận văn tốt nghiệp cao học tại Trường ĐH Kinh Tế TPHCM. Để có thể đánh giá một cách toàn diện thực trạng đang diễn ra tại đơn vị thực hiện nghiên cứu, tôi đã thiết kế bảng câu hỏi khảo sát này. Rất mong nhận được sự hỗ trợ của anh/chị bằng cách trả lời các câu hỏi bên dưới.
1. Vui lòng cho biết giới tính
Nam Nữ …
2. Vui lòng cho biết tuổi của anh/chị
Từ 22 – 25 tuổi Từ 26 – 30 tuổi Từ 31 – 35 tuổi Trên 35 tuổi
3. Cho biết cấp học cao nhất mà anh/chị đã tốt nghiệp
Dưới Đại học Đại học Trên Đại học
4. Hiện nay anh/chị có cịn làm tại Vietinbank - Chi nhánh 2 TPHCM
Vẫn còn
Đã chuyển cơng tác và khơng cịn làm tại Vietinbank
Vẫn tiếp tục làm tại Vietinbank (không phải tại Chi nhánh 2 TPHCM)
5. Anh/chị vui lòng cho biết anh chị đã làm tại Vietinbank – Chi nhánh 2