CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
2.3. Phân tích kết quả nghiên cứu
2.3.2.4. Mối quan hệ với cấp trên
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa “Mối quan hệ với cấp trên” với sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương. Sử dụng thang đo Liker 5 điểm, trong đó 1: hồn tồn khơng đồng ý, 5: hồn tồn đồng ý để đo lường các biến khảo sát.
Thành phần “Mối quan hệ với cấp trên” có tác động ít nhất đến sự gắn kết của nhân viên, có hệ số Beta βS = 0,152, mức độ đánh giá của nhân viên với yếu tố này có giá trị trung bình = 3,311; độ lệch chuẩn của các câu trả lời là từ 0.680 đến 0.998, là yếu tố có mức đánh giá thấp nhất trong 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Điều này cho thấy người lao động trong công ty vẫn chưa thực sự đồng ý khi làm việc với cấp trên của mình. Kết quả đo lường thành phần thang đo như Bảng 2.20 bên dưới.
Với nhóm yếu tố này người lao động mong muốn được làm việc với một người cấp trên có năng lực, được nhận sự tin tưởng của cấp trên và người cấp trên ghi nhận sự đóng góp người lao động, được khuyến khích đưa ra ý kiến cho những quyết định quan trọng. Tuy nhiên trong đó người lao động tại BIDV Nam Bình Dương lại đang đánh giá cấp trên của mình chưa thực sự có năng lực, trong 5 biến quan sát của yếu tố “Mối quan hệ với cấp trên” thì khi hỏi “Cấp trên trực tiếp là người có năng lực”, giá trị trung bình của các câu trả lời là 2,82 có mức đánh giá thấp nhất, thấp hơn mức trung bình trên thang đo Liker 5 điểm, cụ thể có 19 người (11.1%) có câu trả lời là hồn tồn khơng đồng ý, 38 người (22.2%) khơng đồng ý, 77 người (45%) trung lập và chỉ có 29 người (17%) đồng ý và 8 người (4.7%) hoàn toàn đồng ý.
Mỗi nhân viên dù làm việc ở chức vụ hay bộ phận nào trong ngân hàng luôn mong muốn nhận được sự quan tâm, tin tưởng, lắng nghe, ghi nhận những đóng góp của mình. Tuy nhiên, khảo sát tại BIDV Nam Bình Dương, khi được hỏi “Cấp trên trực tiếp quan tâm ý kiến”, “Cấp trên trực tiếp tin tưởng” và “Cấp trên trực tiếp ghi nhận sự đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng” thì đa số chọn câu trả lời trung
lập, tỷ lệ lần lượt là 55%, 66% và 52.6%, đa số người người lao động không đồng ý với các câu hỏi trên.
Những người quan tâm đến tương lai phát triển của tổ chức luôn mong muốn những ý kiến đề xuất của mình cho những quyết định quan trọng trong công việc. Đối với người lao động tại BIDV Nam Bình Dương, khi được hỏi “Lãnh đạo khuyến khích đưa ra ý kiến cho những quyết định quan trọng” thì có 2 người (1.2%) có câu trả lời hồn tồn khơng đồng ý, 47 người (27.5%) không đồng ý, 68 người (39.8%) trung lập và 54 người (31.6%) có câu trả lời đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Việc tôn trọng quyền cá nhân khơng chỉ phụ thuộc vào những quy định, chính sách mà cịn phụ thuộc vào những quy tắc hành xử, những khuôn mẫu trong tổ chức. Vì vậy lãnh đạo chi nhánh cần phải quan tâm, tôn trọng tạo điều kiện để nhân viên thể hiện suy nghĩ quan điểm và tham gia vào các quyết định của đơn vị mình.
Tóm lại đối với yếu tố “Mối quan hệ cấp trên” thì ngân hàng cần nâng cao năng lực của cấp trên, cần quan tâm và lắng nghe ý kiến của nhân viên, phát huy điểm mạnh của nhân viên.
Bảng 2.20: Trung bình của các biến quan sát của yếu tố “Mối quan hệ với cấp trên”
Biến quan sát Phát biểu quan Số sát Trung bình Độ lệch chuẩn S2 Cấp trên trực tiếp quan tâm ý kiến của tôi 171 3,49 ,680
S3 Cấp trên trực tiếp tin tưởng tôi 171 3,64 ,675
S1 Cấp trên trực tiếp là người có năng lực 171 2,82 ,998 S6 Cấp trên trực tiếp ghi nhận sự đóng góp của tơi
vào sự phát triển của ngân hàng 171 3,51 ,706
L3 Lãnh đạo khuyến khích tơi đưa ra ý kiến cho
những quyết định quan trọng 171 3,11 ,946